心理契约视角下知识型员工的激励研究.doc

1、心理契约视角下知识型员工的激励研究【摘 要】知识型员工的综合竞争能力已经成为企业生存能力的重要体现，是企业提高其综合竞争力的重要筹码。想要员工们更好的为企业效力，必不可少的环节就是激励，对于知识型员工而言，采取心理契约的激励措施不仅可以照顾到他们的心理因素，还能够更好的培养员工对企业的责任感和忠诚心，是现代企业管理中最常见的激励方式之一。 【关键词】心理契约；知识型员工；特点；问题；激励 前言 知识，是社会发展和进步的第一动力。在一个企业中，想要令其发展稳健快速，就必须有知识型员工的积极参与，因为只有他们，才能完成将知识的力量转化为企业的利益和生命力的重任。由此可以清楚的看出，影响企业发展速度

2、的不仅有企业的品牌，还有知识型员工们的工作效率以及对工作的热忱程度。目前，企业不仅要考虑如何能够招聘到高素质的员工，更要在“招兵买马”以后，运用一定的手段留住员工，并让其一心一意为企业服务。下面笔者将通过对心理契约概念和作用的分析，以及对知识型员工的剖析，进一步探讨如何在心理契约视角下对知识型员工进行激励。 一、心理契约 （一）心理契约的概念 企业与员工之间的关系其实很微妙，两者之间对对方的付出及回报产生的心理约定就是我们所说的心理契约。围绕这样的心理契约，存在双向负责的要求，即企业对员工负责和员工对企业负责。心理契约虽然不像一般的契约白纸黑字有所承载，但是却极具约束和规范的作用。在建立心理契

3、约以后，企业能够清楚的看到员工加入企业的期许，以及其发展的基本框架。与此同时，还有助于建立员工与企业之间的感情，培养员工对企业的期望值。综上可以看出，心理契约不仅可以调节知识型员工与企业之间的关系，更能带动企业朝着健康、积极的方向发展。 （二）心理契约的作用 心理契约最直接、最重要的作用就是帮助企业在了解知识型员工的基础上，更加有效的激励员工。从知识型员工的角度来看，他们的心理契约主要包括赢得尊重和信任、得到公平的待遇、有晋升培训的机会、与工作效率相关的奖金、高层领导的支持、良好的沟通交流环境等。由此可以看出，企业一旦忽略了知识型员工的心理契约，很容易使他们的工作态度产生变化，出现对工作的积极

4、性下降、对企业的忠诚度骤减，甚至是突然离职等现象。因此，想要让知识型员工全身心的投入到工作中来，企业要注意满足其心理契约。在企业中构建心理契约，可以有效的缓解人才流动为企业带来的冲击，让企业中高精人才更好的发展。与此同时，在不降低管理效率的同时，企业的管理成本也会大大减少，真正的达到企业品牌、利益双赢的目的。 二、知识型员工 （一）知识型员工的内涵 知识型员工（Knowledge worker） ，是用脑为企业创造利益的人，他们往往具备一定深度的思想、较强的创造力，可以通过自己的综合能力实践为企业的产品创造更大的价值，主要从事脑力劳动。根据其特点不同，知识型员工主要有以下三类：专业人士、中高级

5、管理人员和具有高超技艺的专业性人员。 （二）知识型员工的特征 知识型员工与普通员工相比而言，在心理素质、心理需求和价值观等方面都有着较为明显的差别。而这些差别，就是能够凸显知识型员工特点的必备因素。 1.具备较强的专业的知识和较高的个人素养 知识型员工是集理论知识、实践经验、较强的心理素质为一身的高精人才，受过正规系统的专业教育。他们视野开阔、知识广博，在具备学习能力的同时也具备良好的组织能力、交往能力等，是综合素质比较高的人群。 2.创造性和独立自主性较强 普通员工与知识型员工相比，最大的区别就在于其所从事的工作类型。知识型员工一般都是从事于创造性的劳动，利用脑力来为企业创造效益，而普通员工

6、则不同，他们一般是从事体力劳动。因此，知识型员工更愿意自主、自创，不喜欢处处受制于人，给他们自主的思考时间和工作空间，可以让其在自我管理的同时加强工作效率。 3.强烈的自我实现愿望 知识型员工多在意自我价值能否实现，由于他们具备较强的专业素质，所以他们拥有接受挑战的能力，并希望借此机会实现自身的价值，并为自身赢取更广阔的发展空间。这也是知识型员工实现自我价值的一个重要途径之一。 4.重视成绩与精神方面的激励 对于知识型员工来讲，对他们成绩的肯定和精神方面的激励要远比给予他们物质鼓励更有效果。在知识型员工的价值观中，成就等同于自身价值。而社会认同感和他人的评价对于知识型员工来讲也是一种精神上的激

7、励。 5.工作价值的衡量标准难以拿捏 由于知识型员工的劳动过程并不能够像普通员工那样看到有形的实物或者计件来衡量，从事脑力劳动的知识型员工的劳动成果主要是以思想或者创意等形式呈现的，因此对于这些无形的劳动过程，其工作价值的衡量则比较难。再加上知识型员工的工作常常不是由一个人完成的，许多成果都是通过团队的通力协作得到的，因此更加大了对于个人的工作绩效的考核的难度。 三、心理契约视角下知识型员工激励现状及存在的问题 越来越多的企业意识到了心理契约对于自身的重要性，并开始逐步从这个方向对员工进行激励，但是并不是所有的企业都能够领悟到最精髓的部分，不免出现东施效颦的情况。 在众多问题中，首当其冲的是无

