组织伦理气氛、关系冲突与企业发展.doc

1、组织伦理气氛、关系冲突与企业发展摘要相比非家族企业，家族企业中家族影响的力量不可忽视。本文基于家族影响的视角，探讨家族阻力这个因素，具体分析了家族企业中的家族和谐规范、家族成员的公平感知及家族成员角色模糊等组织伦理气氛因素与家族阻力的关系，探讨了家族成员间的关系冲突在这些关系中所起的作用。实证分析结果显示，家族和谐规范和家族成员的公平感知与家族阻力负相关，而家族成员的角色模糊与家族阻力正相关，家族成员的关系冲突在这些联系中起着中介作用。管理者需积极建立伦理气氛，这将有助于家族员工对企业正能量的投入，促进企业稳步发展。 关键词组织伦理气氛；关系冲突；家族阻力 中图分类号F276.5 文献标识码A

2、 文章编号1006-5024（2013）08-0063-05 作者简介涂玉龙，湛江师范学院法政学院讲师，硕士，研究方向为组织行为、人力资源管理和财务管理。 （广东湛江 524048） 一、问题的提出 组织伦理气氛的理论研究表明，组织伦理气氛的塑造，不仅有利于诱发与改善员工的伦理行为，而且可以提高员工的组织承诺、工作满意度和组织绩效。在中国家族企业的情境下，关于家族企业的伦理气氛研究却很少。笔者认为，家族企业中的组织伦理气氛是很重要的，因为它与员工的伦理行为紧密联系。基于管家理论，学者们认为，家族企业所有权与管理权的两权合一，使得家族企业拥有区别于其他经济组织的社会资本、心理契约和互信气氛，为企

3、业的发展和成功提供支持。同时，学者们也指出家族企业存在机会主义，这会使企业产生非伦理行为，让企业的利益相关者利益受损。尽管学者们经常讨论家族企业中的机会主义和非伦理行为，但本研究是在已有伦理和组织行为研究成果的基础上，通过系统调查分析引起家族阻力的非伦理行为因素，讨论这些因素与企业发展的关系，家族成员的关系冲突在这些关系中是如何发挥影响的。这将有利于家族企业正确认识和合理利用家族影响，更有力地促进家族企业的可持续性发展。 二、理论及假设 （一）组织伦理气氛框架 组织伦理气氛是组织气氛研究上的延伸。在 Trevino 的伦理行为决策模型中，将组织伦理气氛视为影响员工伦理行为的首要因素，认为员工伦

4、理行为与组织伦理环境密切相关，且组织伦理气氛是组织伦理环境的体现。Victor 等人认为，如果能将伦理的理念纳入组织管理实践中，将有助于组织伦理气氛形成，同时组织伦理气氛是组织成员对组织伦理程序与政策所持有的一种稳定的共同认知与行为意向。Falkenberg 认为组织伦理气氛是一种解决组织及个人伦理问题的非正式系统，其影响力有时比正式的伦理准则与规范系统更大。在家族企业中，家族的和谐规范、公平感知和角色清晰性与企业的伦理气氛密切相关，这些规范会影响员工行为，避免反生产行为。所以，探讨这些因素在建立和培养企业伦理气氛，引导家族企业中家族成员对企业发展正面的影响就显得非常重要。 1.家族和谐规范与

5、家族阻力。根据系统论的观点，家族、企业和家族成员个人三个系统是一个整体，每个系统各自的行为和结果不断地影响着其他系统和系统整体（Habbershon，2003） 。在这三个系统中，两个系统直接与“家”有关。笔者认为，家族和谐规范是一个家族行为的认知规范，表现为家族成员在家族企业管理中同步整合企业的程度，有助于企业的发展。研究也表明，当家族缺乏情感和情感纽带，更可能使企业出现功能失调的家庭成员。中国人强调“近朱者赤，近墨者黑” 。在家族企业的环境下，相似的关系也存在。正向的、关爱的家族关系能促使家族成员成为一个好的管理者，提高企业绩效。由此，我们得出假设 1：家族和谐规范与家族阻力负相关。 2.

