如何培育企业人才成长发展环境.doc

1、1如何培育企业人才成长发展环境摘 要本文从几个方面论述了如何培育人才成长、发展环境，认为树立“以人为本”的观念，正确处理人才与客观环境的协调关系，是企业“做强、做大、做美”的重要保证。 关键词 人才；成长；发展；环境 中图分类号 F272 文献标识码 A 企业的竞争是人才的竞争，随着知识经济时代的到来，信息化和全球经济一体化进程的加快，人才对于企业的贡献一路走高，人才资源成为企业诸多资源中最为重要的资源，企业长期、持续、健康、稳定的发展必须有源源不断的人才队伍支撑。现阶段，企业对人才资源的争夺已呈燎原之势，原先制约企业人才流动的坚冰已被解封，企业的人才流动越来越频繁，市场在人才配置中发挥的基础

2、性作用已逐步显现，因此必须正视人才的合理流动。笔者认为，只有培育好健康的企业人才成长发展环境，从有利于企业发展、有利于企业全体员工素质的提高和人力资源利用、有利于企业经营生产管理工作效率等全方位、全过程去研究、实施人才战略，才能实现人才强企。 1 人才的含义 什么人可称为人才？这个问题仁者见仁，智者见智，企业经营理念不同，企业文化氛围不同，对人才的定义也有所不同，这是正常的。一般认为，那些智力正常，且在某些工作中做出过突出成绩，或者通过某2些方面加强学习后能更好地发挥和展示他的长处，对工作中的问题经常能够提出独到的见解并能快速、准确的加以解决，为人正直、爱岗敬业、率先垂范的员工都是企业的人才。

3、这些人只要再给予适合他们成长的环境，便可成为优秀人才。 某公司主要从事天然气的加工和技术开发，把天然气液化或压缩后进行运输、销售，天然气液化和压缩技术是公司的核心技术。由于该技术目前在国内尚处于领先，掌握该技术的人才都是公司的宝贵财富，有些人甚至是国内的专家，其价值自然可想而知。为了便于人才的使用、培训和管理，在日常工作中根据其成绩大小、影响程度、业务能力和素质、潜在能力等，该公司把企业人才分为：专家级人才、岗位（专业）带头人、岗位（专业）业务骨干、一般骨干，分别建立完善的人才信息档案，定期进行考核分析，调整优化。 2 培育人才成长发展环境须注重意识的合流 在企业，人才的思想意识流要与企业文化

4、、企业员工的思想等相融合、同流合进，要加强领导和员工、员工之间的交流，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象，通过直接或间接谈话或绩效考核等方式了解分析其思想动态、心理状况，根据具体情况及时进行合理调节， “知己知彼方能百战不殆” 。公司青工小高从前工作非常勤奋，CNG（压缩天然气）应用技术非常娴熟，深受领导的赏识和同事的好评，自己工作劲头十足。可有一段时间他突然像变了个人一样，情绪低落，意志消沉，不光工作不卖力了，有时还打击其他同志的工作积极性，对待客户也冷若冰霜。单位领导发现后，及时找他谈心，了解原3因，才知道有一次同事在卸充满气的钢瓶时带压操作，非常危险，他及时提醒同

5、事却遭到拒绝和责骂，后来技术主管也没有详细了解情况，不光没有肯定他的做法，反而批评他妨碍别人工作。了解后，及时与那位同事进行了沟通，又把事情经过仔细与技术主管进行了详细分析，认为他的做法是完全正确的，对他及时予以肯定并在会上公开表扬，那位同事也感谢他的提醒，庆幸自己当时没有酿成事故。通过及时正确的思想沟通，小高又恢复了往日的工作热情和欢笑。因此及时的思想交流和良好的交流手段都能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值。 3 培育人才成长发展环境须善待离职员工 善待离职员工，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍

6、然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后、继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议（在职、在岗时可能不便提） ；作为企业来讲，如果能尊重流出企业的人才的选择，体贴因落伍而流动到其他企业、社会的人员的生活与工作，并能充分利用这些曾经在企业工作的人员的社会活动能力、建议、信息等，对于留住仍在企业的人才一定是会有促进作用的。企业管理中，即使有最好的防范措施，也有失效的时候，人才仍会跳槽，这时，挽留人才的努力不应该就此结束，继续与他们保持联系，及时邀请他们“回归” 。这种回归的员工，会象“再恋法则”中的男女恋人一样，对企业充满感激、佩服、忠诚。但在实际管理中，企业老总

