刍议企业人力资源的柔性管理.doc

1、刍议企业人力资源的柔性管理摘要：本文介绍了人力资源柔性管理的概念、优势和具体管理方法，分析了人力资源柔性管理的实施途径，有一定的参考价值。 关键词：人力资源；柔性管理 中图分类号：S211 文献标识码：A 文章编号： 一、人力资源规划在单位管理中具有非常重要的作用 随着人力资源部门被越来越多的管理者所重视，其在单位中的角色也逐渐由传统的被动救火角色，提升为单位的战略伙伴地位。如果人力资源规划与单位发展战略规划相一致，便可达到以下效果：可提高生产力及质量；人力资源部门可实际上协助直线部门达成单位目标，透过人力资源规划的过程，增进彼此的了解，得知直线部门的需求适时地提供支持，以达成指标；最重要的部

2、分是任何单位的营运规划均需要找到合适的人力来完成。由此可见，人力资源规划对于单位管理以及战略的实现具有重要作用。 二、影响人力资源规划的因素 1.战略因素分析。单位战略执行必将涉及到对单位内部资源的配置和外部资源的利用；其中将对单位人力资源提出更高要求人力资源必须配合单位业务发展。可能涉及到人员引进、培训、业绩与能力提升等。 2.环境因素分析。单位外部所面临的行业、 （产品与人才）市场、区域经济等；以及单位内部的产品、技术、工艺、设备等方面的因素，都会对单位人力资源规划产生影响。 3.外部人力资源状况分析。外部人力资源的数量、能力水平、受教育程度、工作经验、分布等直接影响的单位外部人员的可获得

3、性以及获取的代价。 4.内部人力资源状况分析。一方面是静态的人力资源的知识结构、专业结构、性别结构、性格结构等分析；另一方面是动态的人力资源晋升、岗位轮动、辞职、退休等因素分析。通过以上四种因素的分析，才能够为人力资源规划奠定科学、合理的基础。 具体人力资源规划编制有以下几个步骤： （1）制定职务编写计划。根据单位发展规划，综合职务分析报告的内容来制定职务编写计划。编写计划需陈述单位的组织结构、职务设置等内容。制定职务编写计划是描述单位未来的组织职能规模和模式。 （2）根据单位发展规划，结合单位人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了单位每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员

4、空缺数量等。制定配置计划的目的是描述单位未来的人员数量和素质构成。 （3）预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 （4）确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源

5、状况以及未来在流动、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。 （5）制订培训计划。为了提升单位现有员工的素质，适应单位发展的需要，对员工进行定期培训是非常重要的。 三、柔性管理在人力资源管理中的应用 一是适应外部变化的需要。柔性管理强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，这种管理方式给员工充分的自由，从而极大地激发员工积极性、创造性、主动性和自觉性，能够根据周围的环境变化灵活反应，迅速行动、避开威胁、改变策略，同时还含有忍受变化带来的负面影响的能力。 二是整合竞争优势的需要。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补等，实

6、现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。 三是调整组织关系的需要。随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源，组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化，原来的强制与命令将越来越难以奏效，管理者的权威越来越难以凭借权力来维系，双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系，传统的层级制组织关系以难以满足这一需要。 四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原来的多层管理转变成了扁平管理方式，由于对每个员工的要求有不同，这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，避免管理层多而出现层层汇报，耽误时机。从而达到“人尽其才”的效果。 五是弥补刚性管理不足的需要。柔

7、性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出现硬（刚）性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互之间沟通亲睦，增强了团队的凝聚力，通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧，使员工能全身心地投入到工作当中。 四、完善的人才培养管理机制 （1 ）人力资源信息化建设 部分单位认为人力资源管理工作的重点在于对工作人员考勤的管理，而忽视了人力资源管理工作信息化发展的要求。信息化是实现人力资源柔性管理的重要步骤，尽管人力资源管理不会直接参与单位内部的正常经营或者管理活动，但是人力资源管理工作的信息化可以更有效的对于各项信息数据进行收集，综合分析工作日后开展方向的定位对于人才的综合需求，并以此制定人才引进

8、招聘计划。信息化程度较差已经成为制约人力资源柔性管理的短板，不利于企事业单位工作深化开展与不断前进。 精细管理的核心内容就是创造出一种精细、可行的制度。而这种制度，完全是以有效、可行、合理的信息作为基础，即使管理者真正的离开或是不再对员工行使管理权力的时候，这种管理制度还是存在的，对员工的管理动力还会在无形之中继续下去的。这才是真正的、有效的管理。故此，我们管理人员，要善于将自己捕捉、积累的细节与经验，固化到管理制度中去，并发挥它的真正的、持久的作用。科学完整的人力资源信息系统是优化人力资源管理的重要依据，为此企业应着力于以下几点： a 及时掌握员工不同时期出现的各种思想和家庭有关情况，为稳定

9、员工队伍做出贡献； b 及时掌握和记录员工的各种贡献及奖罚情况。为合理地使用员工创造条件； c 及时掌握员工的各种特长，积极地加以引导和培养，为企业作出更大的贡献。 （2 ）系统的培训体系 良好规范的员工培训体系是人力资源柔性管理最基本的要求，通过对员工的培训、培养，充分挖掘员工潜力，从而夯实人力资源柔性管理的基础。科学的上岗培训，柔性理念的灌输，将帮助员工尽快熟悉相关规章制度、岗位技能、操作规范等，避免新员工应违规操作造成人力、物力的浪费，这是培训中最关键的第一步。在此基础上各级管理人员应认真观察和发现所属员工的各种特长，合理地安排工作，积极加以引导和培养，让他们在各自的岗位上发挥优势，有所

10、创新、创造，结合实际改革多出成绩，为企业创造更多的财富，这就是企业柔性管理要达到的最根本的目的。 （3）关注人才培养 为保证企业各阶段战略发展的需要，人力资源管理部门应强化人才梯队培养，为员工制定职业生涯规划，保证员工能在工作的各个阶段明确自身发展的重点与目标。员工职业生涯设计目的在于设计一个良好的职业发展机制，确保合格的员工能够适时晋级、优秀的人才有明朗的发展前景。员工职业生涯设计柔性就是要让每一位员工都清楚自己的职业成长道路怎么走，其自身价值如何才能不断得到提升，让员工充分感受到“自身与企业共同成长” 。 五、关注员工的主观能动性 柔性管理要得到切实贯彻，关键在于人员主观能动性的发挥。柔性管理应重视主动能动性与相关管理手段的和谐结合，既不要偏向能人治理，更应避免唯制度论。同时在管理中应做好“度”的把握，杜绝过多过细的环节和步骤，避免因此导致的效率降低的极端现象。 参考文献： 1尤秋实,宋立昌,徐浩然.关于办公室管理工作的几点思考J.黑龙江科技信息.2012(03). 2刘恩龄.办公室工作柔性管理难点和对策分析J.现代商贸工业.2011(04). 3王景军.企业办公室管理的创新与实践J.中国城市经济.2012(02).