论工程施工过程中的激励与效率.doc

1、论工程施工过程中的激励与效率摘要:施工过程中缺乏与其相适应的激励机制，从而产生不了相应的生产效率。员工在得不到个人需要的满足时而纷纷向能达到其个人期望值的方向流失。他们不仅带走了自己成功的经验和失败的教训，也带走了业主和市场，企业陷入恶性循环。 关键词：核心竞争力激励机制生产效率 中图分类号：TU7 文献标识码： A 文章编号： 1 人力资源是企业的核心竞争力 日本经营大师松下幸之助曾经说过：“企业的最大资本是人” ，可见企业的核心竞争力在于人力资源。激励就是为员工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。要想很好地用好每一个人，就要建立一个合理的激励机制，因为人是有需要的，

2、有需要才有激励，满足员工的各种需要既是人本管理的前提，也是激励的前提，更是激励产生的原因。 人的行为取决于需要，而人的需要又是有层次的，美国心理学家马斯洛提出的需要层次论把人的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要（包括心理上与物质上的安全保障） 、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人生产更大的影响力。可见，需要不仅是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足这些需要，就是激励因素。通过满足员工的需要来进行激励，可以使员工产生强烈的工作动机，这样员工就会充分发挥各自的潜能，给企业创造出更大的效率。

3、 2 激励产生效率 “领导就是激励，激励产生效率” 。一个好的领导应该懂得如何激励自己的员工，使他们创造出最大的效率。 2.1 尽量控制施工管理人员人数 西方管理学中有一条著名的苛希纳定律：如果实际管理人员比最佳人数多 2 倍，工作时间就要多 2 倍，工作成本就要多 4 倍；如果实际管理人员比最佳人数多 3 倍，工作时间就要多 3 倍，工作成本就要多 6 倍。管理人员的增加，必将导致管理成本的上升、工作效率的下降。因此，在施工过程中，最大限度地控制施工管理人员的数量，可以有效地增强员工工作的积极性，激励员工提高自己的工作效率。 2.2 将合适的人放到合适的位置上 要想有效发挥人才的价值，激励员

4、工以更大的热情投入工作，最大可能地给每一个员工一个最适合他做的工作， “为工作安排最合适的人选，为人选安排最适当的工作” 。这就是所谓的“知人善用” ，它是激励员工以更大的热情投入工作的必要手段。 2.3 设立合理激励方式 如何设立合理的激励方式，这实际上涉及到了提高效率的核心问题：施工中各岗位的相对价值如何确定？岗位评价是解决这一问题的有用工具，岗位评价针对的是各个岗位本身，而不是某岗位目前的任职者。它一般从岗位的复杂性，责任大小，控制范围，所需要知识和能力等方面来对一个岗位的价值进行量化评估。 岗位评价是进行合理的激励方式的前提，岗位评价主要从岗位责任，岗位条件，岗位劳动强度，岗位技术复杂

5、强度，岗位人才稀缺程度及人心流向等方面入手，采取大家共评的方式。在岗位评价的基础上，要根据企业的效益状况、工资总额、企业工资水平、劳动力市场工资价位等情况合理确定岗位激励标准，真正作到“效率优先，激励合理，兼顾公平” 。 合理的激励方式最主要的就是以岗定薪。因此搞好定岗定员，岗位评价工作就显得特别重要。按定编定员定责的要求，打破干部员工界限，打破自立极限，根据公平、公正、公开的原则竞争上岗。 2.3.1 团队激励 在施工过程中，如果将一个项目部比作一个团队，也可采用团队激励方案。如果团队不超过 8-12 人，而且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的

6、。采用了团队激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并不能证明是由于团队刺激安排而使员工更加努力。员工会觉得不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。这正是团队激励应该避免产生不利效果的地方。 2.3.2 情感激励 作为人都是有感情的，人的激情一旦被点燃，就会迸发出无穷的力量，将自己全身心地投入到工作当中去。领导的一次信任和认同、对自己家人的一次关心照顾、生日当天的一次惊喜、生病后或意外情况时的一次慰问，这些看似平常简单的行为，一旦运用得恰倒好处，将会起到事半功倍的效果。上述这些都是情感激励的一种有效方

7、式。因为信任是未来管理文化的核心，代表了先进企业的发展方向。一个受领导信任、能放手做事的人，通常都会有较强的责任感，无论领导交待什么事，都会全力以赴地去完成。因此，作为施工企业，长期施工在野外，工作环境相对比较恶劣，在施工过程中能很好地运用情感激励，会取得相应的施工效率。 2.4 效益与利益挂钩 本世纪初，风行一种新的理论，这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的收入，因此工人积极性背后存在经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的收入激励，会引导工人努力工作，服从指挥、接受管理，结果是工人得到实惠即收入增加，同时企业也增加了效益

8、，方便了管理。这一观点的提出，无疑是一大进步。 金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素，即工资和奖金。对绝大多数企业的员工来说，理想的工作安排可能是人们对工作感兴趣的原因，但如果良好的监督和恰当的基本工资或薪水等方面无所不包的话，将肯定带来有效的工作绩效，获得员工的满意。对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是十分重要的。纯粹与金钱挂钩，只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系，给多少钱，干多少活，当有其他变化时，如其他企业提供更高的薪水，员工将义无返顾地去投奔。 怎样处理金钱与其他激励手段的关系呢？根据美国学者赫茨伯格的双因素理论，我们将金钱称为保健因素。我们不能指望只凭高工资就使员工全身

9、心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低的情况下能够全身心的投入，这样的人也有，但绝不是普遍现象，在通常情况下，会导致员工的不满。 3 结语 面对日益恶劣的建筑市场环境和日趋激烈的市场竞争，建筑施工企业在施工过程中要建立科学合理的绩效考核与评估体系，它是激励员工、调动积极性、激发创造性、确保生产效率的根本保证。同时还要特别注意挖掘技术岗位，质量、安全管理岗位的工作价值，给予合理的薪酬定位。要突出公正、公平、合理、收益与奉献挂钩，坚持按劳分配与按生产要素和贡献大小相结合的原则，适当拉开差距，兼顾公平。 参考文献 1王永峰.激励员工的 49 个细节.企业管理出版社.2006,6,第一版.