国有企业人力资源管理的思考.doc

1、国有企业人力资源管理的思考【摘 要】国有企业一直是我国经济发展的命脉，其发展关系到国家经济和人民生活水平，而人才作为现在最重要的资源之一，是国企必须紧紧掌握的，因此国有企业人力资源管理问题成为了企业管理的重要环节。面对不同的市场环境，国有企业只有在不断的改变自己，才能跟上时代的脚步同时在市场中站稳站稳脚跟。 【关键词】国有企业；人力资源管理 一、前言 2012 年 10 月，国资委主任王勇向十一届全国人大常委会作国务院关于国有企业改革与发展工作情况的报告中提到：2003-2011 年，全国国有及国有控股企业（不含金融类企业）营业收入年均增长 17.6%，实现净利润年均增长 25.2%，上缴税金

2、年均增长 19.4%，为国民经济平稳较快的发展作出了重要的贡献。国有企业是我国经济社会发展的基础，掌握着国家的经济命脉，因此促进我国国有企业高效发展是关系到国家经济发展和人民生活水平提高的重要问题。随着经济全球化的发展和知识时代的到来，国有企业面临越来越多的问题，其中最突出的是人才问题。这是国有企业急需解决的问题，如：陈刚（2003）较早的提出国有企业冗员过多，工作人浮于事，效率低下的问题等。曾艳（2005）研究过国有企业人力资源结构不合理，导致人才流失等。 上述都是国有企业人力资源管理中普遍存在的问题反映到现实中的一些状况，文章根据人力资源管理的六大模块来分析这些问题，并且对根据这些问题找出

3、真正的原因，找出相应的解决办法并提出具有针对性的意见和建议。 二、国有企业人力资源管理的问题 1.人力资源管理理念落后 我国国有企业推进改革的步伐，不断引进先进的管理方法和管理模式，确保企业改革有效进行。然而，传统的观念成为人力资源管理中的痼疾，许多方面都体现出国企中的人力资源管理仅仅是流于表象，并没有实质性的改变。在管理内容上，没有做到以人为中心，而是将管理档案，人员调配等作为主要工作内容；在管理形式上，并没有采取人性化的管理，仍然以制度控制和物质刺激为主要手段；在管理层次上，只是作为上级的执行部门，并没有处在决策层直接参与单位的计划。旧的管理方式，使得国有企业的人力资源管理还停留在最基本的

4、步骤上，普遍忽略了员工作为个体的能动性，最终在管理的策略上，只侧重于近期或当前人事工作，缺乏长远目标。这些使得国有企业管理水平发展速度停滞不前。 2.国有企业缺乏有效的用人机制 国有企业在人才选拔以及用人上都没有形成一个公开、公平、公正的竞争机制，存在着以下三个问题。一是观念落后。这些年一直沿用的首先看重人的学历，忽视能力的做法，这让许多有能力之人因为一纸学历被拒之门外。二是选人的机制有问题。国企员工选用上权利过分集中，缺乏公开民主机制，这种被动的状态遏制了人才自我推荐的主动进取精神。三是企业用人机制不灵活。在用人上透明度不高，过多考虑裙带关系，企业总论资排辈、任人唯亲，造成企业内部机构臃肿，

5、人员结构复杂，人才难以合理的流动。一些优秀人才得不到重用，有能力的人没有用武之地，造成国有企业一部分人才资源的流失。 3.国有企业绩效管理机制不科学 绩效管理是企业管理的重要内容，更是人力资源管理的核心内容。首先，绩效考评的标准不规范。大部分国企的绩效考核标准能够量化的很少，大部分考核是凭考核者的主观印象和感觉，易受到考核者的个人偏见等因素的影响，无法得到客观的考核结果。其次，考核制度不规范，考评手段单一。许多国企在执行考核时，不依照制度，仍然是靠领导的印象来打分。由于监督制度的缺乏，这样很容易产生以权谋私等腐败现象，并且先进模范的示范作用也没有发挥出来。再次，考评结果没有良好的反馈。无论采用

6、何种考评方式，考评结果只有体现其现实价值才能得到员工的重视和认可。但大多数的国企并没有把考核的结果反馈给员工，也没有指出今后工作中需要改正的缺点和努力的方向，这样大大降低了绩效考核的效果。 4.国有企业培训与开发机制不健全 目前，有相当一部分国有企业不重视开展人力资源培训工作，没有一套健全的培训体制，不舍得对人力资本进行投资，导致培训措施不完善，对员工的培训缺乏系统的计划和明确的目标，没有对培训需求进行调查分析以及制定全面、长期的培训计划。有些企业虽然也有培训的制度，但是培训的课程内容重复，手段单一，仅仅是传授从事某项具体工作所必须的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏沟通技巧、团队

7、精神、企业文化等培训，而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。 5.国有企业薪酬管理体系存在问题 大部分国企管理中的薪酬体系依然采用传统计划经济时代的方法，即薪酬由四大部分构成：基本工资、津贴、奖金与福利保险。无论是管理人员、操作人员，还是技术人员，只要职位相同或岗位相同就享受同样的薪酬。导致该现象的原因如下。首先，国企市场定位偏低。国企很少做薪酬调查，特别是相对于同行业的民企和外企，国企的薪资水平很低，在市场上没有优势，不能起到对优秀人才的吸引作用。其次，升职加薪的方式不科学。最后，企业的薪酬激励效果不明显。市场经济时代下，薪酬激励对员工是最有效的激励方法。目前大

