提高企业素质和员工素质调研报告.doc

1、提高企业素质和员工素质调研报告中图分类号：C29 文献标识码；A 一、当前企业员工素质状况分析 随着改革开放的深入和市场经济体制的不断完善发展，供电企业焕发出勃勃生机，发展势头良好。与此同时，我们也应清醒地看到，现阶段，企业人员素质严重制约着企业的发展。尽管部分企业人员的素质相对较高，但与现代企业的发展要求相比，仍存在较大的差距。 供电企业员工有哪些不足？就此我们对四家公司作了一系列调研，调研结果显示：企业员工的不足之处主要表现在四个方面，一是缺乏主人翁意识，不求上进，工作缺乏责任心；二是受计划经济体制影响，混日子思想严重，工作缺乏主动性；三是个人利益至上，上班疲于应付，工作上缺乏敬业精神；四

2、是自身能力跟不上时代发展的需要，工作上缺乏竞争力。这种状态对员工在企业的成长很不利。这种状况，远远不能适应现代化、知识化、智能化社会的要求。这一问题，应引起企业的高度重视。 当前，企业员工素质主要表现在以下几个方面： （一）文化程度居中，人力资源较丰富 从对所调查的四个单位人力资源调查情况来看，现有员工 360 名，其中具有大、中专及以上学历者占职工总数 77.2%。其中硕士及以上： 0 人（0 %） ，本科：66 人（18.3 %） ，专科：148 人（41.1 %） ，中专：64 人（ 17.78 %） 。由于供电企业是一个技术密集型企业，承担着电网安全运行、调度管理、输电、变电等专业管理

3、工作，因此需要企业人员的文化程度中偏高，这与其企业生产经营需求较匹配。 学历、年龄结构表 （二）人才结构较为单一 从目前人力资源情况分析，由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响，录用的大多是理工科大学生、中专生或中技生以及复转军人，懂经营与管理的人才不多，高层次、复合型人才更少。人才结构较为单一。共有管理人员 67 人，专业技术人员 253 人，服务人员 40 人。 岗位类别、年龄结构表 （三）年龄、学历及技能结构分析 员工年龄分布呈锥状，员工整体年龄（结构）偏大，40 岁以上者占职工总数的 40.56 %，其中，51-60 岁者占职工总数的 22.22 %，多为初中及以下

4、文化，文化基础差，学习能力弱，培训愿望低，开发难度大。 企业员工年龄、性别情况表 （四）年龄、职称及技能结构分析 员工普遍没有职称，拥有初级职称的只占调查总数的 36.67%，中级职称的只占全体员工的 8.61%。技能等级普遍偏低，高级技师只占调查总人数的 0.28%，技师只占 8.6%。 职称、年龄结构表 技能人才、年龄结构表 二、提高企业员工素质的方法和途径 （一）改革传统的管理体制和人力资源政策 企业要调整人员结构，建成学习型企业，实施全新的用人和分配机制，强化全员教育和干部队伍素质建设营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。要加强职工队伍建设，加快人才的选拔、培养。首先进一步加强中层干部队伍

5、的管理。围绕提高中层干部的整体素质，建立一套教育培养、选拔使用、考核管理的工作制度，努力建设一支好修养、懂政策、熟业务、会管理、守法纪、有思路、能创新、善协调、顾大局的干部队伍，让其成为企业各方面工作的带头人。其次加强各类后备人才的培养，包括中层干部、技术人才、技能人才。编制人才培养发展战略规划，营造公开平等的人才成长机会，为各类人才脱颖而出提供平台，拓宽渠道。第三鼓励职工岗位成才。要制定不同系列的人才标准，明确选拔、使用、待遇政策，鼓励职工特别是年轻职工钻研技能、技术和业务，在职工自身得到发展的同时，满足企业发展对各类人才的需求。 （二）建立完善有效的激励机制和约束机制，激发企业员工的主动性

6、与积极性 近几年，出现一个反常现象:虽然员工与其他行业职工相比收入并不算低,但不少职工却缺乏相应的工作积极性和主动性,甚至有些员工工作多年仍无法胜任本岗位的工作。经过调查分析,找出了症结所在,那就是用人机制不活,就是因为员工没有受到有效的约束和激励。现在正在进行的两个办法实施就对症下药，为员工搭建“多通道”的成长成才平台。广泛在各个岗位开展适合员工特点的技能竞赛和比武活动。如开展评选“学习之星” 、 “安全之星” 、 “服务之星”等活动,就为员工搭建了多渠道的成长成才平台,激励了员工立足岗位成才的愿望。在企业内形成对有突出业绩的员工委以重任的激励机制，营造比学赶超、争先创优的氛围，努力实现从“

