干部学院培训师队伍建设管理研究.doc

1、1干部学院培训师队伍建设管理研究【摘要】本文基于中国延安干部学院的体制与办学经验，提出了培训师的概念与角色，并从学习、管理和培训多层面分析了培训师的专业角色：干部培训系统工程中的“组织者” 、 “引导者” 、 “研究者” 、 “服务者”和“主持者” 。在此基础上，从多元化培训师队伍的构建、培训师队伍人才培养途径，以及如何打造一支专兼结合的培训师团队多个角度，进行了系统的阐述和分析，并提出了具体实施措施和方案。 【关键词】培训师；体制；人才培养；制度设计 【中图分类号】D261.4【文献标志码】A 【文章编号】16740351（2013）01013403 为提高办学质量水平，打造名牌干部学院，适

2、应大规模培训干部、大幅度提高干部素质的需要，增强党性教育、能力提升和作风训练的针对性、实效性，推动干部教育培训工作的创新发展，构建先进的干部教育培训体系，现结合中国延安干部学院实际，就学院培训师队伍建设管理进行探索性研究。 一、培训师队伍建设管理的意义 一般而言，培训师是指经过专门教育和训练，熟练掌握现代教育培训理论和实践，专门从事培训项目的设计、实施、管理和评估等的工作人员。目前，培训师队伍建设管理在干部教育培训工作中尚属起步阶段，因此，探索干部教育培训师队伍建设管理，具有十分重大的意义。 21.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作职业化的要求 从国际培训经验来看，欧美一些发达国家均建立

3、了完备、标准的教育培训体系，如美国建有 ASTD 组织，英国建有职业培训师体系，德国建有双元制培训师体系，培训领导人才和公务员的培训师职业化发展趋势越来越明显。我国干部教育是理想信念教育，党性教育和能力教育。随着干部教育培训事业的蓬勃发展，干部教育培训机构在不断扩大，从事干部教育培训工作的人员也在不断增加。 2.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作专业化的要求 干部教育培训工作的专业性主要体现在三个层面：一是培训内容广泛，不仅包括党性教育，而且还包括执政能力教育。二是培训特点显著，与普通高校教育不同，不是知识传授，而是思想政治教育。三是培训方式多样，不仅有研究式教学，讲授式教学，而且还有体

4、验式教学，情景式教学，以及案例式教学等。因此，干部教育培训工作的专业性很强。对培训师而言，他不仅要熟悉管理方面知识，如培训需求的调研，培训项目的设计、组织、实施与评估，而且还要熟悉教育学、心理学等方面知识，要求培训师具有较高的知识水平、综合的个人素质和很强的组织、协调和创新能力。 3.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作科学化的要求 干部教育是一项系统工程，不仅要遵循干部学习规律，而且还要遵循干部成长规律；不仅要涉及训前的需要调研，训中的教学实施，而且还涉及训后的跟踪服务；不仅要提高干部的思想水平，而且还要提升干部的执政能力；不仅要具有实效性，而且还要具有针对性，切实做到需3要什么就培训什

5、么、干部成长缺什么就补什么。这就要求培训师在整个培训过程中进行及时调研、创新培训、科学评估，努力推进干部教育培训工作的科学发展。 4.加强培训师队伍建设管理是名牌干部学院内在化的要求 名牌院校的核心内容就是要有名牌课程、名牌管理、名牌教材和名师等，名牌院校的标准就是在学员评价、同行评价、社会评价和组织评价中负有名气。打造名牌干部学院，对队伍建设提出了新要求。名牌干部学院不仅要求管理队伍精干高效，要求师资队伍少而精，要求保障队伍稳定、熟练、安全，而且还要求培训师队伍职业化、专业化，切实增加组训能力，增加培训的实效性和针对性。 二、培训师队伍建设管理的实践 培训师队伍在国外发展很快，许多国家都在领

6、导人才培训和企业员工培训中推行培训师项目制。培训师在中国尚属比较新鲜的职业。2002年 10 月，国家劳动和社会保障部发布企业培训师国家职业标准 ，意味着企业培训师作为一种新的职业正式登台亮相。我国培训师队伍也在迅速发展，特别是在企业培训和社会培训领域中发展较快。但是，由于起步较晚，国内的培训师制度体系还远不如英美等发达国家那么发达，更没有形成一个完整的、专业的系统。随着职业教育的发展和人力资源的开发，我国企业培训和社会培训机构在培训管理方面逐步走向专业化、职业化的道路，从业人员相应实现由管理人员向培训师的转变。20 世纪90 年代，国外一些培训机构纷纷涉足中国培训市场，推出国际培训师资认证。

7、特别是境外保险行业、IT 行业、直销行业在国内业务的开展，带4动国内培训行业的火爆发展。1999 年，原国家劳动和社会保障部启动企业培训师国家职业资格标准的起草工作，并于 2002 年推出试点。2005 年上海在此基础上完善并制定出新的职业标准，2007 年出版相关教材和辅助资料。在企业培训和社会培训机构的培训师队伍发展方兴未艾之时，我国干部教育培训工作正面临着“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的新形势，干部教育培训体制机制面临着改革、创新和发展，不少党校、行政学院和干部学院在培训的设计、组织、管理和教学实施等方面，树立新理念，开阔新思路，不断借鉴与运用国外领导人才培训和企业员工培训的先进

