社会转型时期高校教学管理人员的职业倦怠现象刍议.doc

1、1社会转型时期高校教学管理人员的职业倦怠现象刍议摘 要：高校教学管理人员的职业倦怠现象不仅影响该类人员的身心健康，还对高校教育质量的提升造成了直接的负面影响。在阐述职业倦怠概念的基础上，分析了教学管理人员职业倦怠现象产生的原因。最后，试图从个人、学校和社会三个层面提出减少职业倦怠现象，增进工作积极性的若干建议。 关键词：高校；教学；职业倦怠 中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）21-0347-02 一、职业倦怠的概念及其表现 “职业倦怠”的概念是由美国心理学者弗洛登伯格（H.J.Freudenberger）于 1974 年提出的，并定义为那些服务于助人

2、行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态1。国外学者 Maslach 和 Jackson 认为职业倦怠主要表现为情绪衰竭、去人性化以及个人成就感消减三个层面23。其中，情绪衰竭是职业倦怠现象产生的主要诱因，它是由于长期、过度的情感投入而引起个体对情绪和感情的耗竭感，主要表现为疲劳、烦躁、易怒和紧张等。去人性化是个体对他人表现出一种消极、冷漠、否定、怀疑的态度。个体成就感消减是个体对自己的工作和个人价值做出消极评价，缺乏成就感的一种表现。而以上状态往往会直接或间接影响到劳动者能2力的发挥以及个人身心的健康。 在高校教学管理人员中此种职业倦怠现象则突出地表现为以

3、下精神状态和工作行为。第一，抑郁和焦虑，表现为长期的精神疲乏，对外界事物不感兴趣，且经常感到周边的环境不安定，高度的警觉和敏感，极易发生身体上的病变，如失眠、全身酸痛、胃部不适、眩晕、神经性的头痛等等。第二，在以上精神和情绪的影响下，该类人员针对师生开展教学管理工作的过程中，比较容易发生不计后果的冲突，且不愿意或没有耐心听取同事与学生的建议与看法。对于自身所在单位的事务缺乏参与的热情，不愿与人交流，人际关系出现问题，个人认知发生偏差。此外，教学管理人员的此种状态不仅仅局限于工作中的表现，而且会影响和波及其家庭和婚姻生活的质量。该类人员往往将工作中的不满与冲突带回家庭，并将此种心理状态延伸至家庭

4、的主要成员之间，造成家庭关系的不和谐，矛盾冲突时有发生，长此以往则会危机个人的婚姻状况。然而，由于工作和家庭中的事务压力与矛盾，往往会加剧该类人员的心理和精神状态，如此时没有加以认真对待和干预，则会发生难以挽回的个人与集体损失。因此，本文在阐述职业倦怠概念的基础上，较为详细地分析了社会转型期，教学管理人员职业倦怠现象产生的原因，并从个人要求、学校管理和社会环境三个层面提出减少职业倦怠现象，增进工作积极性的若干建议。 二、高校教学管理人员职业倦怠现象的发生原因 高校教学管理人员产生的原因是多方面的，本文结合自身的工作经验和相关文献的归纳中，尝试总结该类人员职业倦怠现象产生的原因。 3（一）社会转

5、型时期，高校教育跨越式发展所带来的问题 自上世纪 90 年代中后期，我国高校扩招以来，面对国家和社会对高等教育的殷切期望，高校教学管理人员承担了越来越重的日常教学管理任务，不仅上班时间工作较多，甚至还需加班完成各项应急的任务，如课程安排、教材购置、考务安排、教学检查与督导以及各类师资培训等活动。此外，我国高等教育在许多层面都实现了飞速的发展，例如仅本人所在的省属高校广东海洋大学就涉及了博士、硕士、本科、高职高专和成人教育等各个层次的学历教育。教学管理人员的工作量骤然加大，使得一线基层工作人员出现职业倦怠的现象，并有加剧的趋势。 （二）社会转型时期，个人成长环境的变化所带来的问题 我国改革开放三

6、十多年来，百姓生活发生了翻天覆地的变化，以经济发展为中心的长期目标使得我国大部分地区的社会经济飞速发展，人们更加注重物质上的享受与安逸的生活。反观高等学校教学管理人员，虽身处“象牙塔” ，社会地位相对较高，并始终坚守自己乐于奉献，不计回报的高教管理理念，为高校的教学管理提供各种支持。但是由于他们处于高等教育工作体系的基层部门，相对工资水平却不高，尤其是年轻的高校教学管理人员还需为购房、子女教育、赡养老人等问题而发愁。面对各种各样的社会需求以及各自不同的成长经历和家庭环境，对高标准的生活追求成为该类人员难以实现的人生期望，这将使得他们有较为强烈的职业挫败感，进而产生对立情绪，消极怠工。这成为高校

7、教学管理人员职业倦怠现象产生的主要因素之一。 （三）社会转型时期，教辅岗位的激励与评价机制缺失所带来的问4题 首先，教辅岗位在目前高校所施行的岗位聘用制的职位管理中大多属于管理岗的最低一级即十级岗，岗位的竞评情况较差，有的岗位在校内竞评时甚至无人问津，只得临时招聘其他人员补充。其次，部分高校的领导对教务管理工作不够重视，主抓学校的科研工作，而忽视教学工作。第三，学校对于教辅岗位的激励与评价机制缺失或流于形式，高校教学管理人员的晋升空间有限，该类人员自身缺乏长远的职业发展目标。此外，教学管理人员在高校这个大家庭中缺乏情感交流，缺失归属感和主人翁意识，工作价值得不到应有的尊重和体现，严重挫伤了他们

