劳动力市场歧视及其经济规范性判定标准.doc

1、1劳动力市场歧视及其经济规范性判定标准摘要：劳动力市场歧视一般是指在外部和企业内部劳动力市场的交易活动中所发生的与劳动者个人的性状因素差异有关的不公平的行为与现象。劳动歧视的产生主要存在劳动力市场供大于求，市场交易的信息不充分和劳动制度的不合理安排等原因。对劳动歧视的规范性判定基本上可以依照“劳动经济因素”和“与效率相关”两个层次来进行，其中后者派生出“效率优先排序”与“同工（效）同酬”的判定标准。进一步还可以运用“帕累托改进”标准、 “非帕累托改进的补偿”标准，以及“多数意愿”标准等来加以判定。 关键词：劳动力市场歧视；个人性状因素；规范性判定标准 中图分类号：F241.2 文献标识码：A

2、文章编号：1003-0751（2014）03-0035-06 劳动力市场歧视（labor market discrimination）又称“劳动歧视”，是一种在市场性就业领域里广泛存在的行为与经济社会现象，从经济和社会伦理角度无疑具有贬义的性质。当今世界无论是法制化的发达市场经济国家，还是缺乏相关制度建设的经济不发达国家，都难以杜绝以多种形式出现的劳动歧视现象的发生。积极消除劳动歧视现象，对保护劳动者的就业与工资报酬等方面的合法权益，实现劳动力市场的交易公平与社会公正以及构建和谐社会，都具有重要的现实意义。然而，劳动歧视作为一个在经济学理论体系中带有明显的规范性质的行为，对其科2学界定存在许多

3、认识分歧和操作困难。如何科学地界定劳动歧视行为和确立判定标准，是劳动经济学、劳动法学的理论体系建设所需要迫切解决的重要课题。 一、劳动力市场歧视行为和现象产生的主要原因 劳动力市场歧视又通常简称为“劳动歧视” ，一般是指在劳动力市场交易活动中所发生的与劳动者个人的性状因素差异有关的不公平的行为或现象。在现实世界中，每个劳动者的个人性状因素都会存在差别（异质性） ；同时劳动者的个人性状因素也大体可分为自然、社会、经济等多种类型，其中：自然性状（人口学）因素，如性别、年龄、体质、容貌、健康状况，等等；社会性状因素，如家庭出身、社会身份、种族、政治信仰、宗教、居住地、婚姻状况等等；经济性状因素，如学

4、历、专业、工作经验、技能水平、体力等等。虽然现代劳动经济学认为劳动歧视行为可以来自于雇主、雇员之间和顾客三个方面，但总体上讲，绝大多数的劳动歧视行为都来自于雇主（用人单位）方。因此，这里所讨论的劳动歧视都指的是由雇主（用人单位）对求职者（受雇人选）与雇员（受雇职工）所实施的劳动歧视行为或现象。 现代劳动经济学对劳动歧视行为或现象产生的原因曾经进行过大量的研究和探讨。目前建立的有关由雇主（用人单位）实施歧视的模型主要依据在微观经济领域的案例分析，如著名的社会经济学家贝克尔（G.Becker）所提出的“个人偏好”模型，以及其他劳动经济学家相继提出的“不完全竞争市场”模型、 “雇主共谋”模型、 “双

5、重劳动力市场”模型、 “阶级分化”模型；“就业隔离与排挤”模型；等等。上述模型的3理论基点除了“个人偏好”模型带有一定的个人行为的非经济理性的假设性质外，其他的模型实际上都是建立在雇主的经济理性的假设上，即雇主实施劳动歧视行为都出于其对收益最大化（利润最大化或成本最小化）的考量和追求。雇主或用人单位之所以实施劳动歧视的行为，显然出于该行为的实施有利于实现利润或收益增进的预期；反过来说，如果雇主或用人单位实施的劳动歧视行为直接或最终会使其收益最大化目标预期不能够实现，则他们的劳动歧视行为就会被自我约束或被停止。贝克尔在劳动力市场属于自由竞争的假定状态下，认为非理性的劳动歧视个人偏好行为都会直接或