8、法充分的意识到知识型员工的特殊性。管理者并没有将知识型员工与普通员工分别对待，忽略了知识型员工特殊的心理需求，令其作用得不到发挥，久而久之成为了企业的“闲置资源” ，如此一来便严重影响到了知识型员工的心理契约管理，容易出现人员流失等情况。 第二，企业希望通过较高的薪资待遇来吸引知识型员工，这样可能只能够吸引来，但不一定留得住。 第三，知识型员工无法参与企业管理，这样就使一些有利于企业发展的建议无法得到采纳，损伤员工对企业的忠诚度，并会降低其对工作的积极性。 四、基于心理契约的知识型员工激励策略 基于心理契约的知识型员工激励，可以从价值激励、成就激励和情感激励三方面来完成。 （一）价值激励：制定

9、保障性、风险性以及选择性薪酬 1.制定保障性薪酬 主要的手段就是年薪制，实行年薪制，有利于企业行为达到长期的一致性。知识型员工是现代企业发展必不可少的资源，是企业中特殊的人力资本，对其实行与普通员工不同的年薪制度，也是对知识型员工的一种认可，同时也显示出企业对其的重视程度。 2.制定风险性薪酬 主要手段是实施剩余索取权分配，这也是激励政策之一。这样不仅增强了知识型员工对于自身工作的热情，还能够有效的刺激其不断提高自身素质、发展自身技能。对于知识型员工而言，看中的并不是激励薪酬的物质层次，而是其参与到了企业剩余分配的程度。 3.制定选择性薪酬 制定选择性薪酬，自助式的福利制度是最有成效、最合适的

10、方法。让员工依据自身的实际情况来选择适合自己的福利项目，不仅可以提高知识型员工对企业的满意度，还能够有效的为企业节省一笔不小的资金。（二）成就激励 1.为知识型员工提供比较有挑战性的工作 知识型员工多喜欢挑战，他们希望通过自身的努力来获取成功的喜悦。企业应该投其所好，为知识型员工安排一些既有挑战性又有刺激性的工作，这既是对知识型员工能力的提升，又是其实现自我价值的体现。2.适当的给予知识型员工授权 介于对知识型员工自身特殊性的考虑，企业应该适当的对其进行授权，在不违背企业运行原则和发展目标的前提下，让其自由的、按照自己的想法去完成工作。这样不仅让员（下转第 155 页） （上接第 153 页）

11、工觉得自己得到了上级的认可，还会将企业的利益与自身紧密联系起来，为企业更好的发展出谋划策。 （三）情感激励 1.制定人性化的管理制度 知识型员工对于生活和工作两方面要求平衡，这就要求企业制定人性化的管理制度，给予知识型员工更多的自主支配时间，让其感觉到自己是被尊重和理解的，进而对工作产生强烈的责任感。例如企业中的休假制度，应该尽量满足知识型员工的需求，在婚假、事假等方面给予其最大的支持，令其对企业产生感激之情，从而更加信赖企业，更忠于企业。 2.合理安排培训 知识型员工具有较强的上进心和求知欲，应该根据这点多为其创造一下学习机会，不仅能够提高员工的技能，还能够将其看成为企业给予的福利。无论是对

12、知识型员工个人还是企业都是百利无害的。 3.做好沟通工作 企业管理者要与知识型员工有良好的沟通，善于听取他们的意见和建议，并在沟通中了解其近阶段的工作情况。企业也可以安排一些集体活动，通过一系列的拓展项目，在活动中逐渐构建起员工内心与企业之间的桥梁。 结论 在心理契约视角下对员工进行激励，不仅可以开发员工的潜力，还能够有效的提高企业管理效率，让知识型员工为企业创造出更多更大的利益。 参考文献： 1刘林.基于心理契约的知识型员工激励问题研究J.商业经济，2012 年第 1 期. 2袁雪峰，梁苏丽.中小型民营企业员工激励控制系统建构研究J.内蒙古农业大学学报（社会科学版） ，2010. 3梁明君，

13、董新建.基于心理契约的企业知识型员工管理策略研究J.企业管理，2010 年. 4王晓明.基于心理契约的知识员工的激励机制的研究J.人力资源，2009 年 6 月. 5金晶.基于心理契约的知识型员工激励机制探究J.现代商贸工业，2011 年第 7 期. 6朱七光，薛小荣.人力资源系统中的心理契约与角色行为互动关系研究J.财会通讯（综合） ，2010 年第 7 期（下）. 7周晔，胡汉辉，潘安成.心理契约与企业文化的关系研究J.东南大学学报（哲学社会科学版） ，2006 年 05 期. 8王敏.构建我国高校教师管理中的“心理契约”模式J.长春工业大学学报（高教研究版） ，2006 年 01 期. 9李成江，严效新.企业员工心理契约动态管理研究J.商业研究，2006 年 20 期. 10吴志明，武欣.组织公民行为与人力资源管理的创新J.商业研究，2006 年 07 期. 课题：黑龙江教育厅人文社会科学项目（编号：12522291） 。 作者简介： 刘强（1971-） ，副教授，现供职于佳木斯大学经济管理学院企管教研室。 隋梦莹（1989-） ，现就读于佳木斯大学经济管理学院 2009 级工商管理 2 班。