基于岗位胜任能力的县级供电企业技能人员培训评价体系的建立与应用.doc

1、基于岗位胜任能力的县级供电企业技能人员培训评价体系的建立与应用摘 要 2011 年以来，广西电网公司按照全面推进“城乡电网统筹发展、专业业务一体化管理”的发展思路，积极地建立以岗位胜任能力为基础的县级供电企业技能人员培训评价体系，并通过培训、评价、使用、待遇一体化机制的推广应用，推动县级供电企业技能人员能力素质的快速提升。文章对构建县级技能人员培训评价体系的背景、工作思路、具体实践和成效等进行较为全面、系统的阐述和总结，希望藉此为供电企业加强县级技能人员培养提供有益的借鉴。 关键词 县级供电企业；技能人员；培训；评价；体系 作者简介 李盛宇，广西电网公司人才培训与评价中心工程师，研究方向：员工

2、培训、能力评价，广西 南宁，530023 中图分类号 F272.92 文献标识码 A 文章编号 1007-7723（2013）06-0041-0003 一、引 言 人力资源开发与管理是企业永恒的主题。对县级供电企业而言，由于历史原因，人力资源开发与管理水平、人员能力素质与主网存在较大差距。特别是近年来，广西电网公司通过改制上划，接管了 40 多家县级供电企业，这些企业的人员素质参差不齐。县级供电企业作为广西电网的特殊板块，已成为制约公司科学发展问题最为集中的板块。如何提升员工的能力素质，使之与企业的发展要求相匹配，已成为企业人力资源开发与管理工作的重点。作为人力资源开发与管理体系的重要构成部分

3、，培训评价体系的建设与完善对于提升员工能力素质显得尤为重要。2011年以来，广西电网公司积极构建以岗位胜任能力为基础的县级供电企业技能人员培训评价体系，并通过培训、评价、使用、待遇一体化机制的推广应用，推动县级供电企业技能人员能力素质的快速提升，有力地支持了县级供电企业的快速健康发展。 二、背 景 （一）社会和公司发展的形势对县级供电企业提出的新要求 1. 国家宏观经济与政治形势发展的新要求 2003 年以来，党中央的八个一号文件重点关注“三农”问题，把解决“三农”问题作为全党工作的“重中之重” 。中央的政策导向是以全面建设小康社会为目标，以统筹城乡全面、协调、可持续的科学发展为主线，以社会主

4、义新农村建设为契机，坚持公共财政向农村倾斜、公共服务向农村覆盖，逐步建立以工促农、以城带乡的长效机制，全面推进城乡发展。农电作为农村重要的基础产业，将在以人为本、统筹兼顾，全面、协调、可持续的科学发展中，在全面建设小康社会的历史进程中发挥重要作用。 2. 广西县域经济发展的新要求 近年来，广西县域经济在总量扩张的同时，发展速度一直保持两位数增长。2011 年，广西全区 91 个县域单位实现生产总值 7623.09 亿元，占全区经济总量的 65.1%，县域经济半壁江山已经形成。广西县域经济的快速发展，城乡居民生活质量的逐步提高，政府、企业和人民群众对供电可靠性和供电优质服务的要求也越来越高，需要

5、县级企业进一步提高供电可靠性。 3. 公司发展提出的新要求 县级供电企业改制上划后，公司与县级供电企业的管理关系发生了本质性变化。县级电网规划建设、农电安全生产已经纳入对公司和供电局的考核内容。随着农电管理的加强和深入，其内涵将进一步丰富和完善，其外延将进一步拓宽和扩展。这种管理格局的重大改变必将带来农电的投资体制、安全生产、经营管理、人事管理等方面的重大改变，公司对县级供电企业的控制力更强，管理责任更重，社会责任更大。 （二）2011 年以前县级供电企业技能人员培训中存在的问题 1. 人员基础薄弱 公司所属 42 家县级供电企业（不含 2 家代管县级供电企业） ，劳动用工总人数为 19789

