吉林省中小型企业人力资源管理存在的问题及对策分析.doc

1、1吉林省中小型企业人力资源管理存在的问题及对策分析摘 要伴随着经济市场化的不断深化，优胜劣汰形势的加剧，企业之间的竞争日益凸显，但归结起来还是人才的竞争，本文通过对吉林省中小企业人力资源管理现状的了解进行分析，发现其人力资源管理中普遍出现的几大问题，笔者将这些问题进行了深度剖析、归纳和总结其成因，结合吉林省省情和中小企业发展状况，提出有效对策建议，意在立足实际，着眼长远，改善现有的人力资源管理方式和方法，为吉林省中小企业的蓬勃发展提供理论支持。 关键词吉林省；中小企业；人力资源管理 中图分类号F274 文献标识码A 文章编号1005-6432（2013）48-0054-02 1 吉林省中小企业

2、人力资源管理现状 纵观吉林省的经济发展整体布局及构成形式，中小企业已经成为了吉林省经济发展的重要经济体，在全省的经济发展中占有重要地位。据2013 年上半年统计，吉林省现有的中小企业数量占全省企业的总数由2011 年的 98.7%已上升至 99.5%，占全省经济总量的 47%以上，这一数字已经说明中小企业已经占据吉林省经济命脉的半壁江山。此外，中小企业上交的税金比例也由 2011 年的 1/4 上升至 1/3。吉林省的中小企业发展迅速，态势良好，但是基础较为薄弱，同江浙、广深等发达地区相比2还存在很大的差距，缺乏市场竞争力，归结起来主要是经济总量较小、经济质量偏低、配套不完善、人员素质有待提高

3、等方面的原因。我们不得忽视的是，这些问题一直存在于吉林省的中小企业之中，并且根深蒂固，成为了影响吉林省中小企业腾飞的严重阻碍。然而除了经济基础等物质条件因素决定以外，从人力资源管理角度去分析吉林省中小企业相对其他发达省份发展缓慢的重要因素在于现代管理模式运用方面的缺失，主要是人员管理方面没有形成系统化、结构化，创新不够，固本守旧，缺乏活力等现象较为明显。 2 吉林省中小企业人力资源管理存在的问题 2.1 人力资源管理模式存在的问题 我们不得不面对的事实是，最新的全国各省份的人均 GDP 排名，吉林列居第 22 位，吉林省属于经济发展相对落后的省份之一，经济发展的落后也导致当地就业人员管理及人员

4、发展方面的缓慢。反之，用人理念、就业理念及管理方面存在的问题和弊端就一定程度上拖后经济的蓬勃发展，二者相互作用成为吉林中小企业突破自身、实现飞跃式发展的桎梏。目前吉林省的中小企业人力资源管理问题突出，企业由于没有做好长远规划，仅着眼于眼前利益，导致企业的平均生存年限只有 3 年，从企业角度来看，内部管理混乱、各部门沟通协调能力差等问题比较突出；从个人角度，员工缺乏团队协作意识，对企业缺乏忠诚感，离职率居高不下等问题比较突出。形成以上两大问题的原因在于企业和员工之间的矛盾日益加剧未得到缓解，一方面是企业用人方面的公平性原则受到质疑，任人唯亲的症结一直存在，导致员工归属感和忠诚感的下降；另一方面3

5、是管理模式陈旧，基本同于传统人力资源管理。 2.2 企业激励机制效率低下 企业激励机制的不健全直接影响员工的稳定性问题，吉林省属于经济发展相对落后的省份，根据马斯洛需求层次理论的分析，中小企业的员工普遍期望生理和安全方面的需求，一旦这两个基本需求无法得到保障和满足，就会导致企业员工缺乏安全感，其后果就是流向其他企业，这也是当地中小企业员工离职率居高不下和流动性高的原因所在。这种激励机制效率低下的现象存在的重要原因之一是当地的企业规模和资金水平有限，就员工福利保障方面，大部分企业很难承担员工的五险一金成本，个别企业对员工的保险做了阉割处理，为了降低人员消耗成本，五险一金削减为三险一金，剥除员工关

6、注较低的生育保险和工伤保险，这样的做法就企业而言已经算是“仁至义尽” ，更有甚者，个别企业只为员工参保国家强制要求的基本的社会统筹保险和失业保险。而另一原因是企业系统地激励规范和标准，为节约人员成本，人员没有合理分工，缺乏专业的人员管理，没有对整个企业激励机制进行设计和分析，缺乏一整套科学系统的激励机制体系，员工的激励完全依靠企业领导的临时决策，缺乏系统的标准，这就导致员工不知道自己什么时候能涨工资，什么时候能发奖金，这些都没有规定和标准的制约，因此，员工对企业缺乏安全感，对自身发展存在盲目感，迷失方向。 2.3 企业缺乏系统的员工培训体制 多数企业为节约成本，立足眼前利益，单纯地认为员工是企

