浅谈企业绩效管理.doc

1、1浅谈企业绩效管理【摘 要】 本文对绩效管理进行了概述，介绍了企业实施绩效管理的主要做法及取得的效果。指出企业通过对部门绩效的考核评价和对个人绩效的考核评价，构建了以业绩为导向的薪酬体系，调动了员工的积极性。也促使人力资源管理理念不断健全，企业员工执行能力大幅度提升。 【关键词】 企业；绩效管理；薪酬管理；战略性绩效管理 一、绩效管理概述 1、绩效管理的概念 绩效的概念最早在工商企业中使用。由于生产企业所面临的外部环境瞬息万变，组织规模日益庞大，组织结构日趋复杂。因此，早期科学管理实践的机械效率方法已无法完全表征企业的表现、行为、成就、价值以及对社会、组织成员的贡献。随着时间的推移，绩效的概念

2、在很多组织中演变为效率，譬如：财务指标市场占有率、内部流程指标、顾客满意度指标、企业文化指标等，并且可以通过一定的有效资源整合为可以评价组织行为的指标体系，通过这一指标体系，基本上可以反映出一个企业的整体表现和状况。 2、绩效管理的意义 （1）使企业管理决策层本身工作具有计划性和规范性。在企业中绩效是层层分解的，若高层没有明确目标，中层基层目标茫然，即使中层2可以实施绩效管理，但效率却不及高层。 （2）改善部门间的工作关系，明晰任务具体内容，使各组织和部门间配合更加默契，员工工作更有明确的目标。 （3）为员工职业通道增添润滑成分，使企业对于员工工作评价更具有借鉴性。 （4）有助于建立和谐的企业

3、文化，团结员工，使员工能够站在企业的角度去思考问题，构建优秀的企业大环境。 3、绩效管理的成效作用 绩效管理的三大作用主要体现在：评价、沟通和激励。绩效管理这一方法改变了企业原有的管理理念，打破了平均分配的企业观念，在员工管理上更新了观念，增强企业员工的凝聚力和向心力。在员工工作评价中更具有直观性，体现出企业公平合理的评价体系。与此同时，员工们深刻认识到必须不断更新知识、提高自身素质才能适应企业发展的要求，有效提高员工队伍的素质。良好的绩效管理沟通平台，有力地保证了广大员工妥善处理好绩效管理理念与原有价值观之间的冲突，平衡各层级之间互相沟通协调、支持配合，有效提升企业内部管理效能。 4、绩效管

4、理的特点 绩效管理体系引入后，企业不断梳理和完善绩效管理流程，规范和细化绩效管理制度，改良和创新绩效考评方法，通过不断的修正、完善和提升，努力增强体系的严谨性、科学性、能动性及实效性。绩效管理体系具有三个显著的特点： 一是实现绩效考核指标与年度计划任务、月度重点工作的结合。将3月度重点工作列入绩效考核，工作完成情况决定绩效分数，也直接对主要人员的效益工资产生影响，促进了指标的有效完成，提高了绩效管理的实效。二是实现绩效管理与人力资源管理计算机系统结合。配合人力资源管理计算机系统 e-HR 的导入，总结分析绩效指标设定、过程监控及评估流程等，探索绩效管理体系与 e-HR 系统综合实施的优化方式。

5、三是实现季度绩效考核与年度等级考评的结合。企业把绩效考核工作列入了各层级人员年度等级考评中，作为考评依据之一，进一步发挥了绩效管理体系的实际作用。 二、企业实施绩效管理的主要做法 过去，不少企业改革以精简、高效、扁平化为原则，按集团式的管理模式，结合核心业务流程再造，精简部门、精简人员、改革薪酬，重新设计薪酬结构与分配。这三项改革虽然取得了一定的成效优化了队伍结构、提升了内部管理、提高了整体竞争力。但与此同时，部分员工也出现了不稳定心态，企业急需完善系列的配套措施，在制度上确立清晰的主流价值观，正确引导员工的心态，在机制上充分发挥人才的主观能动性，从而进一步深化改革、巩固改革的成效。为此，企业