6、 人，其中具有大学本科及以上学历的占 10.9%；大学专科占 27.8%；中专技校占 21.3%，高中及以下占 40.0%；共有 8866 名技能人员取得职业资格，占 45%，其中技师及以上人员仅占 2.8%，高级工占 34.3%，中级工和初级工占 62.7%。县级企业高技能人员很少，在一定程度上制约了县级电网的快速发展。 2. 缺乏培训评价标准 县级供电企业各技能岗位缺乏培训、评价标准，员工岗位培训缺乏内容、方法的标准和依据。管理者与员工都不清楚与岗位能力要求的差距在哪里，应用什么方法来提升，制定的培训计划没有系统性和针对性，从而形成无目的、不全面的培训。 3. 缺乏培训教材 县级供电企业各

7、技能岗位缺乏统一的培训教材、讲义，各单位、各教师授课的标准差异较大，导致培训质量不一致，形成“一个师傅一个样” 。 4. 员工教育培训激励机制不健全 县级供电企业教育培训激励机制未能与员工岗位技能要求、薪酬福利相结合，员工主动学习业务知识，提高业务技能的积极性不强，员工接受培训既没有压力，更没有动力，培训内生动力不足，未真正形成“我要学”的局面。 综上所述，一方面，形势的发展要求公司不断提高县级技能人员能力素质；另一方面，公司县级企业的培训评价体系非常薄弱，成为提升技能人员能力素质工作中的一个瓶颈。 三、构建培训评价体系的思路 基于“把员工培养成公司需要的人”的培训工作理念，以提高员工岗位胜任

8、能力、实现公司教育培训一体化为目标，以公司岗位体系为基础，按照“干什么、学什么、考什么”的思路，建立县级供电企业技能人员岗位胜任能力模型，编制培训评价规范；在培训评价规范的基础上，开发各技能工种培训教材，并为县级企业培养师资力量，由培养的师资组织开展本单位人员的技能轮训。推进培训、评价、使用、待遇一体化机制向县级延伸，通过考核评价，准确地衡量员工能力差距和培训实效，有针对性地实施培训工作；通过考核评价与岗位聘任与否挂钩，有效地畅通员工的“能进能出”通道；通过考核评价与薪酬的合理联系，有效地实现薪酬动态调整；激发员工工作、学习的积极性。 四、培训评价体系建设的具体实践 （一）建立岗位胜任能力模型

9、及培训评价规范 公司基于岗位职责，组织供电局、县级供电企业技能骨干集中梳理岗位工作的能力要素，以各岗位主要业务为核心，建立岗位胜任能力模型；模型以岗位职责为基础，与工作业务事项相对应，客观反映履行岗位职责所必须具备的能力素质要求。在此基础上，建立县级供电企业技能岗位培训评价规范 。 “规范”包括知识、技能、潜能三部分，明确了技能员工在岗位上必须掌握的知识、技能和评价要求，并通过表单的形式对培训课程、培训方式进行明确，同时具备培训标准和评价标准的功能。2012 至 2013 年，公司根据生产技能和营业用电两大类别，建立业扩、用电检查、输电、继电保护等 13 个工种的培训评价规范，覆盖县级全部技能

10、工种。 （二）开发技能培训教材 公司按照工作标准化、规范化、流程化的要求，以技能岗位培训评价规范为依据，统一开发培训教材。培训教材以知识技能普及为主要方向，以全面、易用、实用为定位；在内容上，遵循“知识够用、突出技能”的原则，突出针对性和实用性，涵盖了各技能工种日常典型工作内容，最新的政策、标准、规程、规定及新设备、新技术、新知识、新工艺。在写作方式上，采用大量实用的案例，以图文并茂的方式来讲授知识点和技能，做到深入浅出；在编写模式上，采用模块化结构，便于灵活施教。教程将培训与评价有机结合，对每个模块均设计出培训效果的检验方法、考核方式与考核标准。2012 至 2013 年，公司先后开发出配电

11、、营业用电两大专业培训教材，覆盖县级主要技能工种。 （三）开发评价题库 公司按照“干什么、学什么、考什么”的要求，以技能岗位培训评价规范为依据，建立各工种培训评价试题库。每项培训评价规范中的要素内容，按等级要求的不同，对应相关评价试题，并且每项评价内容对应题目的数量不少于 3 题。20122013 年，公司先后开发了业扩、用电检查、输电、继电保护等 13 个工种约 2.6 万道试题，覆盖县级全部技能工种。 （四）统一培养师资力量 公司应用统一开发的教材，以师资培养为主要目的，分专业对各县级单位技能骨干开展培训。培训班侧重对学员实操技能、作业流程的规范化培训，并且强化对培训的组织过程、教学方法、