7、业的赚钱工具，只要让其在岗位上用尽所能就能为企业带来利润。其实，正是4这一谬论和顽固的思想导致这类企业在逐步退出市场竞争的舞台，相继走向灭亡。企业的发展要靠内部人的发展，如果没有系统的、有计划的员工培训体制，员工的个人素质、专业素质、职业素质等方面都没有提升，就意味着企业也在做着原地踏步的运动，停止不前，必然会在优胜劣汰中失去竞争力。而且，从员工自身角度来分析，员工在努力为企业创造价值的同时，也渴望在企业中提升自己，也渴望自身在企业中成才，提升自己的竞争力，这一愿望往往被企业所忽视，当这一愿望得不到满足，员工对企业失去信心，企业对员工失去吸引力时，也会导致员工离开企业。另外，受经济因素的制约，

8、吉林省内中小企业就业人员的受教育程度和技能水平都呈现偏低的情况，这也导致员工对在企业中实现再学习、再深造的强烈渴望。 3 吉林省中小企业人力资源管理存在问题的对策及建议 3.1 规范员工招聘机制 针对吉林省中小企业招聘和用人公平性原则产生质疑的问题，如果想从根本上解决这一问题，就要从规范招聘机制着手，招聘工作也是人力资源管理工作的重要基础，只有在招聘工作上付诸更多的思考和努力，做好和做实这一环节，才能从根源上解决人力资源管理中出现的其他问题。为了完善招聘机制，可以从以下几个途径实现： 一是增强员工对企业的信心。增强员工对企业的信心，关键在于让员工对企业的发展充满信心，根据吉林省省情的基本情况，

9、省内中小企业普遍存在规模小、品牌弱、发展不稳定、生命力短等致命问题，相对于政府机关等事业单位缺少吸引力。除此之外，也由于吉林省经济发展5状况落后，企业普遍不能为员工提供较有竞争力的薪酬。因此，这一难题亟待招聘人员思考和解决，企业可以对自身的发展重新做长远的规划，放宽视野，让员工感受到企业的发展前景，在不能提供有竞争力的薪酬的基础上，适当考虑放宽工作环境，提供一个可以让每位员工参与企业决策的机会，营造一个可以让员工施展个人才华的空间。 二是企业要扩大招聘途径和渠道。通过内外部招聘相结合的方式规范招聘机制。随着信息化时代的到来，可以尝试一些新兴的招聘渠道和手段，例如网络招聘，发布微博关注招聘信息等

10、方式可以有效地吸引更多年轻有活力的血液充实到企业中，也让应聘者对企业的创新理念和发展前景充满信心。 3.2 改善员工激励机制 企业的激励机制如果是符合时代要求，科学有效的，将可以激发员工 80%的潜能，反之，只有 20%，根据吉林省中小企业的收入情况，单纯的增加收入的方式不符合实际，也不是激励机制的精髓。建议通过以下几个方面改善员工激励机制。 一是完善“五险一金” 。关键是提升员工的归属感和生存安全感。完善“五险一金”保障，可以让员工在未来面对失业、养老、医疗、生育、工伤等方面的问题时减少后顾之忧，能够大大减少其未来的不确定性，此项做法也能够大大增强员工对企业的忠诚度和满意度。 二是改革薪酬体

11、系。关键是改变“吃大锅饭”现象，这一现象在销售部门已经杜绝，但是在企业的一些管理部门、行政部门等， “同工同酬”的现象还很普遍。因此，必须制定科学的薪酬体系，彻底打破企业中出6现的“吃大锅饭”现象，形成“多劳多得”的积极工作氛围，不仅有效地提高了员工的积极性，也兼顾了效率与公平原则，进一步提升员工对企业的满意度。 3.3 建立健全员工培训体制 如果说招聘是为企业输送人才，那么培训就是为了更好地运用人才，在企业中发挥作用。前者是途径，后者才是企业的真正目的。因此，健全员工培训体制，让员工得到不同层次的培训，才能让更多的个人价值转化为企业价值，为企业带来更为丰厚的回报。同样根据吉林省中小企业内部员

12、工的教育和技能水平现状，企业系统地设计培训方案，有计划、有针对性地对员工实施培训，具有现实意义。可以从两方面完善现有的培训体制： 一是适当转变培训形式，提供更多培训机会。由单一的讲授式向互动式等多样形式发展，其好处是培训内容通过灵活多变的形式更利于员工吸收和理解；由单一的企业内部培训向内外相结合的方式发展，适当的采用外包式培训可以让员工吸收更多新鲜多元化的元素，是开阔员工眼界的有效途径。 二是加强对培训效果的评价。如果不能科学地对员工的培训进行评价，就完全失去了培训的目的和意义。员工对于每一次的培训情况掌握有所不同，如果不能客观地评价和了解员工培训的效果，一方面对于员工没有任何自我提升，另一方面也是在加重企业的负担。因此，要从定性和定量相结合的方式，量化相关指标，听取反馈意见，为日后的培训内容和形式的安排做准备，避免走形式及不必要的浪费。 7参考文献： 1吕国胜.中小企业研究M.上海：上海财经大学出版社，2000. 2张德.人力资源开发与管理M.北京：清华大学出版社，2008. 3吉林省促进中小企业发展条例EB/OL.http：/ 4吉林省促进中小企业发展的若干政策EB/OL.http：/