6、间接地给实施歧视者带来一定的经济或精神道义方面的损失，因此不可能成为劳动力市场中的普遍性行为。 现代劳动经济学将劳动力市场划分为企业外部和企业内部两个领域。劳动歧视现象既会发生于外部劳动力市场的交易活动中，也会发生于企业内部的劳动力市场的交易活动中。按照劳动力市场交易发生的时间顺序，劳动歧视首先与外部劳动力市场的求职与聘用的供需交易活动密切相关。在实现就业交易的外部劳动力市场中，雇主（用人单位）在对于求职者的录用与否的选择标准制定与执行上，往往是发生劳动歧视行为的起点与关键所在（即“就业歧视” ） 。其次在劳动者实现就业后的企业内部劳动力市场中，雇主（用人单位）在员工之间实行的工资薪酬、劳动环

7、境、职业期限、培训机会、层级升迁等按照个人的性状因素的差别性对待现象，很多也表现为劳动歧视（即“雇佣歧视” ） 。 人们不难发现，目前劳动经济学所提出的许多劳动歧视模型往往都带有一定的典型案例的经验总结性质。如果我们进一步从劳动力市场交4易活动的角度来探索劳动歧视现象产生的原因，大体可以归纳为以下三个方面：（1）劳动力市场的供给大于需求格局的长期性维持。当劳动力市场在一个较长时期都处于供过于求的状态下，需求方（企业和雇主）对市场劳动力的使用无疑有很大的选择余地，也形成了需求方在市场交易的强势地位。因此，他们可以在与劳动力使用相关的经济性状因素特征之外，进一步再根据劳动者个人的一些性状因素进行非

8、经济的偏好性选择；他们还可以进一步利用劳动者在工资谈判交易的弱势地位，对他们之间实现按个人性状因素的工资报酬的区别性对待。显然在企业具有对员工进行充分选择的背景下，实施这种歧视行为不仅不会有损于企业实现利润最大化的目标，反而有助于实现利润最大化。虽然在企业内部雇主实施劳动歧视的行为可能会导致一些员工流失，但在就业困难的外部市场条件下，同质员工会得到及时的补充。 （2）市场信息的不充分性。从理论上讲，完全竞争市场存在的前提之一是市场信息的充分化。然而在现实生活中，供需双方所掌握的信息完全充分的情况又几乎不存在，而信息不充分才是市场的常态状况。其中从劳动力市场的需求方的企业来看，其实很难从市场交易

9、的活动中全面、真实地了解劳动者个人的未来的工作表现与实际绩效。因此，企业在信息不充分的情况下，除了普遍实行招聘的新员工试用期制度外，往往还会按照性别、社会身份、学历之类易于界定和考察的个人性状特征，来预期劳动者工作的表现和能力水平的状态。从经验的角度，这些可直接观察的劳动者个人的性状因素特征一般会代表今后的工作绩效预期，对企业而言是一种降低市场交易成本的简便而经济的方法。但有关办法落实到个体头上时，就有可能5形成对部分劳动者的劳动歧视。有学者将这些由信息不充分所导致的歧视现象称为“统计歧视”现象，即将具有不同的劳动生产率的人群用一个统一的平均劳动生产率水平来设定工资，它必然会在平等劳动者之间造

10、成不平等的经济待遇即歧视。 （3）一些劳动力市场的不合理制度安排。多数经济学家都认为：不具备平等竞争条件下的劳动力市场交易所产生的收入差距往往是不“公平”的。在劳动力市场交易中，雇主（用人单位）按照经济因素对劳动者个人的性状因素进行选择，应当是一种平等交易的制度安排。但是劳动就业活动无疑是一项复杂的社会活动，很难避免其他非经济歧视因素的干扰。一旦政治歧视、宗教歧视、种族歧视、性别歧视、社会身份歧视、意识形态歧视、文化歧视、生活习俗歧视等被引入到劳动力市场交易的领域之中，就往往会转变成为就业录用和雇佣等形式的劳动歧视行为。 如果将其运用到对劳动歧视的判定方面，假如我们发现雇主完全按照个人性状因素

11、的效率高低进行排序而实现招聘，客观上实现了雇主在用人的效率最大化目标，同时也没有应聘者的绝对利益损失现象，即符合“帕累托改进”标准的，所以也就不存在招聘活动中雇主对求职者的劳动歧视。反之，如果雇主不是按照共同认可的录用规则和程序录取员工，如没有按照应聘者反映工作效率预期的综合分数排序而加以录用，则可以被认为存在劳动歧视的行为。又如雇主或用人单位的工资分配办法是通过减少一些劳动者的合理的工资报酬的方式，来提高另一部分劳动者的报酬或福利，就可以认定该雇主或用人单位违背了“帕累托改进”原则。存在劳动歧视的行为。 在现实生活中人们也发现，在许多情况下，会出现一部分人在交易6中或制度变迁中利益有所增进，

