1、1学会把人当资本在企业中，有三种资本，即技术资本、财务资本和人力资本。在这三种资本中，只有人是无形的。以前企业的管理者或者 HR，更多的把人当成了一种资源，何谓资源，只要具备一个完整的劳动力特征，都可以叫做人力资源，跟需要的煤炭、树木一样。 但当我们把人当资源看待时，人的主观能动性就下降了。因为资源是有限的，也是需要开发的，那就要考虑到投入与产出的预测。所以，资源就是未经开发的资本，资本就是开发利用了的资源。 一只鸟能值多少钱？芬兰 ROVIO 开发的愤怒的小鸟在 2012 年内下载量突破 10 亿次的游戏，当年最高估值达到 90 亿美元。ROVIO 只有12 名员工，他们用一年多的时间创造了
2、市值十几亿美元的产值，想想，每个人创造了多大的产值？这让我们意识到，人在企业里面是从资源转化成了资本，资本是可以增值的。 前两天听到两位 90 后自豪的说， “我又辞职了” 。现在的 90 后员工，越来越频繁换工作了，因为资本是可以轻易流动的。尤其是在今天的公司里，把人当成资本的开发显得尤为重要，人性化管理也变得越来越重要。因此，人力资源转向人力资本的现实需要，一个是来自于新一代员工与客户的多元化价值观；另一个是今天的社会变动越来越大，越来越快，创新比守旧就有了更大的可能性，这就更需要人力资本。比如，FACEBOOK 所达到的用户数量级，远远高于手机，电视等媒介所带来的效2果。 例如海底捞并没
3、有对每个员工做特别的约束，尊重与善待员工始终被放在首位。从 2003 年 7 月起，海底捞实行了“员工奖励计划” ，为优秀员工配股。海底捞的管理人员与员工都住在统一的员工宿舍，并且必须为所有员工租住正式小区或公寓中的两、三居室，所有房间配备空调，电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁，员工的工作服、被罩等也统一清洗。海底捞的所有岗位，除了基本工资外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现的鼓励。 在尊重与善待员工的问题上，海底捞还有不少“创意” 。例如，将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。海底捞鼓励员工之间成为配偶，把他们各自工作调动在一起，并且让他们把孩子带着身边，自己照顾和教育孩子。正
4、是把员工当成了服务对象，公司才调动了员工的主观能动性，也就带来了“人类已经阻止不了海底捞”的良好口碑。从这个例子也就可以看出来，人力资本的开发不像有些人想象的那样，只有诸如高科技公司的高端员工才需要。 在管理学中，有两个经典的 X 理论和 Y 理论。一个是性本恶X 理论，一个是性本善Y 理论。理论提出者麦格雷戈认为，每个管理决策和管理措施的背后，都有一种人性假设，这些假设影响乃至决定着管理决策和措施的制定及效果。 我曾经在一家民营企业工作过，管理可谓十分严格，单位规定早上8 点上班，迟到 15 分钟以内，扣全天工资；迟到 15 分钟以后，扣除全月奖金。此管理制度极其苛刻，因此单位迟到的现象很少
5、。但是员工从内3心里却很反感这种制度，责怪企业太没人性化。有一次因为下大雨，8：07 才赶到单位，值班保安直接让我登记科室姓名，一天辛辛苦苦就这样白干了。后来有人告诉我，迟到 15 分钟后，干脆就不要来了，打个电话说有急事请假，这样一天的工资是没了，但全月奖金却能保住。这样的管理制度，看似十分严格，但最后却导致员工想出许多办法来对付，久而久之企业制度就成了人才流失的一个重要原因，又如何能调动员工的主观能动性呢？ 管理学里这两个理论有一个普遍的结论，对于中层以上员工适用 Y理论，对于中层以下员工适用 X 理论。但我认为，这个是有边界的，对于绝大部分员工，还是需要以人性本善来对待的。 企业管理者如
6、何调动员工的能动性呢？一是要给员工描绘清晰的企业愿景。比如，乔布斯给员工描绘的愿景是苹果公司要改变世界，我们需要的是简约、干净的人。一个公司要敢于给员工做职业生涯规划，和员工共同探讨未来 3-5 年，你希望如何成长？你能长成什么样子？如何做到？其实，帮员工做了职业生涯规划的公司，绝大多数员工并没有流失，未来的方向更加清晰了，调动了个人的主观能动性，对企业也更加忠诚了。 这是为什么呢？随着职业生涯规划概念的普及，企业管理者试图捂着不给员工做职业生涯规划，员工也会自己去做。其实，员工频繁跳槽，对员工本人和企业来说，都是比较大的损失。随着 90 后员工的大幅增加，社会也在快速变化，如果不让员工资本最大化，那是对员工和企业的双重损失。 4（责编 朱禹韬）