6、家族成员的公平感知与家族阻力。创立公平理论的 Adams 指出，当员工发现自己所付出的代价与所得的报酬的比值小于他人的比值，就会认为所受的待遇是不公平的，这种公平感知集中在与自己期望比较而不是互惠规则。当一个人觉得不公平时，他们就有动机在投入与产出之间与其他人进行比较，找到平衡。这种平衡是建立在少投入，多产出，或增加其他人的投入。家族成员彼此间情况较清楚，这会使得他们与其亲属在工作中的地位和与他们在家族中的地位进行比较。基于领导者与交换关系理论和集体公平价值模型指出，员工的公平对待感知是他们对集体价值的一个信号，这将影响他们对企业的承诺。因此，我们得出假设 2：家族成员的公平感知与家族阻力负相

7、关。 3.家族成员的角色模糊与家族阻力。Sims 研究结果表明，角色模糊降低个体的工作满意度，同时它与工作压力之间存在显著正相关。我们关注角色模糊是因为它会对企业的绩效产生负面影响，与工作场所压力相关，如角色冲突和角色超载。而且，角色模糊尤其与家族企业相关联，家族与企业不同活动的混合带来角色与地位、身份相联系的压力与冲突，家族成员因具有某种身份（地位）而被预期要表现的一组行为模式，可能在不同的时间因不同的目的，扮演多种角色，多重角色需求会导致两种必不可少的角色压力：角色超载和角色干扰。基于此，我们提出假设3：家族成员的角色模糊与家族阻力正相关。 （二）关系冲突的中介作用 基于以前学者关于冲突管

8、理的研究（任务冲突 task conflict、过程冲突 process conflict 和关系冲突 relationship conflict） ，首先，我们将关系冲突纳入我们的研究模型中，因为它包含了其他两种冲突所没有的个人憎恶和不相容等负面情感，这与家族影响密切相关。关系冲突已被认为会干扰工作的努力程度和减少企业凝聚力及企业名誉。关系冲突在家族企业中发生是因为利益在家族与企业之间并不匹配、在所有权和企业继任上并不一致。当家族纽带和凝聚力很强时，家族成员的自利行为和冲突会受到抑制。积极的家族关系互动会强化家族员工间的相互依赖，促进员工的融洽相处和协作。所以，我们得出假设 4：家族和谐规范

9、与关系冲突负相关。 其次，我们也预期家族成员的公平感知与关系冲突负相关。公平感知是家族企业建立信任、忠诚的关键。家族成员的公平感知基于他们工作和生活的日常体验，与他们的经历有关，如：年轻一代的成员对老一辈对自己新想法的批评感到不公平，而老一辈的家族成员觉得年轻一代对他们创业时艰辛的轻视觉得不公平。在代际传承的家族企业研究中显示，对公平的不同看法是众多家族企业引发关系冲突的根本，被认为家族企业中的不公平更易产生关系冲突。所以，我们得出假设 5：家族成员的公平感知与关系冲突负相关。 再次，家族成员角色模糊也可能与关系冲突有关联。当家族成员的家族和企业角色集结成一个共享的组织身份时，两者角色的模糊会

10、产生功能失调的冲突引。当个体不能理解他所处角色的具体任务时，就会有挫败感。同时，家族成员角色的重叠和角色的模糊，可能在企业里会引发冲突。因而，角色模糊是家族企业一个很重要的冲突来源。家族关系冲突尤其在晋升、继任和新进入公司时可能引发。由此得出假设 6：家族成员角色模糊与关系冲突正相关。 最后，关系冲突与家族阻力正相关。家族成员关系冲突使得一些家族成员为提升他们在企业中的地位而投入较多的政治行为，这显然偏离了企业的发展目标。关系冲突与敌意行为相关联，造成家族成员追求企业目标的关注度降低，并使得一些家族成员得不到帮助和资源支持，潜在破坏这些家族成员的贡献。由此得出假设 7：家族成员关系冲突与家族阻

11、力正相关。 同时，以上讨论使我们预期关系冲突在这些联系中充当中介作用，具体为： 假设 8a：关系冲突在家族和谐规范与家族阻力关系中充当中介作用。假设 8b：关系冲突在家族成员公平感知与家族阻力关系中充当中介作用。 假设 8c：关系冲突在家族成员角色模糊与家族阻力关系中充当中介作用。 三、研究方法和结果 本研究采取问卷调查的形式收集数据，样本企业包括作者所在研究团队前期合作的家族企业和在相关政府部门的大力支持下所获取。笔者所在的研究团队前往当地家族企业实地调研，采用人户调查方式发放并回收问卷，向广东湛江、阳江、广州等 6 个地区的 77 家家族企业进行问卷调查。为避免同源误差，每家企业只采集一个