7、要我学习”转变到“我要学习” 。 根据单位人力资源现状，健全完善配套的人力资源管理办法，如负责人年度业绩考核管理办法 、 绩效管理考核办法 、 教育培训管理办法等，这些制度的健全，一方面引入了竞争、激励、监督、制约机制，深化了人事制度改革，形成的良好的员工管理机制。另一方面创新考核方法，明确每个岗位的工作项目、工作要求、质量指标和时效，以员工实际完成的数量、质量指标作为考核的关键指标，充分调动员工工作积极性，使员工抢着做、争着做，体现多劳多得。 激励办法有三个方面： 一是精神鼓励法。即企业通过口头表扬、书面表彰、授予各种荣誉称号、上光荣榜等精神方面的鼓励。此种鼓励方法不仅能够使当事人为此感到脸

8、上有光，产生荣誉感和自豪感，而且能够产生群体效应，带动一大批员工为此而努力工作。 二是物质奖励法。即企业以现金和实物的形式对员工进行奖励。比如发奖金红包、纪念品等。它能让真正做出贡献的人得到实惠，让其他员工竞相为此而努力拼搏，同时能够吸引人才，为企业发展带来更大的效益。 三是地位提升法。即把那些工作能力强、懂技术、会管理、工作业绩突出的员工放到重要的岗位上，提职加薪。此种选贤任能的方法，给有能之士提供一片施展才华的空间和舞台，对企业的持续发展具有良好的促进作用。 完善必要的约束机制 一是建章立制。即企业除要求员工遵守国家的大政方针和上级的有关规定外，还要针对本企实际制定相关的规章制度、岗位职责

9、、操作规程等。要让制度规定入眼、入脑、入心，保证每个员工应知熟记，自觉遵守。 二是处罚违纪员工。即企业在建立起企业内部职工处罚办法的同时，还要认真执行和落实。对违纪员工，一定要依照规定严肃处理。处罚一个，教育一批，真正树立起企业良好的精神风貌，使企业沿着依法有序的轨道运行。 （三）实施人力资源管理的改革与创新，建立以人为本的管理理念 第一，人力资源部要把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。 第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要

10、对人才有全面的理解。其次，评价人才要根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。 第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。 第四，要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。 （四）建立培训机制 一是思想理论教育。企业可通过集中组织学习、开展知识竞赛、主题演讲比赛等形式，全面提

11、高员工思想理论认识水平，培养员工爱国、爱企、爱岗敬业的意识，树立正确的世界观、人生观和价值观。 二是业务知识培训。业务知识、技能培训是提高员工工作水平和能力的最直接、最有效的手段。企业可以通过外送内培，举办各种知识培训班、开展劳动竞赛、技术大比武等形式，提高员工工作能力和工作效率，提高企业在市场竞争中的能力。 （五）建立保障机制 一是创造一个安居乐业的生活环境。即尽力为员工排忧解难，解决他们衣食住行等方面的问题。如开办员工食堂、解决员工住房、交通问题等。员工身边的困难少了，后顾之忧没了，就会把精力更多地倾注在工作上，用业绩来回报企业。 二是开辟文化娱乐活动场所。员工的精神面貌是企业形象的内在反

12、映。企业在要求职工 8 小时以内努力工作的同时，要为他们提供丰富的业余活动场所。比如开辟阅览室、活动室、开展文体活动等等。职工业余生活丰富了，精神面貌就会好，工作热情也会得到相应提高。 （六）建立成长机制 一是鼓励员工自学成才。企业应制定自学成才相关奖励办法，鼓励员工参加各种学历、技能的培训和学习，鼓励员工岗位自学成才、鼓励员工搞各种各样的技术革新、发明创造。在全员中形成一种刻苦钻研、发奋学习的良好氛围。 二是搭建平台。是人才就要让他们“与众不同”：要为人才的发挥创造一个宽松、优越的环境，搭建一个高起点的平台。 经过调研，我们清楚的认识到员工素质提升对企业发展的重要性和必要性。从传统体质的改革到人力资源的开发与培训，再到人员素质和企业素质的提升，这是企业的战略性发展。员工素质提升了，执行力增强，队伍团结和谐，企业将更有生命力和战斗力。