人力资源管理中的绩效管理.doc

1、人力资源管理中的绩效管理人力资源管理是获取企业竞争优势的工具，那么人力资源管理是如何提升企业的生产力和价值，从而提高企业的竞争优势的呢？绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个人，因此对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。 企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相连，绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。 绩效管理的基本概念 1、绩效的涵义 什么是绩效？这是每个初次接触绩效的人首先考虑的问题，一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下定义，层面不同，绩效所

2、包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。 强调结果的人认为绩效是一种组织为实现战略目标的有效输出，是组织期望获得的结果；强调义务的人认为绩效是员工按照组织分工确定的角色所必须承担的义务；强调等价原则的人认为绩效是一种组织和员工互相的承诺。 员工个体的绩效指什么？有的人也把这个问题看作是绩效的结构问题。在这个层面上对绩效的定义，主要有两种观点，一种把绩效看作一种结果；另一种则把绩效看作个体行为。 结果绩效可以用诸如产出、指标、任务、目标等词表示。把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合，便于人们理解：同时结果作为绩效在进行绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标，如生产总量、次品率、销售量等

3、等，容易保持客观性。 现在，人们也普遍接受了“绩效是行为”的观点，这并不是说绩效的行为定义中不能包容目标。绩效是组织雇人来并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身，绩效有个体控制下的与目标有关的行为组成。 对于知识员工，有人又认为“绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） ”，这个观点的引入，实际上将个人潜力、能力纳入了绩效评价的范畴。它强调的一点在于，将绩效不再仅仅作为“追溯过去” 、“评估历史”的工具，而更在于关注未来。 “绩效=结果+过程”也是得到大家普遍认同的一种定义。 我认为，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，其包括行为和结果两个方面，行为是达到绩

4、效结果的条件之一，不仅是结果的工具，本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断。绩效应包括“因该做什么”和“如何做好”两个方面。 2、绩效考核的涵义 绩效考核，又叫绩效评估、绩效评价或绩效考评。是一种员工评价制度，它通过一些方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 提起绩效评估，在许多人眼前浮现的是存于人事部门的档案柜里一堆各种各样的表格。很多管理者心理很清楚，这些表格往往存于人事部门的档案柜里，这些表格最终的遭遇可能是被遗弃。要想根据这些表格做出一些人事决策，会发现很难操作，因为这些表格中所提供的信息往往很模糊或不准确，这样所做出的人事决策也不

5、可靠。出现这样令人痛心的结果的一个根本原因就是过于孤立的看待绩效评估这一行为，这是对绩效管理观念和定位上的误区。绩效评估是完整的绩效管理过程中的一个环节，成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决与评估相关联的整个绩效管理过程。 3、绩效管理的涵义 绩效管理是一个系统的过程，由五部分组成；绩效目标确定、绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实施和绩效反馈。以上五部分相辅相成，缺少了其中任何一个环节，都将绩效管理彻底失败；任何一个环节没有就做好，都将使绩效管理大打折扣。 绩效管理是一个动态循环过程，循环是指上一次绩效评估的结果正是下一次绩效目标确立的主要依据，绩效管理实际上没有真正的起点

6、和终点，动态是指绩效管理是一个持续改进的过程。良好运行的绩效管理循环是呈螺旋式上升的，因为绩效管理的根本目标是改善绩效，建立在一个循环基础上的同一内容的绩效目标，应该高于原有目标，这样的目标才具有挑战性，才能更好的起到引导员工的行为的作用。 绩效管理目的并不是简单的为了进行对个人绩效的评估而设计的，他更深层次的目的是为了有效推动个人的行为表现，引导企业全体员工从个人开始，以至所有部门，共同朝着企业整体战略目标迈进。还在于通过制定出员工的个人目标、在对员工进行全面、综合的评价后，以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、企业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。他是员工

7、提拔、晋升的参考标准；是岗位调配的依据；是确定合理报酬的基础；是确定人员开发的对象、内容的重要指标；也是激励员工的重要手段。 4、绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理是一个持续、循环的过程，它的核心是通过提高员工绩效、以达到提高企业整体绩效的目的，绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节，它反映的是过去的绩效，仅是对员工一段时间内的绩效进行总结性评价，而不是提高未来的绩效。如果简单认为绩效考核就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在管理者和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和管理者之间认识的分歧。 表 1 绩效管理与绩效考核的区别 绩效管理 绩效考核 一个完整

8、的管理过程 管理过程中的局部环节和手段 侧重于信息沟通与绩效提高 侧重于判断与评估 伴随管理活动的全过程 只出现在特定时期 事先的沟通与承诺 事后的评价 二、绩效管理在人力资源管理中的地位 人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，需要以人力资源的绩效考核作为依据，因此，绩效管理在人力资源管理中起着核心作用： 绩效管理的反馈信息给人力资源规划提供了参考和依据。 绩效管理的结果为组织结合新一轮的工作任务来考虑人力资源的因素提供了依据。 绩效管理的结果为员工的激励、奖惩与惩罚提供了客观的依据。 绩效管理的结果为薪酬制度的设立和调整提供了客观的依据。 绩效管理的对人力资源培训提出了直接的要求。根

9、据绩效管理的反馈信息，可以采取相应的人事决策与调整工作。 无论采用何种方式，绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到组织的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感 ，实现个人与组织的共同发展。 参考文献 安鸿章主编， 现代企业人力资源管理中国劳动出版社，1998 年11 月 朱淑倩， 劳动人事管理理论与实务广州，中山大学出版社，2000 李剑峰主编， （美）乔恩.沃纳著，徐联仓、黄甫刚译， 双面神绩效管理系统 第 1 卷 绩效管理电子工业出版社，2003.9 李剑峰主编， （美）乔恩.沃纳著，牛雄鹰译， 双面神绩效管理系统 第 2 卷 绩效评估与开发电子工业出版社，2003.9 王淑红、龙立荣 绩效管理综述 ，2002.9，中外管理导报 彼得F德鲁克等， 公司绩效测评 ，第一版李焰、江娅等译，中国人民大学出版社，1999 徐伟、张建国， 绩效体系设计第一版，北京工业大学出版社，2003 武欣编著， 绩效管理实务手册 ，机械工业出版社 叶向峰、黄杰等编著， 员工考核与薪酬管理 ，北京企业管理出版社 李啸尘， 新人力资源管理 ，石油工业出版社 江铭强， 人力资源管理 ，广州，广东经济出版社，1999.9 周文霞， 新经济时代人力资源工作手册 ，北京大地出版社，2001.5 那国毅，什么是绩效精神， 人力资源开发与管理 ，2001.11