12、样本，剔除不符合选项要求的无效问卷 10 份，回收有效问卷 67 份，有效问卷回收率为 87%，样本企业特征见表 1。我们采用了 SPSS17.0 对数据进行处理，观察到自变量间的低方差通胀因素和条件指标。因此，本研究不存在严重的共线性问题。所有题项均为李克特七点量尺：1 为强烈不同意，7 为强烈同意。其中角色模糊采用反向计分，即分值越低，角色模糊程度就越高。 测量工具：和谐规范测试题项，采用 Beehr et al， （1997）开发的量表，该量表包括就“我的家族人员比大多数家族人员相处得更好”等4 个题目项；家族成员公平感知测试题项：采用 Price and Mueller（1986）开发

13、的量表，量表包括“与工作职责相匹配，我的报酬很公平”等 3 个题项；角色模糊测试题项采用 Smith et al（1993）开发的量表，量表包括“我知道我的职责是什么”等 3 个题项；家族阻力，采用 R.E.Kidwell et al（2012）开发的量表，包括“一些家族成员一直绩效低下”等 7 个题项；家族关系冲突，采用 Eddleston and Kellermanns（2007）开发的量表，包括“家族成员中存在较多的私人恩怨”等 4 个题目。本研究以家族企业的规模（用 4 个虚拟变量代表，0：50 人以下；1：50-100 人；2：100-500 人；3：500 人以上）和企业的发展阶段

14、（用 3 个虚拟变量代表，0：初创阶段；1：成长阶段；2：发展阶段）作为控制变量，因为规模大的企业相比较小的企业，家族成员的影响更大且更复杂。此外，企业在创立之初，家族成员和谐度高、凝聚力强，而当企业创业环境好转时，家族成员会出现诸多分歧和矛盾，所以家族企业的发展阶段也是一个很重要的控制变量。 采用因素分析法测试量表的建构效度。KMO 与 Bartlett 的球形检验结果显示量表适合进行因素分析，在萃取的主因子解释总变异为60.12%，因子荷载为 0.612，说明量表的结构效度较好。表 2 给出了本研究所涉及的 7 个变量的均值、标准差和 Pearson 相关系数。信度检验均大于 0.7，表明

15、量表具有较好的信度。家族和谐规范、家族成员公平感知和角色模糊与关系冲突，关系冲突与家族阻力的显著相关性，为关系冲突的中介作用提供出初步依据，且企业发展阶段相比企业规模与企业的伦理气氛因素的影响更大。为测试家族成员关系冲突的中介作用，我们采用多元层级回归方法，具体步骤为：模型 1 输入控制变量；模型 2-1、模型 2-2 和模型 2-3，在控制变量的情况下，分别输入自变量；模型 3-1、模型 3-2 和模型 3-3 以关系冲突作为因变量，在控制变量的情况下，分别输入自变量；模型 4，以家族阻力为因变量，在考虑控制变量情况下，输入中介变量关系冲突；模型 5-1、模型 5-2 和模型 5-3，以家族

16、阻力为因变量，在控制变量及自变量的情况下，再输入中介变量关系冲突。结果见表 3，模型 2-1、2-2、3-2 结果表明，家族和谐规范与家族阻力显著负相关（r=-0.304，p0.001） ，家族成员的公平感知与家族阻力显著负相关（r=-0.331，p0.001） ，家族成员的角色模糊与家族阻力显著正相关（r=0.198，p0.05） ，假设 1、假设 2、假设 3 得到支持；模型 3-1、3-2、3-3 结果显示，家族成员和谐规范与关系冲突显著负相关（r=-0.324，p0.001） ，家族成员的公平感知与关系冲突显著负相关（r=-0.332，p0.001） ，家族成员的角色模糊与关系冲突显著

