论如何体现岗位价值实现绩效优先.doc

1、论如何体现岗位价值实现绩效优先【摘 要】本文全面系统的介绍了北洺河铁矿薪酬管理体系，分析了薪酬管理体系的运行效果和实施过程当中存在的问题。对进一步探索和完善薪酬管理体系有着十分积极的意义。 【关键词】北洺河铁矿；薪酬管理体系；岗效工资 一、背景介绍 近年来，国家相关部委明确提出了“建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度” ， “建立职工择优录用、能进能出的用工制度” ， “建立收入能增能减、有效激励的分配制度”为内容的国有企业三项制度改革措施。2003 年北洺河铁矿结合本矿实际，以创新人力资源管理，深化企业内部改革为切入点，在全局范围内率先完成了三项制度改革。 二、北洺河铁矿薪酬管理体系特征

2、 1.薪酬分配权力下放与有效管控相结合。为了加强承包单位效益工资分配监管，优化非承包单位效益工资分配，落实公平、合理的分配原则，调动各类人员的工作积极性，解决在工资二次分配方面存在的一些问题，北洺河铁矿出台了基层单位薪酬分配管理办法 （以下简称办法 ） ， 办法的主要内容包括：（1）明确了除工资中的固定部分（包括岗位工资、工龄工资、加班工资、各种津补贴）外，效益工资基层单位有二次分配权。 （2）承包单位效益工资分配监管从以下三条线监控：一是生产车间段队长效益工资不得高于本段队职工人均效益工资的 1.7倍；技术组组长和安全调度长可各保留一人参照段队长标准执行。二是生产车间班组长效益工资不得高于本

3、班组职工人均效益工资的 1.2 倍（实行计件工资的班组长除外） 。三是专业技术业务人员效益工资不得高于本单位职工人均效益工资的 1.2 倍。四是每月对承包单位组织机构设置及队段、班组长职数设置情况进行监控，检查相应职数是否超编（段队长一般不超过职工总数的 5%，班组长一般不超过职工总数的 15%） 。（3）本着尊重历史、减小差距、体现行业特点的原则，对非承包单位效益工资进行优化。一是将原非承包单位专业技术类岗位由八岗 24 级（平均极差 0.4） ，优化为八岗 13 级（平均极差 0.2） ，每岗级按专业分为三个档次，该优化方案既缩小了极差也体现了我矿的行业特点。二是将原非承包单位操作维护类由

4、 12 岗 53 级（平均极差 0.4） ，优化为九岗 27 级（平均极差 0.1） 。三是缩小非承包单位专业技术业务类与操作维护类岗位横向差距，提高非承包单位操作维护类主体工种和低收入岗位收入。四是效益工资系数原则上作为工资结算依据，不作为分配依据。 （4）各基层单位应制定具体的工资分配方案，并经车间职工代表会研究通过后报经营预算科、人力资源科备案执行。 （5）严禁基层单位擅自把职工工资挪作它用，确保工资全额兑现。 （6）人力资源科每月对基层单位上报工资进行审核，不符办法规定的，返回重新进行分配。基层单位薪酬的二次分配，一方面给予了基层单位分配的自主权，使得薪酬分配更符合基层单位实际。另一方

5、面，对基层单位薪酬分配进行必要的管控，为确保薪酬分配的内部公平性提供了有利保障。 2.高激励与高稳定相结合。随着 2008 年矿山局实行岗位效益工资制以来，有效的稳定了员工队伍。作为二次分配对象，效益工资分配合理与否直接关系到激励效果的好坏。为此，北洺河铁矿采取以下措施对效益工资进行合理分配，确保激励效果。 （1）设立专项奖励基金，确保工资收入向脏、险、苦、累和技术含量高、责任重大岗位倾斜。北洺河铁矿将效益工资分为每月考核兑现的月奖、超产时的一次性奖和各种专项奖励。将原来二十多项的零星奖励，撤并调整为安全、 “四优化” 、设备管理奖励基金等专项奖励基金，并制定了相应的管理办法予以考核发放，专项

