中小企业绩效考核的现状与建议.doc

1、1中小企业绩效考核的现状与建议摘要：中小企业在国民经济中发挥着重要作用，但是随着企业数量的不断增多，逐渐暴露出一些资金、技术、人才等问题。本文从绩效考核的角度，通过调查分析阐述中小企业绩效考核的现状，以及在绩效考核管理中存在的问题，同时提出相应的政策建议，为中小企业的发展提供参考依据。 关键词：绩效考核 工资制度 小微企业 近年来我国中小企业发展迅速，不仅是扩大就业的主渠道，也是社会稳定的重要保证，还是革新的主要源泉，已经成为国民经济发展中一股不可或缺的重要力量。根据国家经济统计局统计，在我国注册登记的工商企业中，中小企业的数量已经超过 5000 万家，占全国企业总数的 98%以上。伴随着经济

2、的快速增长，中小企业在我国经济社会发展中发挥着越来越大的作用，为中国新增就业岗位的贡献是 85%，占据新产品的 75%，发明专利的 65%，GDP 总量的 60%，税收的 50%。有专家预言，未来中国经济的竞争力将取决于中小企业的发展状况。 然而，中小企业也面临着发展中的许多问题，如外部有资金、技术、人才等方面的问题，内部有管理方面的问题。许多中小企业为了提升其竞争力，试图通过加强绩效管理，以充分调动员工的积极性、提高工作效率的方式来提升其整体绩效水平，从而使企业能够生存、发展并壮大。绩效管理是否能够真正在企业中发挥作用？目前中小企业绩效管理普及2性如何以及其中存在那些问题？带着这些问题我们以

3、实地调查的形式对北京市的部分中小企业进行了调查走访。本文将我们在调查过程中发现的中小企业在实施绩效考核中出现的一些情况进行整理，并在此基础上提出相关建议。 1 调查情况及结果 1.1 调查对象及调查内容。我们通过实地走访的形式，主要对我校周边及中关村的 50 家中小企业以口头交流和发放问卷调查的形式进行调查。由于部分企业以“调查内容涉及公司机密”为由，拒绝接受调查，因此只有 27 家中小企业提供相关绩效工资的情况。这些企业构成情况如下：4 家为服务业，占调查总数的 14.81%；10 家为高科技型产业，占调查总数的 37.04%；13 家为制造业，占调查总数的 48.15%。调查内容主要是单位

4、是否有绩效工资制度，主要内容及其执行情况。 1.2 中小企业绩效制度实施现状及特点。通过对 27 家中小型企业在制定绩效工资制度及执行情况的调查资料，经过总结分析以后，我们认为中小型企业绩效工资制度的实施现状可以分为以下三类： 1.2.1 没有实行绩效工资制度的企业。我们在调查中发现，一部分企业工资制度较为简单，他们并未实行任何绩效考核形式的工资制度，而是每月给予职工固定的工资。这类企业共有 9 家。实行这种单一固定工资制度的企业主要有以下几种类型：顾客的主要来源与职工努力程度没有太大关联，如餐饮企业，他们的客流量与店面的地段和菜品的品质有较大的关系。企业市场份额的拓展与职工努力程度没有太大关

5、联。这主要是一些处于垄断或者寡头地位的企业，由于他们的产品适用于某3种特定的行业，提供和他们类似产品的供应商也较少，顾客群相对确定并且稳定，在顾客源方面没有很激烈的竞争，如销售煤矿企业使用的挖掘机配件的企业。还有一种是类似于“家族”式的企业。这类企业处于刚刚起步的阶段，规模较小，他们的管理制度尚未健全，企业员工也较少，有些甚至只有企业的股东，他们的收入基本上靠企业的利润分配，在企业没有利润的时候可能会出现没有工资的情况。总体上，实行固定工资的中小企业，其市场由领导确定，其员工承担的工作大多不具挑战性。 1.2.2 绩效制度不完善的企业。在调查中我们发现，部分中小企业有绩效制度但不完善。这类企业