6、应把员工最关心的薪酬分配作为深化改革的突破口。首先，建立科学合理的绩效考评体系，通过科学合理的绩效考核机制引导员工正确评价自我；其次，以体现业绩导向的原则完善薪酬分配，充分激发“人”的积极性。 企业绩效管理的设计主要按照 ISO9000 和 14000 的管理标准，结合自身行业特点与企业的管理实际，对绩效管理的理论进行改良，构建绩效考评体系，主要包括如下内容： 4一是构建包括关键业绩指标 KPI 与基础业绩指标 CPI 的日常绩效考核指标体系。二是构建绩效管理组织体系：设立企业绩效考评领导小组，由公司董事长亲任组长，下设企业绩效考评工作小组；日常工作由人力资源部协调处理。三是构建绩效考核评价体

7、系。 1、对部门绩效的考核评价（以月度为考核周期） 企业每月对各部门月度 KPI 指标及实际工作完成情况进行考核，部门的绩效考核成绩都由 KPI 考核分和 CPI 考核分两部分组成。原则上部门的考核成绩视同部门领导的绩效成绩。 2、对个人绩效的考核评价 月度考核评价：部门考评小组依据月度员工考核量表对员工进行考评和绩效沟通。月度考核结果与当月的效益工资挂钩。年度等级考评：企业每年开展年度等级考评，综合采用 360 度评分、专业技能测试等方式，对员工能力素质与职业素养进行考核评价，考评内容包括工作态度、业务知识、岗位技能、工作业绩四大部分。考评结果与员工的工资收入档次直接挂钩。对个人的月度考核与

8、年度考评，在考核周期上较好地解决了短期考核与中期考评的有机结合，从而促使绩效管理的业绩导向与激励作用得以充分发挥。 3、构建以业绩为导向的薪酬体系 结合福利、绩效等因素对原有的薪酬分配体系进行健全和完善：员工工资由固定工资与浮动效益工资组成；固定工资由年度考评结果定级，浮动效益工资与企业的效益和员工所在部门的经营考核结果挂钩。企业高管人员和中层管理人员的效益工资由公司一级分配；其他员工效益工5资则由部门根据部门实际效益工资总额和员工个人绩效考核结果进行二次内部分配。 三、企业实施绩效管理的效果 企业实施的战略性绩效管理，以“加强沟通、上下一致、持续改进”为核心，运用科学的评估方法，对部门群体和

9、员工个体的行为表现、工作业绩以及综合素质进行全面的监测、考核、分析、评价和反馈，同时不断强化绩效的沟通功能与激励功能，最终结果将促成部门与员工业绩的共同成长。战略性绩效管理推动企业内部形成了讲求业绩、鼓励进步的管理氛围，有力地促进了人力资源管理效能的提升。 1、人力资源管理理念不断健全 为了确保绩效考核的客观性与公正性，要求各层级加强对员工日常表现资料的积累，建立完善而系统的员工个人动态管理资料档案。经过几年的实践，企业统一规范了员工档案的格式，各层级对人员的管理也日益规范、到位。同时，在逐步引入绩效管理、不断夯实人员管理的基础上，逐步建立了现代人力资源管理体系，原来单项的、分散的人事管理开始

10、向系统的、整合型的人力资源管理转变，真正地做到了制度创新、发挥实效。 2、企业员工执行能力大幅度提升 绩效管理系统的先进管理理念及实用管理工具，强化了部门及员工层面开展工作的计划性和效率性，并以月度、季度计划的形式，使企业整体战略和部门工作得以落到实处和细处，从而大大提升工作效率和效益。 随着绩效管理思想日益广泛的传播和人们对其认识的深化，绩效管6理这一理念被越来越多的中国企业家所重视。他们认识到：绩效管理将是企业培育企业竞争力最为重要的管理制度体系。因此，建立、实施有效地绩效管理体系有助于越来越多的企业走向成功。 【参考文献】 1 刘湘玲.试论企业绩效管理中存在的问题及其对策J.中国高新技术企业，2008.03. 2 马丽南.试论企业绩效管理中存在的问题及其对策J.科技资讯，2007.04. 3 黄建中.绩效管理中存在的问题及其对策J.经济师，2008.05. 4 武欣编著.绩效管理实务手册M.机械工业出版社，2005. 5 张晓彤著.绩效管理实务M.北京大学出版社，2004. 6 向馨.B 公司绩效管理系统研究D.上海外国语大学，2013. 7 刘斯.知识型企业员工绩效管理体系研究D.上海外国语大学，2013. 【作者简介】 王 茜（1987-）女，内蒙古人，内蒙古财经大学研究生，研究方向：战略管理.