中小企业培训现状研究.doc

1、中小企业培训现状研究摘 要：目前，中国中小企业培训面临着培训资金短缺、管理者不够重视、培训缺乏科学性、培训管理混乱等多面因素的影响，所以造成企业培养不出真正的人才，由于没有真正的人才，企业在竞争中缺少创新，最终造成中小企业发展困难，分析了中小企业培训存在在问题，并提出了解决这些问题的方法和理念。 关键词：中小企业；培训；现状 中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）36-0142-02 一、中小企业员工培训存在的问题 1.管理者不重视培训。一些管理者往往期望培训能立竿见影，投入就能产出，而事实往往不能让管理者满意，所以大部分管理者认为培训不但不能增强企业员

2、工能力，反而耗费员工工作时间；另一方面培训是要资金投入的，很多中小企业主不肯拿出钱花在员工身上，他们认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。基于这样的认识，很多中小企业员工培训就是走形式、赶过场，大多是走过场以应付为主，所以这样的培训是没什么效果的，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。 2.管理者不了解受训员工真实的需求。管理者在对员工进行培训之前，没有进行科学的培训需求分析，盲目地派员工去接受培训，培训谁？培训什么？什么时间培训？由谁来培训？在哪培训？这些问题都是眉毛胡子一把抓，缺乏针对性，导致培训效果不良。 3.培训方

3、法单一。目前中小企业员工培训大部分一直是采用最简单的课堂式教学，由培训师单纯的理论灌输。没有实践操作，员工对这样的培训也是牢骚满腹，培训师也感觉力不从心，这样培训结束后双方都收效甚微，同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。 4.培训课程没有针对性。由于企业和培训机构缺乏沟通，对员工培训需求分析不够全面，缺乏针对性。许多中小企业在对员工进行培训的过程中，没有进行科学的培训需求调查和分析，一般只是单纯的应付上级领导下达的命令。培训机构不了解企业和员工的真正需求，培训师所讲授的内容都是由自己来确定，而没有考虑培训对象

4、的需求，所以导致培训师向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。另外，一些企业在对员工进行培训的过程中，由于只是注重岗位需求分析，从而忽略了企业工作人员培训需求和企业发展的战略需求，从而不能够满足企业对员工的培训需要，影响了企业的快速健康发展。这样就造成培训师不能对症下药，培训内容不是员工所需求的，员工也感觉这种培训是浪费时间，所以“一谈培训色变” 。 5.培训控制、效果评价滞后。某些企业在员工培训活动中，不能进行有效的控制，没有严格的考勤制度，员工想来就来，培训课堂就像市场散漫，培训后又没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。企业在制定本企业员工培

5、训计划时，没有深入基层进行符合实际的市场调查，同时也没有把对员工的培训放在企业发展战略的高度来考虑，而企业的管理者仅仅把对员工的培训看作是一种简单的学习。另一方面，有些员工的培训工作还停留在形式主义的层面上，只是为了完成上级下达的培训任务。 6.缺乏科学、合理的员工培训制度。目前某些中小企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，大多数企业对培训没有规划，只是出现了问题就认为培训是医治百病的良药，出现问题就找人力资源部门培训，往往搞得培训经理措手不及，大部分企业没有按照企业的培训制度，根据企业、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。造成培训前培训中培训后都没有按照严格的

6、制度来执行。据相关资料显示：到目前为止，中国的大部分中小企业缺乏科学系统的培训体系，对本企业员工的培训内容落后，培训方式比较单一，培训制度只是作为一种形式存在，没有形成一个有效的体系。企业对员工的培训比较随意化，不能够形成员工培训的有效机制，不利于企业的发展壮大。二、中小企业培训问题存在的原因 1.中小企业员工培训处于内外交困的局面。在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门，人力资源管理职能都有办公室来完成，企业用人、育人、留人都是由办公室来做的，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，部分人力资源管理者都没有人力资源管理经验，体现不出人力资

7、源管理的作用；在外部，值得借鉴的经验非常有限，由于部分中小企业还没有认识到企业人才管理的重要性，加之国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多中小企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。目前珠海市培训市场也不完善。 2.中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够，投资不足。许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情，和企业没有关系，完全意识不到企业的竞争是人才的竞争，只顾眼前利益，看不到长远利益；二是

8、部分企业主认为员工培训有一定的风险，因为培训好的人才容易另谋高就，这样会使企业陷入两难境地；三是投入见不到产出，少数中小企业在以往的培训中投入不少，结果收效甚微。基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘合适的人才更合适。 3.中小企业人力资源管理者自身素质有待提高。从调查结果来看目前中小企业普遍缺乏高素质的人力资源管理专业人才，有些中小企业虽然效仿大公司也设一个人力资源部门，但事实这个部门却形同虚设，起不到人力资源管理的作用，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是很多中小企业主认为有没有人力资源部门无关紧要，从而干脆忽略人力资源管理。 4.中小企业员工培训体系缺乏科

9、学性与规范性。员工培训是一个科学的系统工程，要做好员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。 三、改进中小企业员工培训的建议与对策 1.提高中小企业管理者的管理能力。随着改革的深入，在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下，需要有更高素质的中小企业管理人才，企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化，对各种复合型人才、高级管理人才的需求日趋迫切，教育培训机制亟待创新，培训要从单一型向复合型转变，培训内容要涉及面广，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，针对不

10、同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。 2.加强中小企业内部有关制度建设。员工培训要建立行之有效的绩效考核体系，要有长期性和稳定性。在员工培训中，充分调动员工参与培训的主动性与积极性。要完善员工培训制度，应对企业各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。企业或培训机构应对各类人员制定标准，按照标准严格进行培训、考核，同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。 把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人机制上打破条条框框，在政策方面给予适当倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立

11、公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。 3.积极拓展培训制度内涵。企业要把全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想，从员工的实际需要出发，制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系，当然，更重要的是，它不是孤立和随意的，而是企业持续培训计划中的每一环，必须都是为企业的长远发展战略服务的。企业可以根据自己情况，依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。 参考文献： 1 王新城.成本管理Z.财税涉税风险管理，纳税人联盟. 2 杨靖.生产成本管理操作手册K.北京：人民邮电出版社，2008. 3 杨安富.成本均衡管理M.昆明：云南大学出版社，2012. 4 陈汉文.管理会计M.北京：中央广播电视大学出版社，2010. 5 张长城，张琦.企业财务的网络化管理M.昆明：云南大学出版社，2012. 责任编辑 陈凤雪