6、奖励基金作为工资收入调节手段，有意识的将工资分配向特定人群倾斜。 （2） “效益奖挂钩业绩，体现贡献；一次性奖，倡导普惠，体现公平” 。现行的岗位效益工资制作为薪点制的表现形式，在岗位工资系数确定上已经根据岗位价值大小给予了很好体现。为了适应在工资分配实践操作层面有很好的反映，经营预算科在制定年度工资分配方案时将工资总额的 70%与其岗位价值和业绩挂钩，合理设定工资收入差距幅度；另外将工资总额的 30%作为一次性奖励实施普惠，避免工资收入差距进一步扩大，造成新的“不公平” 。 3.职工监督与薪酬透明化相结合。引入（职工）监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，因为

7、其与利益的相关性，职工会十分负责。在目前绩效考核体系不健全，职工绩效与薪酬结合度不高的情况下，实行薪酬透明化，实行工资表签字反馈制度，有异议的工资，职工有权拒绝签字。薪酬透明化是建立在公平、公正、公开的基础上，其具体做法如下：（1）由部门、段队、班组各级核定职工工资收入水平，这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视职工收入差距，确保内部公平性。同时，适当的工资收入差距，可以解决“大锅饭”而造成的“不公平” 。 （2）制定详细的工资发放说明，各项考核指标描述准确到位，60%以上职工签字核定后，工资方可分配。 （3）改变工资保密的规定，向职工

8、公开工资收入，实行职工工资表签字制度，职工对工资有异议时，有权拒绝签字。同时建立矿长信箱，随时解答职工在薪酬方面的疑问，处理职工投诉。 （4）人力资源科与经营预算科每月对基层单位工资分配依据进行联合检查，检查工资分配过程中采用的各种原始数据及账册是否“合规、合情、合理” ，避免工资分配中的“厚此薄彼” 。同时通过检查也在一定程度上避免了职工工资被挪作它用。 三、运行效果及存在的问题 北洺河铁矿通过薪酬结构和薪酬管控，建立起来公平、公正的薪酬管理体系，确保了工资分配的公平、有序发放，极大地发挥了工资的激励作为，但在运行中也存在以下问题：（1）职工收入攀比现象加重。由于强调工资分配的公平性，以及工

9、资收入公开化，使得职工工资横向以及纵向对比成为可能。这一方面起到了一定的监督作用，但这种收入的攀比，严重影响正常的工资分配管理活动，给工资分配添加额外的影响因素，使得工资分配偏离岗位的价值取向，造成新的不公平。 （2）职工发展通道的单一等级观念主导分配。尽管北洺河铁矿现行的薪酬体系为解决职工发展通道狭窄、单一创造了条件，但在实际运行过程中，往往仍以职务发展通道为主。员工晋升的唯一途径只能是“升官” ，体现在薪酬中的就是职务级别是薪酬水平的主导因素，这样的薪酬体系和发展通道存在三个问题：一是由于“官”的位置较少，在企业人力资源素质较高、数量较多的时候就会形成“千军万马走独木桥”的现象，造成人才恶

10、性竞争，最后导致人才流失；二是由于不是所有能力强的人都适合“当官” ，有些人只适合搞专业，造成人力资源的巨大浪费；三是由于当官前需要经历漫长的等待时间，中间缺少过渡发展阶梯的激励，从而也间接影响企业核心竞争力的提升。 （3）薪酬体系的系统性不足。薪酬分配的依据是部门价值、岗位价值，以及部门效益和个人的业绩水平。目前北洺河铁矿尚未建立起全员的绩效考核体系，使得员工个人的薪酬缺乏客观的分配依据。尽管在基层单位薪酬分配管理办法中强调“以岗位职责为依据，合理确定岗位间的差距，不搞平均分配，打破学历、职称限制，在业绩考核的基础上动态发放” ，要求各基层单位编制员工业绩考核办法，但因为缺乏强制约束力，未能有效执行。