8、的工作积极性。第四，教务处和二级学院的教学管理人员流动频繁，大家都希望流向对职称评定有利的岗位，致使许多刚刚培养熟练的管理人员流失。目前，由于缺失高校教学管理岗位的相关保障制度，使得他们的职业倦怠感有所加重。该制度的缺失看似对学校的教学与科研工作影响不大，但从长远培养一批专业素质高，知识结构合理，服务意识较强的稳定的高校教学管理队伍来看，或许将带来许多无可挽回的损失。 三、减缓职业倦怠现象，增进工作积极性的若干建议 大量研究表明34，过多的工作压力对工作者的身心健康会造成很大伤害，对组织也会产生消极影响，如引起工作者的不满、消极怠工、故意缺勤等职业倦怠现象。而该种现象在高校教学管理人员中具有一

9、定的普遍性。社会转型期，高校如何提高教学管理人员的工作积极性，提高教学管理水平，树立高校的良好教学形象，将是一个值得深入探讨的问题。通过前述分析，本文将试图从个人、学校和社会三个层面提出缓5解职业倦怠现象的具体建议，以期为新时期高校教育教学质量的提高提供参考。 （一）个人要求层面 从教学管理人员的个人发展来看，首先，应树立正确的职业信念和职业期望。了解和熟悉教学管理岗位的职责和任务，将自己的人生目标与所在高校的发展紧密地联系在一起，并充分认识该岗位的局限性，避免不切实际的幻想。其次，依据个体环境匹配理论，引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个

10、体能力与工作要求不匹配。只有当个性特征与工作环境相匹配时，才会出现较好的适应。因此，针对教学管理人员，应将工作环境和个体需求综合考量，实现该类人员对于工作环境和个人需求方面的要求。第三，依据职业规划的相关理论，教学管理人员需要学会规划自己的职业生涯，设计并按计划完成各阶段的职业发展目标，并就各种可能出现的意外情况做出充分的准备与预案，从而预防个体成就感消减。第四，经常读书，读经典书籍，读励志书籍，并学会自我的心理调节。尤其在发生矛盾冲突时，被他人误解时，被领导无意识地批评时，更应该进行自我状态调节，要敢于面对现实，积极找寻问题解决的对策，加强与有关领导和同事的沟通，获取他们的理解，及时化解各种

11、矛盾，构建和谐的办公环境。最后，应认识到金无足赤，人无完人。工作过于追求完美，正视自己的缺点，消除不切实际的幻想，做回真实的自己。 （二）高校管理层面 高校各教学管理部门首先要推行高效、节能的现代管理设备与设施，减轻教学管理人员的工作压力，建立以校园网和因特网为主的现代办公6网络体系，提高工作时间的工作效率，争取不将工作带回家，将该类人员从繁琐的日常工作中解放出来，降低职业倦怠现象的发生概率。其次，高校针对教学管理部门，需要建立相关的激励和评价机制，采用绩效管理模式，科学合理地设定教务处和二级学院的教学管理岗位，适当调整工作内容，合理分配工作任务，避免发生同一岗位忙闲不均的现象。第三，高校工会

12、组织应关心该类员工的身心健康，时常具备各种文体活动。一方面可以使职工锻炼身体，增强体质；另一方面，通过活动认识各单位的教职员工，为教学管理工作的顺利开展做好人际关系的融通之路。最后，高校应为该类人员提供各种培训的机会，使教学管理人员在职业发展的不同时期都能接受应有的知识与技能培训。该举措一方面能提高教学管理人员今后应对各项事务的工作能力，另一方面能使员工具有归属感和认同感，有效避免职业倦怠中情绪衰竭的发生。 （三）社会环境层面 研究发现45，社会环境是个体应对压力的重要外部力量。和谐的社会氛围的特征即是整个社会拥有一个互信、宽松、互助、肯定和支持的氛围，这一氛围使高校各类教职员工具有强烈的自尊

13、感和使命感，以本职工作为己任，争取为社会和国家培养更多的栋梁之才。同时，各级政府也应该担负起优先发展高等教育的重大责任，加大对高等教育的投入，提高高校教职员工的待遇，建立健全高校岗位培育体系，建立高校高危职业的心理防御机制，依法治教，保护教职员工的合法权益。 参考文献： 1陈金章.高校办公室人员的职业倦怠现象探析J.福建教育学院7学报，2008， （4）：3436. 2陈玉焕.大学教师职业倦怠研究综述J.河南工业大学学报：社会科学版，2007，3（3）：135137. 3李素芳.基于路径依赖理论的辅导员职业倦怠现象研究J.安徽工业大学学报：社会科学版，2009，26（5）：135136. 4张莉莉.女大学教师与工作相关的压力源研究J.清华大学教育研究，2003，24（4）：4450. 5姜淑梅.教师职业倦怠的历史回顾与展望J.吉林师范大学学报：人文社会科学版，2006，11（6）：109112.