12、培训模式的培训，使师资通过有效学习，返回单位后有能力利用统一开发的培训教材，在本单位做好“传、帮、带”工作。2012 至 2013 年，公司先后组织配电、用电检查、电能计量等工种共 7 期师资培训班，为县级企业培养近 260余名师资。2014 至 2015 年，将配合培训教材开发计划，继续组织变电检修、变电运行、调度等工种师资培养项目。 （五）组织开展技能轮训 公司统一部署，网区供电局牵头，县级供电企业配合，应用公司统一开发的培训教材，统一培养的师资，在统一的教学要求下，组织开展县级技能人员轮训工作。2013 年，首先对配电、营销工种和农电工进行轮训，以专项轮训工作推动岗前培训、岗位培训和持证

13、上岗工作的开展，进而提升技能人员岗位胜任能力和安全生产技能水平。 （六）推动“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸 按照先核心后铺开的原则，公司将“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸。根据岗位胜任能力培训评价标准、评价题库，运用笔试、实操等多种测评手段，对员工履行岗位职责所具备的能力素质水平进行岗位胜任能力评价。岗位胜任能力评价结果作为劳动合同签订、劳务派遣制员工续用、岗位聘用、薪酬调整和教育培训的重要依据。评价优秀的劳动合同制员工可获得薪级提升、增加业绩积分等激励。评价结果不合格的人员，安排三个月跟班或集中培训；培训后仍不合格的，根据劳动合同法有关规定，用人单位与劳动合

14、同制员工解除劳动合同。2012 年，公司对 318 名电力调度员工开展评价，111 名优秀员工获得增加业绩积分奖励（奖励积分与日常业绩积分累积，可向上晋升 1 个薪级） ，首次评价不合格 10 名员工跟班培训三个月（跟班培训期间员工月度绩效工资为零） ，其中有 7 名二次评价不合格的员工被转到低岗位工作。2013 年，公司继续组织对用电检查、电能计量、城区配电、乡镇及农村配营等 5 个工种共 2802 名员工开展评价，2015 年完成对县级所有26 个技能工种 5204 人的评价。 五、培训评价体系建设的成效 公司构建县级技能人员培训评价体系工作取得了明显的成效，主要体现在三个方面： （一）培

15、训基础得到夯实 技能工种岗位胜任能力模型、培训评价规范、评价题库、培训教材的开发与建立，夯实了县级供电企业技能人员培训评价体系，真正实现员工“干什么、学什么、考什么” 。 （二）培训质量得到保障 公司开发统一的培训教材、讲义、教案，统一培养师资，让各单位在统一的教学要求下组织员工参加培训，培训质量得到保障。 （三）员工参加培训的内生动力得到提升 “培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸，真正实现了人员能上能下、待遇能升能降，员工普遍深受触动，一些员工“学与不学一个样” 、 “培与不培一个样”的旧观念有了较大转变。通过考核评价，既激发员工的学习动力，又让员工感受到压力，增强了学习岗位知识

16、和技能的主动性和迫切感。 六、建 议 全面总结公司近两年来构建县级企业技能人员岗位胜任能力培训评价体系的经验，我们发现有一些环节还有待于进一步完善：一是培训教材有待进一步开发。目前教材覆盖了配电、营业用电两大专业，但是变电检修、变电运行、调度等工种还缺乏培训教材。二是考核评价的范围还有待于进一步扩大。目前公司的考核评价工作开展了县级调度、用电检查、电能计量、城区配电、乡镇及农村配营等 6 个专业（工种）的评价，变电检修、变电运行等技能工种的评价还需继续推进。 总体而言，公司构建县级企业技能人员岗位胜任能力培训评价体系，推进“培训、评价、使用、待遇”联动机制向县级企业延伸的方向是正确的，思路是清晰的，措施是得力的，成效是显著的，对我国电力企业加强县级技能人员培养具有较好的借鉴作用。 参考文献 1郭京生.人员培训实务M.北京：机械工业出版社，2011. 2石金涛.培训与开发M.北京：中国人民大学出版社，2009.