6、共有 5 家。绩效制度不完善在实际执行时可能会存在多种后果，如某企业制定的绩效制度规定员工的绩效工资按利润的 8%提取。这个制度的目标导向不很明确， 甚至会产生不利后果。因为毛利润等于营业收入减营业成本，作为员工来说，为了得到更多的绩效工资，他既可以提升营业收入，也可以在成本方面进行控制。而成本控制如果是在合理的范围内将值得鼓励，但如果通过“短斤缺两”的手段则会对企业的信誉造成损失，这对企业的长远发展来说极为不利。因此绩效制度本身的不完善，会在实施的各个环节产生偏差，最终都不能完成绩效制度的初衷。调查中还发现，这种情况一般出现在企业的初创期，此时企业管理层缺乏管理经验，并且可能不了解绩效工资的

7、本质和作用，随波逐流，通过简单地模仿，建立了一套与企业自身实际情况不符的绩效制度。 1.2.3 有较完善绩效工资制度的企业。调查中，我们发现部分企业4的绩效考核制度相对完善，但深入了解后又发现他们在执行方面又分两种情况。有一套较完善的绩效工资制度但没有得到很好执行的企业。这种情况一般出现在管理制度比较不完善的小企业。这类企业共有 10 家。我们通过研读其绩效工资制度内容，发现这些制度内容完整，既有制订绩效工资制度的宗旨，也有具体思路和计算方法。但进一步调查却发现，这些绩效工资制度并未得到很好的执行。究其原因主要有以下几种情况：一是由于部分企业缺乏监督机制，对职工的考核不够规范，考核结果难以作为

8、绩效工资的依据。二是有些企业的管理权掌握在高层领导一个人手中，员工的工资受掌权者的主观因素影响很大，掌权者的个人情绪成了绩效工资不能很好执行的主要阻力。三是部分企业的绩效工资制度不符合企业的特点和发展方向，绩效工资制度的执行对企业的发展未能起到应有的推动作用。有一套较完善的绩效工资制度并且也得到很好执行的企业。这类企业共有 3 家。通过深入了解发现，这种情况一般出现在经营多年、规模相对较大并有较完善的管理配套制度的一些企业中。 2 调查结果分析 2.1 中小企业绩效工资制度存在的问题。通过调查，我们发现中小企业在实行绩效管理中存在如下问题： 2.1.1 绩效考核的目的不明确。绩效管理活动实质上

9、就是通过绩效计划的制定、绩效的考核、绩效的反馈和控制等一系列活动使员工的个人目标和企业的战略目标相一致，从而更好地实现企业整体的战略目标。因此，绩效管理的出发点是为组织的战略服务，通过绩效管理促成企业目标的实现。并且，企业在不同发展阶段由于其战略重点不同，绩效考5核体系应该具有差异性。从我们调查的情况看，部分企业由于对绩效考核的目的存在认识上的片面性，未能上升到战略的高度，甚至直接照搬其他企业的绩效工资考核制度。 2.1.2 考核指标设置不科学。由于部分企业对绩效考核的目的认识不到位，导致考核指标的设置过于简单，指标评价权重分布不科学，指标之间缺乏关联性和方向性，甚至存在矛盾。 2.1.3 绩

10、效考评不透明。由于绩效考核制度的制定权在企业的高层管理者手中，而绩效的考评权一般由企业的人力资源部负责，这样普通员工的参与度不高，很多员工对于绩效考核的内容和过程并不是很清楚。这无疑会在一定程度上影响员工积极性的发挥，削弱绩效考核的作用。而绩效考核的不透明，就会导致考评过程中舞弊现象的存在，使绩效考核制度在员工心中的公信力下降，甚至会导致员工离职。 2.2 中小企业绩效工资制度存在问题的原因分析。我们认为中小企业绩效工资制度存在上述问题的原因主要有以下几个方面：首先，缺少相关专门人才。一般而言，整个绩效考核的管理思想应该与企业的战略目标相匹配，通过绩效管理最终要达到辅助企业良性成长的目的，而不

