新建本科院校青年教师组织承诺及其提升途径研究.doc

1、1新建本科院校青年教师组织承诺及其提升途径研究摘 要：高校教师组织承诺是连接高校和教师的中介心理纽带。组织承诺水平的高低对高校的存在、发展和青年教师的发展都将带来非常重大的影响。通过对新建本科院校的青年教师这一特殊群体的调查研究，从经济、校园文化环境、职业生涯发展等因素进行分析，在此基础上提出相关的对策。 关键词：新建本科院校；青年教师；组织承诺 中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）33-0069-02 收稿日期：2013-08-19 基金项目：四川文理学院院级课题“新建本科院校教学科研创新团队组织承诺的实证研究” （2010B03R） 作者简介：李健

2、（1978-） ，男，山东菏泽人，教师，从事企业管理、人力资源开发与管理等研究。 引言 伴随着全国新一轮专科升本科的热潮，各新建本科院校如雨后春笋般出现。与此同时，各新建高校对大量高素质技能型教师的需求也日益扩大，大量的青年教师被招聘充实到师资队伍中去。在这种超常规的迅速扩张发展中，内涵建设是否紧随外延发展而得到有效提升，青年教职员工的工作状态如何，是否能够积极愉悦地投入到工作中去，工作的积2极性是否得到了充分调动，这些因素都直接决定着新建本科院校未来的发展。 中国教育改革和发展纲要把教师队伍建设作为专门问题提出，明确指出“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素

3、质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计” 。 目前，随着市场经济竞争的加剧和国家对教师流动机制的改革，教师流动比以往任何时候都更频繁。Cevat Celep 通过对教师组织承诺的研究发现，低承诺水平的教师不仅会降低工作效率，而且还会影响其职业生涯的发展，甚至导致其离开教育行业。研究还发现，学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作，并为自己的学校感到自豪；教学认同感高的教师乐于利用自己的业余时间帮助学生。所以，关注教师的组织承诺、提高教师的组织承诺水平是一项重要课题。青年教师是高校教师队伍中的特殊的群体，他们是学校未来发展的力量。对高校来说，高职称、高学历教师的流失，尤其是

4、青年教师留不住，造成原本已青黄不接的高校教学和学术梯队更加难以形成合理的结构。如何提升青年教师的组织承诺，使其在组织中良好的发展就成了摆在新建本科院校面前很大的问题。 1.组织承诺的涵义。组织承诺一词由 Becker（1960）提出，是当代组织行为学中的一个重要概念，指个人认同组织、忠于组织的承诺态度1。也有译为“组织归属感” 、 “组织忠诚”等。一般是指“个体认同并参与一个组织的强度，它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种心理合同或心理契约 ”2。 斯蒂和波特3（Steer &Porter，1983）把组织承诺定义为一种与某一特定组织的目标与价值观相认同的心理状态3。

5、梅耶（Mayer，1993）等人在总结前人的基础上把组织承诺定义为：“体现员工和组织之间关系的一种纽带，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定” ，并把组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三种类型4。在中国，王重鸣认为，组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为5。 2.高校教师组织承诺的内涵。纵览国内外的研究现状，对教师组织承诺的研究不是太多，对高校教师的组织承诺更少，新建本科院校青年教师的组织承诺研究更是缺乏。教师组织承诺的定义是建立在众多学者对组织承诺研究的基础之上。国外 PedroReyes（1992）指出，教师组织承诺包括三个方面：（

6、1）对学校目标的坚定信念；（2）有留在学校的愿望；（3）为了学校愿意做出超越个人利益的努力。Somech（2002）认为，对学校高度承诺的教师能够帮助学校实现其目标，他们在工作中不计较得失，并愿意留在学校。陈士俊、王怡然、王梅、马莉莉等人（2006）从组织承诺概念发展演变入手，探讨了高校教师组织承诺的内涵和意义，并提出从管理方式、工作环境和学校文化等方面提升高校教师组织承诺水平6。许绍康、卢光莉（2008）通过回归分析方法研究了高校教师组织承诺与工作绩效之间的关系，得出高校教师感情承诺对工作绩效的贡献率最大，其次是规范承诺、理想承诺和机会承诺7。封展旗、杨平（2008）认为高校教师组织承诺是高

7、等教育成功的重要因素之一，而实施科学职业生涯管理， “以人为本”的管理方式，提高经济待遇4等措施有利于提高教师组织承诺水平8 。 一、新建本科院校青年教师组织承诺的意义 1.对学校。对于新建本科院校来说，发展至关重要。而青年教师作为新建本科院校的中坚力量，如果青年教师的组织承诺度高，会对其任教的学校管理组织的日常管理工作和校园文化更加容易认同，可以降低缺勤率和离职率以及由此引发的招聘、培训、开发等一系列的成本开支，可以确保学校的教师队伍是稳定的，教师的结构是合理的，发展是稳步的。 2.对学生。教师的服务对象之一就是学生，学生的成长离不开教师的教育。组织承诺度高的青年教师的工作投入度就会高，离职

