浅谈激励在企业人力资源管理中的作用.doc

1、浅谈激励在企业人力资源管理中的作用摘要:绩效考核是人力资源管理中的重要活动之一，通过绩效考核实现对人力资源的激励也是人力资源管理的焦点和难点。了解激励在企业人力资源管理中的作用，更准确的把握和运用绩效考核增强企业凝聚力，才能激发员工的工作热情，提高企业的生产经营效率。 关键词 人力资源管理 激励绩效考核作用 中图分类号：C29 文献标识码： A 1 引言 绩效管理是人力资源管理六大模块之一，在人力资源管理工作中起着举足轻重的作用，同时也是人力资源管理者最为棘手的管理难点。特别是我作为人力资源主管从事这项工作十几年，对此也有很多的感触。对如何完善绩效管理，并通过各种激励措施使员工保持旺盛的士气，

2、高昂的热情，为企业的目标服务等方面也是在不断的学习中。 2 激励对企业人力资源管理的必要性 2.1 激励是企业以人为中心管理的核心 对人的管理一般有两个方面的基本目标：第一，要吸引、招聘优秀的胜任工作的人才到本企业中来；第二，要激励他们创造和革新的精神，把工作向更高的境界推进和发展。 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出 20-30，科学有效的激励机制能够让员工把另外 80-90的潜能也发挥出来，由此可见，激励的效果是相当明显的，所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。 我们是承建水利施工建设的单位，为了吸引和留住员工，在激励

3、的制度上始终不断的探索。首先，对新招聘的人员不管是专科学校毕业生或大学本科毕业生，都必须先到下属的施工处进行实地锻炼，让他们在实践中熟悉水利施工管理、质量检测、安全生产等整个施工环节及要求，使其不断的积累经验，提高处理各种复杂局面的能力。其次，为了让他们创造出更多的效益，单位公司不惜代价给他们提供高层次的培训，并根据本人实际情况给压力，下担子，涉及较为合理的职业生涯。为了体现效率优先、兼顾公平的原则，公司在制订奖励办法时通过签订项目目标责任书明确奖金分配，既体现责任，又体现报酬。2012 年我局引进大中专毕业生 88 名，并与 2013 年初与多个单位建立了定岗实习基地。 2.2 激励对职工提

4、高工作绩效具有突出的作用 激励可以进一步激发职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。2012 年，我局制定了“促发展，惠民生”三年规划，并通过签订目标责任书实现对下属一把手的管理，全年各单位呈现出积极进取，互相争锋的态势，全年全局中标额同比增长 15%，产值同比增长 12%，并在清人、清欠、清房、清车的四清工作中取得可喜成绩。这对于加速我局的现代化发展很重要。而局属各单位一把手 2012 年底收入水平也大幅度提高，除兑现基础绩效增幅 15%的承诺外，全年最高收入增加了近 6 万元。 2.3 物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激

5、励，如，发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。2.4 建立激励机制，吸引优秀的人才 在很多企业中，特别是竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。通过建立激励机制，

6、可以把有才能的、企业需要的人才吸引过来，并长期为企业服务。人人都有自己的生活目标，并为实现这个目标而努力，当一个人认识到企业提供的环境为之提供机会，有利于实现他的理想时，他必然会到你这里来，投身于其中，企业就是要为人们实现这样的理想尽可能的创造条件。 2.5 建立激励机制，提高企业群体凝聚力 通过建立激励机制，能大大提高企业群体凝聚力，充分地调动企业员工的工作积极性。合理的物质激励与精神鼓励，以及运作规范、奖惩分明的激励手段，树立企业的正气，增强企业的合力，提高群体凝聚力。同时员工的个人利益和企业利益保持一致，从而能够激发员工的内在潜能，充分发挥其技术和才能，进一步保持工作的有效性和高效性，大

7、大提高工作绩效。 总之，在现代企业管理中，激励已经成为管理企业有效手段中不可缺少的一部分。要想管理好一个企业，提高绩效和产品质量以及市场竞争力，就必须对企业职工进行适当方式的激励。要了解职工目标与企业目标的差异及原因，利用适当的诱因，满足职工的需要，让职工最大限度地发挥潜能，创造性地为企业做好各项工作，从而实现职工和企业的目标。 3 激励的误区 无论是企业高层还是人力资源管理的主管们，都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显，甚至于会产生负面的影响。这种现象的主要原因在于管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同，导致人才的不断流失。主要问