8、部分国企员工的薪酬是与工龄年龄以及职称岗位挂钩，很少与绩效和能力相联系，严重挫伤了职工的积极性。 6.国有企业不注重企业文化建设 国企的企业文化范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解较肤浅，没有明确的价值观。国有企业没有把企业管理创新理念、制度管理的刚性和与管理过程中的人性化结合起来，这样往往使得员工在工作中很难把自己的工作岗位看做是自己生活的一部分，而是仅仅把工作作为自己谋生的手段，缺乏归属感，那么就很难积极主动的去发掘和思考，主观能动性很难发挥出来。 三、国有企业人力资源管理的对策 1.转变观念，提高人力资源部门的地位 国企领导要彻底转变观念，提高对人力资源的认识

9、。在人力资源管理中的核心理念就是把人看做企业最重要的资源，真正树立起人力资源是企业第一资源的新理念，把企业管理的出发点、落脚点、着眼点放在充分调动人的主动性、创造性上。要确立“大人力资源观” ，这个是强调以全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入国有企业的发展战略，在公司使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与国有企业组织结构、国有企业文化紧密结合，以达到短期内促进国有企业业绩提升，长期推动国有企业战略实现的目标。 2.建立有效的招聘机制，合理利用人才 首先，在国有企业人才任用和选拔过程中就应当坚持优胜劣汰的原则，改变传统的任命制度，通过公平的竞争制度，建立统一的选拔标准，在公正的环

10、境下进行人才的选拔。其次，在招聘的过程中，除了让人才认识企业，还可以将价值观匹配纳入到选择人才的标准范畴，避免人才与企业价值观错位，员工才能和企业共同发展。第三，选拔出来的人才我们要进行合理的配置，我们要明确一个宗旨，即任何人员都是有用的。我们要根据每个人的特点，结合公司的战略发展，按照人员配置的五大原理，合理的灵活的安排，让他们都能发挥出自己的潜能。最后建立完善的人才流动机制，定期进行岗位轮换制度，允许员工在各部门之间以及不同层级的岗位之间流动。 3.建立有效的培训机制 随着时代的发展，人力资源竞争日趋激烈，建立有效的培训机制是企业的当务之急。参考张洁（2012）文中关于培训与开发的问题，提

11、出几点建议。首先，培训有全面的计划和系统的安排。培训开始前进行培训需求调查和预测，根据所需的培训内容，结合员工的特点以及工作的需要等设计培训计划。其次，我们要加大资金的投入，提高员工整体素质，给企业带来长期的发展和巨大的创效潜力。最后，重视员工的职业生涯规划也是完善培训机制的一方面。人力资源的培训是要员工最大限度的发挥自身的潜能。要根据员工的个人兴趣、专业、能力以及职业发展要求，找准其发展的目标和方向，使之与企业发展统一起来。 4.合理的绩效管理 国有企业人力资源管理制度上需要建立一个客观、合理的绩效评价体系，其不仅能为国有企业在激励和约束中提供客观依据，还能有效加强企业的团队建设，提高企业管

12、理效率。参考王红敏等（2011）一个完善的企业绩效管理体系包含五个必要的成分，分别如下：绩效评价的目标体系、持续不断的沟通与协调、员工表现的客观记录、表现的绩效考核、绩效管理体系的诊断和提升。同时，国企在绩效考评中还要注意量化考评指标。必须以实际的工作结果为依据，科学评定员工工作质量和数量。注意评价公平透明以及考核结果的反馈。不将结果用于指导绩效改进，绩效考评便失去了其重要的激励、奖惩与培训的功能。 5.建立科学合理的薪酬制度，有效激励员工 在人力资源开发与管理中，薪酬制度是否科学合理，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。参考王

13、宁、郭厚刚（2013）提到应当摒弃计划经济时代的陈旧的薪酬观念，引进新的观念，建立符合国有企业发展要求、符合市场规律的薪酬体系。企业的薪酬管理的基本原则有：对外具有竞争力原则、对内具有公平性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则。企业的薪酬体系既要符合员工对薪酬的满意度，同时在社会主义市场经济体制下有竞争力，吸引优秀的人才，还要以员工的工作业绩和为企业创造效益的多少作为评价标准，实现激励作用。 6.加强企业文化的建设 企业文化以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。祝建军（2012）提到企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化

14、组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结友爱，减少教育和培训的经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取更高的利润。在这种氛围的影响下，员工会不讲条件、不计较得失、不计较薪酬地为企业工作，并且自己又感到荣信、满足和自豪。因此，营造一个更好的企业文化环境，有助于适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突的新形势，从而有利于人力资源的有效管理。 四、总结 国有企业对我国经济的发展和社会稳定起着至关重要的作用，其不仅需要以优秀的业绩回报国家、企业与员工，同时还需要兼顾诸多社会责任。文中仔细分析了国有企业中人力资

15、源管理的问题，从一些表面的现象，例如招聘与配置中的问题、绩效管理的问题等，结合近十年来的文章总结出最主要的问题，分析国有企业一直以来存在的弊端，并对存在的问题进行了描述，思考国有企业人力资源改变的意义，结合现代人力资源管理的思想，进而提出适合国有企业改变的具体方法。以上的研究能对国有企业人力资源管理制度上的问题有比较全面的认识，对人力资源管理制度上的完善也提供了一定的整体思路和参考。 参考文献： 1尹晓燕.国有企业人力资源开发存在的问题及对策J.中国人力资源开发，2011（10）：82-83. 2王红敏，刘娜，杨静.熵权法在国有企业中层管理者绩效考核中的应用J.经营管理者，2011，7：093. 作者简介：郭思思，女，湖北武汉人，华中师范大学经济与工商管理学院硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理。