8、培训经验和方式方法，不断探索干部教育培训职业化、专业化和科学化发展的新路径。国家行政学院、中国浦东干部学院已成为这一方面工作改革创新的急先锋。国家行政学院尝试了专业培训师队伍的建设，中国浦东干部学院正在努力建设一支“双师型”教师队伍，把项目设计能力作为教师的必备能力之一。基于干部教育培训的政治性、理论性、实践性等特点，按照办学要求和功能定位，为使学院成为有名的党性教育基地和党性党风党纪教育研究中心，打造新时期的“抗大”和党性教育的“延安模式” ，中国延安干部学院从 2011 年开始，以课题的形式进行理论探索和实践调研，深入研究培训师资队伍建设管理的主要内容和方式方法，并在过去多年的教学组织与管

9、理的基础上，取得了培训师队伍建设管理研究的新进展和新突破。学院针对干部教育培训的自身特点和培训组织管理要做到“干部管、干部教、教干部”的新要求，提出将培训师定级定职建设、分类分层考核和末位淘汰管理，通过岗位设置、职务评聘和考核激励等办法，将项目设计、培训组织、教学实施5和效果评估等工作列入培训师工作职责范畴，从而形成培训师与教师“两位一体”的干部教育培训新体系。 三、培训师队伍建设管理的建议 目前，在干部教育培训工作领域，培训师队伍建设管理尚存在体制性困难和操作性问题：一是缺乏统一的培训师标准。二是没有培训师资格认定机构。三是各级党校、行政学院和干部学院等存在参照公务员法管理人员和事业编人员两

10、类人员，培训师属于哪种职业类型和职称系列，还没有明文规定，存在管理人员与专业技术人员的有机结合问题。四是在实际操作中偏向于事业编人员管理，但与参照公务员法管理人员的有关法规条例有所冲突，要解决相关问题，丞待顶层制度设计。因此，根据国家人事部门事业单位岗位设置管理试行办法和学院工作实际，为调动教职工的积极性，提升管理队伍的结构层次，提高开放办学的核心竞争力，营造教学相长、学学相长、教教相长的良好学风，培养和造就一支精干、高效、专业化和职业化的培训师队伍，建议将培训师纳入职称系列加以考虑，在参公人员和事业编人员中选拔、培养培训师，设立高级培训师、中级培训师和初级培训师三个层级，实行评聘分离，并建立

11、以下三个机制来加强培训师队伍的建设和管理。 1.培训师的管理机制 培训师是干部教育培训工作中的“组织者” 、 “引导者” 、 “研究者” 、“服务者”和“主持者” ，兼具设计师、评估师和管理师三个方面的职责，主要承担培训项目的设计、组织、实施、考核评估和培训需求调研等工作。因此，按照事业单位岗位分类管理办法，培训师宜作为特设岗位加6以管理，不占用专业技术岗位比例。在岗位设置上，坚持科学合理、职能高效的原则，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。在岗位聘用上，按照个人申请、组织推荐、资格审查、培训演练、内部公示、院务委员会决定等选聘程序，实行资格认证、公开竞聘、择优聘用。在岗位管理上，按照学院院管干部有

12、关规定和权限，坚持身份管理和岗位管理相结合办法，实行职级控制和数量比例控制，积极鼓励相关人员一岗多能。 2.培训师的考核机制 培训师的考核应采用定性与定量相结合的方法，着重从态度、能力、业绩三方面进行考核。态度是看提供培训资料是否及时、组织教学准备是否充分、工作状态是否热情等；能力是看科研水平、培训项目开发能力、把握学员需求及成长规律等；业绩是看学员、教员的评价、完成项目情况等。按照全面、客观、系统的原则进行考核。所谓全面，就是要考核培训前的准备工作到培训后的效果；所谓客观，就是要分清是否是培训师能力范围内可以实现的，否则便不能拿来评估培训师；所谓系统，就是要把培训内容、培训形式、培训技巧到培

13、训教材等所有影响培训效果的因素都纳入考核范围。对培训师的培训效果进行考核时，人事部门必须事先与内部培训师做好沟通工作，明确考核的目的不仅在于督促培训师认真准备培训内容、提高培训技巧等，更重要的是帮助培训师提高培训效果，以免培训师对评估产生抵触情绪。要按照学院和培训需求方要求，坚持一项目一考核，一人一考核；培训质量考核由学院、培训方共同实施。 3.培训师的激励机制 7培训师既要做好本职工作，又要做好培训工作，还要接受培训效果的考核，在不影响工作的前提下，鼓励学院所有在职人员都能够成为培训师队伍中的一员。在能力等级、岗位职责、资格条件、薪酬福利、考核细则等方面，加大建设力度、完善机关配套制度；加大选拔、培养、使用力度，实行动态管理、末位淘汰，高职可低聘，低职可高聘。在晋级上，设立高级、中级和初级三个层次等级的培训师职级，按照职务、职称、管理绩效、学术成就、市场“身价”等因素，给培训师定职定级定岗，对有真才实学和岗位急需且符合破格条件的，可破格提拔。在待遇上，按照市场化原则，实行项目报酬制度，能者多劳，劳者多得，鼓励节约有奖，实行盈亏自负。严格考核制度，实行两年一聘；建立奖励评先制度，按年度和聘期对培训师进行考评，定期评选表彰优秀培训师；建立淘汰制度，根据考评结果，执行职业岗位退出政策。