12、而另一部分人则利益有所损失的结果。但是，如果一部分人的境况由于交易或制度改革而变好，只要整体性的福利或收益的增进能够足以补偿另一些人的损失，那么社会整体的福利与收益就有所改善，那么，这种制度变迁或交易的结果也是能够接受的。这就是著名的福利经济学的另一个对“公平”的规范性判定标准：卡尔多希克斯标准（Kaldor Hicks Criterion） 。该标准又称为“社会总福利增进的补偿”标准。即任何市场新交易规则和经济活动形式的改变的基本前提都应使社会总福利有所增加。虽然一些市场交易或制度的改革中有一些人可能受损，但由于社会总福利会有所增进，便可以用社会的收益和福利的增进部分来对受损者进行合理的经济

13、补偿，从而实现经过“修补”后形成的帕累托改进状态；否则有关的活动从规范经济意义上讲是不可取的，是违背公平、公正的原则的。如果社会需要做出的经济补偿超过了福利的增进，则该经济资源配置模式或制度安排是缺乏效率的，即应予放弃或消除。从经济学的“效率公平”维度出发，该标准又可称为“非帕累托改进的补偿”原则。在现实经济生活中，政府往往会对一些为了公共利益而推行“非自愿交易” （如城市道路的拆迁、水库建设移民搬迁等） ，但是通过政府的公共财政收益对利益损失的人群进行经济补偿，因此是符合公平原则的。 在处理劳动歧视的问题中，如果雇主和用工单位实施了劳动歧视行为，但由于各种原因而难以纠正既成的事实，则雇主应当

14、对实施歧视的行为所造成的损失给予一定的经济赔偿。从劳动制度和法律上确定对被歧视的劳动者的经济补偿，借以提高歧视实施的成本，显然有助于减少7或消除劳动歧视的行为发生。在国外，不少劳动歧视的案件的被歧视方胜诉后，都可以获得由实施歧视方的一定金额的经济赔偿。 进一步讲，在判定劳动歧视的规范性标准方面，还存在一个广泛运用于民主政治、立法和经济决策的“多数意愿”标准或原则。即在社会分歧巨大，也难以实施经济补偿等方式加以调解利益矛盾的情况下，可以假定在多数人支持、拥护的情况即为社会总福利的增进（当然也可能未必如此） ，从而依照民主程序，将多数人倾向性意见作为反映社会总福利增进的规范性标准。在现实生活中，

15、“多数意愿”原则按照问题的重要性而设立为“简单多数” （一半以上人数支持） 、 “绝对多数” （三分之二或四分之三以上人数支持）的表决或投票模式。目前在诸如现代股份制企业的经营决策、人事任命、规则制定、奖励处分等经济活动中， “多数意愿”原则也得到广泛的认同与运用。多数原则作为政治、法律领域反映民主权利和实现民主程序的一项最基本的原则，也可以运用来作为劳动歧视的判定标准。由于经济人决策的多目标性、决策依据的信息不充分性等原因，多数社会成员所认同的事物不一定就是正确的，甚至还可能是非理性的。但是只要存在民主制度的纠错机制，理性的人们会及时调整他们的观点或倾向，而通过民主程序重新选择符合社会总福利

16、增进的新方案。因此，所谓符合“多数意愿”的规范性标准，在一般意义上也可以作为反映经济活动中的“公正”和“公平”乃至“正义”的标准。在劳动歧视的判定上，如果出现社会成员之间的严重认识分歧而难以弥合的情况，可以按照广泛地征求民意、充分表达的途径，依照多数8人所持有的主流倾向来作为判定标准，也不失为一种简约而有效的对劳动歧视的公平判定方式。其中在信息社会的互联网络的有力工具被民众广泛使用的条件下，政府和司法机关可以通过网络及时、有效地了解社会多数人的意愿和倾向作为参考，从而对一些社会普遍关注的劳动歧视现象作出更接近公平的判定。 参考文献 1郭正模.劳动力市场经济学原理与分析M.成都：四川人民出版社，2009. 2J.明塞尔.劳动供给研究M.张凤林等译，北京：中国经济出版社，2001. 3萨尔.D.霍夫曼.劳动力市场经济学M.上海：上海三联书店，1989. 4D.格林沃尔德主编.现代经济词典M.北京：商务印书馆，1981. 5姚明霞.福利经济学M.北京：经济日报出版社，2005. 责任编辑：晓立