薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策.doc

1、1薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策摘要：本文分析了薪酬管理的构成因素与在企业管理中的重要作用，系统地提出了当前企业在薪酬管理方面存在的主要问题，并提出了相应的对策。 关键词：人力资源管理 薪酬管理 核心竞争力 对策 0 引言 在 21 世纪，人才是企业的核心。企业之间的竞争，就是人才之间的竞争。企业要想在激烈的市场竞争中获得更大的进步和发展，就必须要拥有一批具有创新意识、扎实知识和工作能力的人才。目前很多企业都已经充分认识到这一问题，并加强了人力资源管理。而薪酬管理制度则是其中最重要的一项，为什么很多人才之所以会选择某个企业，重要原因就是因为该企业的薪酬待遇比较理想。所以薪酬管理是提高企业

2、核心竞争力的重要措施和手段。 1 什么是薪酬 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是2指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。薪酬福利结构图如图 1 所示。 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬

3、构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。企业越来越关注薪酬管理的功能，但实际运用的时候，其成效如何就要看是否把握好薪酬管理的目标。 2 薪酬管理的作用 2.1 维持和保障作用 薪酬管理是人力资源管理中一个最基本的手段，人力资源管理所有工作的展开都需要建立在薪酬管理工作的基础之上。这是因为，员工之所以愿意为企业付出自己的劳动，是因为企业一开始能够支付其应有的报酬。这些薪酬能够保障员工的日常生活，满足其基本的生活需要，如衣食住行等等，还能够满足其自身的发展需要，如积累经验、提高技能水平等。另外还能够满足员工的娱乐、社交方面的资金需要等等。这样维系企业和员工之间的劳务关系，维持了企业的正常生产和持续

4、发展。由此可见，薪酬管理对于企业和员工来讲，起到了较大的维持和保障作用。 2.2 激励作用 薪酬激励是企业激励机制的核心，可以吸引、保留和激励企业所需的人力资源。由于薪酬管理让员工得到很多实惠，使其得到很大的满足，就能够激励其加倍为企业努力地工作。合理的薪酬管理能够有力地刺激并引导员工做出企业所期望的行为，将员工的薪酬与企业的规模扩张、利润增加、成本节约、创新服务等捆绑起来，可以有效3地促进企业战略目标的达成，实现企业与员工的共赢，加快企业战略目标的实现。另外，在绩效管理中，有薪酬管理的大力支持，绩效管理就会得到良性循环发展。 2.3 提高企业外部竞争能力，优化劳动力资源配置 薪酬管理在优化人

5、力资源配置中起到了一定的作用。在企业中，越有能力的人薪酬越加丰厚，这样就会提高企业的知名度，增加企业的吸引力，源源不断地吸引企业外部的优秀人才来到企业，增加企业的人力资源的整体丰富和优势。 3 企业薪酬管理存在的问题 3.1 薪酬水平偏低 很多企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，企业人才不断流失，将造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时，老职工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。 3.2 薪酬分配存在平均主义 在国有企业中薪酬分配平均主义较为明显，比如：重要的职位薪酬水

6、平偏低，高管与普通职工薪酬差距较小。这种做法，虽然企业支付了较高的人力成本，但是员工却不满意收入，带来内部的不公平感，导致重要和关键职位上的人员大量流失。 3.3 薪酬结构简单，薪酬激励效果不显著 3.3.1 薪酬与岗位的价值脱钩。员工自身的价值得不到体现，员工因此产生的不公平感，无法激励员工提高自身素质，导致员工缺乏主动性与创造性，不思进取，安于现状。 43.3.2 薪酬与员工的工作业绩脱节。如果薪酬结构是以固定工资为主，浮动部分比例较低，那么员工的固定工资在工作初期就已定局，工作无压力，干多干少，干好干坏都一样。与业绩无较大关联，企业长期对员工的工作成果不进行测量和评价分析，导致员工对工作

7、失去热情和动力，也就无法激励员工创造出来良好的业绩，员工也因此缺乏工作的主动性。所以国企员工的离职率较高，跳槽现象较普遍。 3.3.3 薪酬与公司的经济效益关联不大。企业的效益明显提高了，员工的工资水平还在原地，薪酬却没有经过大的调整，长期下去就会造成了员工尤其是管理人员缺少成本和效率意识，忽视企业的经济效益。这种薪酬制度缺乏企业和员工共同发展的观念。会削减员工的主人翁意识，不利于企业经济效益目标的实现。 3.4 薪酬体系缺乏长期激励效用 长期激励对留住关键性技术人员与管理人才尤为重要。中坚力量通过企业的长期激励方案与企业的发展捆绑在一起之后，就会与企业发展同呼吸共命运，这样既节约了企业的人力

8、成本，又解决了人才的稳定性问题。 4 建立合理的薪酬管理体系 薪酬体系是一个 PDCA（Plan-计划；Do-执行，实施；Check-检查；Action-处置实施改善对策）的循环体系，涉及到工作分析、职位评估等许多方面，薪酬设计的要点是使组织薪酬制度体现出“对内具有公平性、对外具有竞争力” 。设计合理科学的薪酬体系和薪酬制度一般需经历以下6 个步骤（见图 2）： 5图 2 薪酬结构设计 企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。 5 案例分析 沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+员 工购股计划+损耗奖励计划+其他福利

9、。沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。 WAL-MART 的利润分享计划：凡是加入公司一年以上，每年工作时数不低于基本工作小时数，所有员工都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为 6%。提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。一位 1972年加入沃尔玛的货车司机，20 年后的 1992 年离开时得到了 70.7 万元的利润分享金。 员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，

10、并享有比市价低 15%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。 损耗奖励计划：店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。其他福利计划：建立员工疾病信托基金，设立员工子女奖学金。从1988 年开始，每年资助 100 名沃尔玛员工的孩子上大学，每人每年 6000美元，连续资助 4 年。沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。 66 结语 总之，在现代企业的管理工作中，人力资源管理是极其重要的一项管理内容，而在人力资源管理中，薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企业的薪酬管理是每个企业想要获得持续健康发展的必要手段。为此，企业在日常的人力资源管理工作中，要不断的优化和创新薪酬管理制度，使员工能够获得更多的收益，以此来激励其更加积极主动的完成工作。 参考文献： 1郑晓明.现代人力资源管理导论M.北京：机械工业出版社，2002. 2王长城，等.薪酬构架原理与技术M.北京：中国经济出版社，2003. 3刘军胜.薪酬管理实务手册M.北京：机械工业出版社，2002. 4刘听.薪酬福利管理M.北京：对外经济贸易大学出版社，2003.