11、仅仅是一种形式。中小企业最缺乏的就是能够站在企业全局以战略眼光看待企业的发展，并熟练掌握绩效考核各方面工作的专门人才。其次，对绩效考核的作用宣传不到位。虽然有些中小企业已经制定和实施了较为完善的绩效考核体系，但是员工在思想上并没有引起重视，没有把绩效考核与企业的发展相联系，甚至认为绩效考核是一种形式主义，每年必须的走过场，从而出现应付考核的现象。最后，对绩效考核的作用认6识不到位。有些企业确实把绩效考核这一工具实际运用到工作流程之中，但其目的性有了偏差，太过注重把绩效考核的结果与奖惩措施联系在一起，忽略了其管理工具的作用，因而不能起到激励员工的作用，不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及

12、潜能，也不利于员工与企业同舟共济，积极参与管理。 3 相关建议 绩效考核对企业的生存和发展乃至提高企业持续核心竞争力起到至关重要的作用。它以激励员工的方式使企业和员工达到共赢，一方面员工为达到自身利益最大化保持对工作的积极性，努力工作甚至做额外工作，赚取高工资；与此同时，企业由于员工的努力得到了较好的发展，可以提高自身的竞争力，实行自身的战略目标。因此，中小企业应根据自身情况设置科学的绩效考核制度。 鉴于绩效考核的重要性以及中小企业缺乏相关的专业人才的现状，我们提出如下建议： 3.1 政府有关部门应对中小企业提供绩效考核方面的辅导和培训服务。由于中小企业对绩效考核的作用认识不到位，从而导致在制

13、订和执行绩效考核制度时出现“照猫画虎”的现象，因此需要进行专门的学习与培训。由于中小企业规模小、人员少，相关专家信息有限，单独组织学习培训一方面花费成本较高。因此，中小企业的相关管理部门可以将中小企业组织起来，聘请绩效管理方面的专家统一授课，以提高中小企业绩效管理水平。 3.2 企业在实行绩效考核前应进行广泛和深入的宣传工作。企业绩7效考核的实施既影响职工个人利益也影响自身战略目标的实现，因此既要让全体员工了解绩效考核的目的，也要让他们了解绩效考核的内容和考核办法，通过广泛和深入的宣传工作，引导他们发挥工作积极性，共同实现企业的战略目标。 3.3 正确认识绩效考核的作用。虽然绩效工资制度在企业

14、中的应用有诸多好处，但是，如果绩效工资制度应用不当则会出现适得其反的效果。因此，在实行绩效工资制度的过程中，应当了解和注意以下问题：绩效工资制度的制订应与企业的发展战略相适应。只有与企业的发展战略相适应才能在企业管理中产生正面的效用。绩效工资体系的建立应具有科学性，包括科学合理的评价指标和权重。这样才可以让绩效工资体系更能适应企业在不同发展阶段对绩效工资制度的需求。绩效工资考评应在公平公开的条件下展开。因为公开透明的考评环境下得出的考评结果才能获得员工的信服，才能避免在员工中产生负面的影响。绩效工资制度应具有可修改性。企业在不同的发展阶段，其发展重点不同。因此通过对绩效工资制度作相应的修改才能

15、更好地适应企业的发展。建立科学合理的配套管理制度。建立科学合理的配套管理制度可以监督绩效工资制度的有效执行，可以帮助绩效工资制度在企业管理中发挥其最大的效用，达到员工与企业之间的双赢效果。 总之，绩效考核是一种有效的管理工具，政府应对中小企业提供相关的培训服务，促进其健康发展，为国民经济的发展做出更大的贡献。 参考文献： 1古爱军.浅谈绩效考核在绩效薪酬分配中的作用J.中小企业管8理与科技（下旬刊） ，2011（06）. 2祁彦峥，张新.中小企业绩效考核失效探析J.价值工程，2010（25）. 3滕颖美.企业绩效考核问题的研究J.当代经理人（下旬刊） ，2006（12）. 基金项目：本文为“北京市大学生科学研究与创业行动计划”阶段性成果，项目名称：中小民营企业员工绩效考核办法研究（项目编号J121502） 。