17、正相关（r=0.186，p0.05） ，假设 4、假设 5、假设 6 得到支持；模型 4 结果表明，关系冲突与家族阻力显著正相关（r=0.559，p0.001） ，假设 7 得到支持。从模型 2-1 与模型 5-1 的比较中，当关系冲突纳入回归方程后，家族和谐规范对家族阻力的负相关增强（r 由-0.304 提高至-0.344） ，模型 2-2 与模型 5-2 的比较中，家族成员的公平感知对家族阻力的负相关在增强（r 由-0.331 提高至-0.351） ，假设 8a、假设 8b 得到支持。模型2-3 与模型 5-3 比较中，家族成员的角色模糊对家族企业阻力的解释力在下降（r 由 0.198 下

18、降至 0.122） ，但仍很显著。由此可见，关系冲突在家族成员角色模糊与家族阻力关系间仅起部分中介作用，假设 8c 得到部分支持。 四、结论与启示 实证分析的结果与我们设计的假设基本吻合。结果显示家族和谐规范、成员的公平感知和成员的角色清晰，使家族成为企业发展的阻力减少。关系冲突在家族和谐规范与家族阻力、成员公平感知与家族阻力联系中充当中介作用。虽然每个家族企业在冲突、协作和信任水平方面各不相同，但大部分的家族企业依靠的是彼此的奉献和行为规范的一致而不是冲突，这样领导所代表的才是企业，而不是服务个人利益的机会主义行为。而关系冲突在家族企业的角色模糊与家族阻力中的联系中仅是部分中介作用，可能是因

19、为家族企业交织的角色模糊与关系冲突较为复杂，还需进行更为细致的研究。本研究对于管理者的启示在于： （一）重视家族和谐规范的建立 家族和谐规范强调彼此间的团队协作，才能帮助家族领导者专注于企业目标的达成，促使企业成功。这样，家族员工间的合作才能归属于责任和彼此的幸福，表现出对企业应承担的义务和所履行的承诺。家族和谐规范的缺失会殃及企业和谐的缺失，使得企业卷入影响经营效率的各种争执和冲突中。所以，家族和谐规范与企业建立有序的制度结构密切相关，这将有助于达到家族和企业双重目的。 （二）重视企业伦理价值的实践运用 管理者更应重视企业发展各阶段伦理内涵的人力资源管理实践的投入，将能体现企业成长的伦理价值

20、观和员工职业道德的规范编入到企业员工手册或职位说明书中，使家族员工更好地理解家族企业的伦理价值，掌握决策伦理分析，增强遵守伦理规范的自觉性。 （三）管理者在家族员工关系上的投入和产出间应保持公平 家族企业中的公平规范是独特的，因为家族与企业中的公平指标并不相同，家族中的公平强调对每个兄弟姐妹分配相同的资源和机会，而在企业中的公平性是以绩效为基础的，员工的报酬和晋升来自于达成企业目标的能力。个体认为的公平是建立在与其相似个体的比较，这使得在家族企业中公平问题更加严重，当感知到的不公平是来自一般的规范时，一些家族成员就会表现出不履行义务或是违反心理契约，从组织中抽离出来，因为憎恶、愤怒的感知，使他

21、们觉得有权利进行报复，成为企业发展的阻力，这样也就能解释为什么有些家族成员成为企业发展的动力，而有些家族成员却成为企业发展的阻力。 （四）管理者努力使家族成员角色清晰 家族企业中天然地存在角色模糊，是因为在家族企业中家族成员同时充当几种角色，各种角色模糊和不确定性是家族企业中的共同问题。当家族成员不能理解他在企业承担的角色时，他可能不知道该如何贡献企业，导致家族员工从企业中抽离。 （五）管理者尽量避开导致家族引发负面效应的关系冲突问题 对违反企业伦理的行为，不能因碍于情面就视而不见或避重就轻，而因根据制定相应的伦理规范给予相应的惩罚，避免助长家族成员的非伦理行为。这些努力将有助于家族企业建立积极的伦理气氛，促进家族员工对企业正面的投入。 本研究局限性在于因时间和经济所限，样本的取样更多地是采取方便取样抽样方法，所以结论的可推广性，仍需通过更多的调研来加以验证。为了观测家族关系，多代关系也应考虑到，因为经过两代、三代或多代后，家族企业可能越来越与非家族企业相似，但在我们调研的企业中大多处于第一代人领导，使得这个因素没有考虑进来。同时，企业所处的地区，笔者认为也应是一个重要的控制变量。虽然家族伦理规范同受中国传统文化影响，但仍有地域差异。因所获取的样本问题，也并未