8、或校外兼职的倾向就会偏弱，会对自己的本职工作兢兢业业，会爱护自己的学生，会上好每一堂课。正常的工作时间之余也会对学生的成长、成才给予更多的关心和指导。 3.对自己。对个人而言，Mowday，Steers 和 Porter 等人（1979）认为良好的个人与组织的匹配高水平的组织承诺，组织可以提供经济需要的来源、未来的经济保障以及精神上的报酬等，因此个人必须与组织联结9。组织承诺度高的高校青年教师将会对自己的职业生涯和未来发展做深入细致的规划，对自己的职业成功将会有清晰的认知，会将自己所在的组织作为实现职业成功的选择。 二、新建本科院校青年教师组织承诺水平的影响因素 1.经济因素。新建本科院校由于

9、其自身的特殊性，相对于其他老牌本科高校来说，其经费的来源不是那么多元和丰裕。这就直接影响到新建本科院校5的教师待遇，尤其是对于职称、学历等都不高的青年教师的影响更大。青年教师由于面临的社会压力较大，对经济收入的高低非常的在意，如果其与自己的同行或者同学相比较发现自己的收入水平处于中等偏小，将会影响青年教师对组织工作的投入，离职的倾向会明显显现。 2.校园文化环境。校园文化是高校在长期的教育教学实践中慢慢的沉淀和积累下来的，校园文化对组织承诺水平的高低有着非常重要的影响。新建本科院校由于其升本等历史原因，在校园文化建设中难免会出现一些不尽如人意的地方，这将会对青年教师的组织承诺水平带来较大的影响

10、。积极向上的校园文化能在学校中激发出一种团结奋进、甘心奉献、勇于创新的校园精神。青年教师是有活力的一群人，他们对开放、包容、进取的校园文化有着强烈的要求，如果校园文化偏守旧、固化，将会极大地降低青年教师的组织承诺水平。 3.职业生涯发展。职业生涯发展是指为达到职业生涯计划的各种职业目标进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动10。青年教师对自己的职业生涯发展非常的重视，如果新建本科院校在教师的发展性培训、教育等活动上给予青年教师足够的支持和重视，将会对青年教师的组织承诺水平的提升带来较大的促进作用。 三、提升新建本科院校青年教师的组织承诺水平的管理对策 1.严把招录关。作为新建本科院校的

11、领导、人事部门、用人院系我们必须清楚地认识一点：那就是部分青年教师选择到新建本科院校任教的原因在于如今择业形势较为严峻，而高校单位相对安稳，新建本科院校相对老牌高校而言招聘条件较为宽松，因此其择业有可能是出于先就6业求生存的考虑而非对高校教师这一职业本身的热爱。这种情况会给新建本科院校的青年教师队伍带来不安定的因素。在招录过程中我们要通过科学的人员素质测评方法对应聘者进行测量并在面试中着重考查其对教师这一职业的理解和对本校的认知，从中选拔那些对教师职业认知清晰并期望为本校工作和付出的应聘者。 2.提高青年教师的经济待遇，切实解决青年教师的亟需问题。新建本科院校所提供的薪酬和福利水平在行业中所处

12、的位置以及与竞争对手相比较的结果，折射出高校对青年教师工作业绩的认可程度，会影响青年教师教师对高校价值观的理解与认识。大多数青年教师都面临着结婚、买房子、生孩子的压力，新建本科院校可以对青年教师上述亟需的问题予以关注、帮助和解决，会大大消除青年教师的后顾之忧。 3.对青年教师定期进行职业素养教育，增强其承诺。按照职业生涯周期理论的划分，新建本科院校青年教师处于职业生涯的早期阶段，一切都还在探索阶段。其职业定位、未来职业发展规划等都还不成熟。学校可以定期对青年教师进行职业素养的培训，使其对本组织的归属感增强、责任感增重，进而青年教师的组织承诺水平会提升。 结语 众所周知，新建本科院校由于是新建，

13、起步较晚，办本科的经验相对不足，再加上部分新建本科院校又不占区位优势，在教学、科研和学术环境上与国内的老牌本科院校存在着较大的差距。新建本科院校的生存和发展离不开大量优秀的教师，尤其是优秀的青年教师。哈佛大学校长科南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又7一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。 ”青年教师是新建本科院校未来发展的希望和基础。因此，如何把优秀的青年教师吸引进来，还能把他们稳定住又能使用好、使其发展好，新建本科院校就必须关注和重视教师组织承诺问题。 参考文献： 1 Becker H.S.Notes on the concept of commitmen

14、t.American Journal of sociology，1960， （66）：32-40. 2 美杰拉尔德格林伯格.罗伯特A.巴伦.组织行为学M.范庭卫，等，译.南京：江苏教育出版社，2005：192-205. 3 刘小平.组织承诺影响因素比较研究J.管理科学，2003， （4）：7-8. 4 Meyer，J.P.Allen，N.J.（1991）.A three-component conceptualization of organizational commitment.Human Resource Management Review，1，61-89. 5 刘小平.组织承诺研究综述

15、J.心理学动态，1999， （2）. 6 陈士俊，王怡然，王梅，马莉莉.高校教师组织承诺水平提升的对策研究J.高等工程教育研究，2006， （2）. 7 许绍康，卢光莉.高校教师组织承诺与工作绩效的关系研究J.心理科学，2008， （4）. 8 封展旗，杨平.论高校教师组织承诺及其提升途径J.经济视角，2008， （8）：10-12. 89 Mowday，R.T.，Porter，L.W.and Steer，R.M.Employee-OrganizationLinkagesM.N.Y：Academic Press，1982. 10 石建勋.职业生涯规划与管理M.北京：清华大学出版社，2012：14-15. 责任编辑 陈丹丹