8、题主要存在于以下两个大方面，一方面是激励过程的误区，一方面是对激励认识的误区。 3.1 激励过程的误区 1）士气低落才激励 许多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，导致单位内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。工程局在前几年的工作中在激励方面很不重视，没有很好的抓住大好的水利发展机遇提升激励措施，导致自 2006 年至今一大片优秀的管理人员流失，给单位非常大的损失。 2）物质激励与精神激励有失偏重，形式单一 现实中，一些企业领导层并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象

9、，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。 工程局一直倡导“以事业留人、待遇留人、感情留人”的人才激励机制，但经过多年的运行，在事业留人、感情留人方面取得了不错的成绩，但人员工资无论横向还是纵向都不能和市场接轨，造成了目前人员极具短缺。因此要将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。 3.2 激励认识的误区 1）人才重视度不够 有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励

10、一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。 2）部分企业中存在盲目激励现象 不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢” ，合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，难免出现盲目激励情况。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。 3）激励措施的无差别化 许多企业实施激励措施时，并没有对员工的

11、需要进行分析， “一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。 4）激励就是奖励 这是企业中普遍存在的一个误区。激励的根本作用就是激起员工的工作状态，使其有更高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。 4 消除误区提高企业人力资源管理的相应对策 面对各类激励误区，我们必须建立合理的激励机制，而合理的激励机制的标准，必须是有利于工作绩效与工作报酬挂钩，充分地调动人的工

12、作积极性和开发利用人的潜能，有利于创造一个良好的工作环境；有利于选拔人才、使用人才、培育人才和留住人才。应重点考虑以下几个原则并结合工程局的一些做法一并阐述。 “以人为本”的原则 建立有利于人力资源开发的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。人是各项工作中最基本、最活跃、最关键的因素。要在知识经济时代生存和发展，就必须实施“以事业留人、待遇留人、感情留人”的人本战略。重视人才的开发与利用，把吸引、稳定和培养人才作为发展的关键。 竞争原则 竞争意识、竞争环境是激励人奋发向上的重要条件。应推行以动态竞争上岗为基础的“聘任制”用人制度。按工作需要设置岗位，

13、每一个岗位都应有详细的任职要求、工作指标、业绩目标等。工作报酬应根据岗位的工作性质、工作难度、技术含量等的不同而决定。同一岗位的工作，报酬的多少也应根据业绩的大小来确定。每个员工可以根据自己的专业能力和工作特长竞争上岗。要以公开、平等、择优为原则，减少人为因素的影响，使符合任职条件的人站在同一条起跑线上，人人都有机会展示自己的聪明才智，接受群众的评判和取舍。 3）公平原则 公平是发挥激励作用的前提。失去公平的激励不但起不到激励作用反而会挫伤人的积极性。在选拔、任用人才的过程中，在制定报酬标准、实施奖励的过程中，以及在采取其他激励措施中都要坚持公开、公平、公正的原则。不能凭长官意志、主观偏见、得

14、失成败、个人好恶判断一个人的工作表现，而是要“凭政绩论英雄，靠能力坐位置” 。要在政治、经济、文化、教育、人格上做到人人平等，保证人们的竞争在行为的起点、过程和结果上都做到公平。 总之，激励管理在企业人力资源管理中处于非常重要的地位，激励管理不是一成不变的，需要结合各单位实际情况进行不段的改进与调整，在总结经验的同时及时发现问题，及时调整激励战略，只有这样才能紧紧抓住人力资源要素，实现企业做大做强的发展思路。 参考文献 1 包国宪，吴建祖.管理学 理论与方法 第二版修订.兰州大学出版社，2009，2， 2 约翰.阿尔代.员工激励 第 1 版.海南出版社，2008，1 3 李鑫.国企人力资源激励机制的构建研究 CN 15-1346/F，2012（74）167-168 4 陈炎.浅析企业员工的激励实务与应用 CN 15-1346/F，2012（74）57-58 5 徐冰，孙杰.激励理论在企业人力资源管理中的新探索J.内蒙古农业大学学报(社会科学版)CN 15-1207/G，2012（2）