7、很少有人做到这一点。老总视跳槽的员工为仇人；这种情绪传染给员工，他们也以4怨报怨地仇视原企业。这几乎像两个无知小儿在斗气，甲说：“你不和我玩了，以后别再进我家的门。 ”乙说：“不进就不进，谁稀罕谁呀？”“难能”方才“可贵” ，有头脑有胸怀的老总，应该对每一位跳槽的员工说：“现在你走，我们欢送；将来回归，我们欢迎。 ” 4 培育人才成长发展环境须正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系 人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所意识；但是经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个” ，这里面就存在“人才流动”与“人才流失”的认识上的混淆了。某一

8、个（或群）企业正需要的人才流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失了。另外，的确“人才多的是” ，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否能留住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性很大了。 然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦出现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。企业只要不断地、下功夫完善人才管理工作，企业

9、的人才流失现象就会得到预防，企业的人才就会在有效的人才流动中得到有效的留住。 5 培育人才成长发展须赋予他们更多的权利 5闯世界、干事业，已经成了现代员工的口号和目标，他们不再单纯为了养家糊口而工作，更为自己的事业、专长、兴趣而工作。只有职业而没有事业、只有钱而没有成就感，是他们无法长期忍受的。企业要想事业留人，方法多种多样，尽量授予他们广泛的权力，使他们可以在权限范围之内独立自主地计划自己的工作、制定工作任务分担方案、吸收新成员加入、自己制定预算开支计划、自己购买材料设备，等等。让员工独立决策自己权限范围内的事务、参与决策权限范围之外的有关事务，充分发挥他们的专长、兴趣、积极性、创造力，让他

10、们有一种自我价值实现的事业成就感。目前，公司的小撬装加气站正在探索使用此种方法，他们在经营、用工、市场开发、购买材料设备等方面有充足的决策权。 6 培育人才成长发展环境须创造良好的培训再学习条件 公司根据不同层次的人才，制定职业生涯设计规划，制定培训计划，设置核心课程，为人才在企业中的成长和发展指出一条光辉耀眼的路径，引导其更长远地评价与企业之间的关系。通过培训发掘潜力，发现人才。除了公司内部培训外，还要将人才送出去，学习前沿的、领先的技术知识，要善于通过培训储备知识，储备人才，对那些符合条件的、拿到各级学位、技术证书的人给予适当奖励鼓励学习。采取工作轮换形式也是企业的一种有效培训形式，在企业

11、的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排、任务安排或在某一个职能领域为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。这里的工作轮换，不仅仅是用来作为培养和开发管理人员的一种手段，更重要的是为企业的核心技术和资源进行备份，减少企业运营中对核心人才的过分依赖。这样，即使核心人才流失，6企业人才队伍中的后备人才立刻可以顶上去，将工作开展起来，维持了企业的稳定和有序。目前，国内 LNG（液化天然气）应用市场发展迅猛，对公司 LNG 技术人才需求旺盛，由于平时该公司已经注重关键岗位人才的培训和储备，使得公司能够抽出大量技术人才从事对外技术服务，而公司生产井然有序。对外技术服务已经成为公司的一个重要经济

12、增长点。7 培育人才成长发展环境须重视人才的薪酬待遇 人是经济性动物，因而，在人才成长发展环境中，经济因素必将占有很大比重。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。有两家企业，A 企业不分职位、工种，月薪统一定为 3000，而 B 企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到 2500，但从实现自我价值角度考虑，B 企业比 A 企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。所以，我们的观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。 在工资分配中，还应防止收入僵化。那种一成不变的工资制度不能激发员工的积极性，而逐年薪酬递增制，更能让员工感到企业的不断发展，鼓舞其干劲。 总之，影响企业人才成长发展的因素远非于此，只要企业意识到人才对于企业发展的核心作用，尊重知识，尊重人才，不断探索人力资源7管理创新之路，就能够培育好人才成长发展环境，为企业人才营造融洽的工作氛围和空间，企业的发展前景势必无限广阔。