如何评估招聘活动的有效性.doc

1、第  1 页  共  10 页  如何评估招聘活动的有效性  摘要： 招聘活动是企业人力资源必不可少的环节，是企业人力资源管理的开端，也是企业人力资本投资的基本途径之一，一个完整的招聘程序应包括招聘效果的评估这一环节。在招聘活动结束以后，应该对此次招聘的效果作一次全面、深入、科学、合理的评估，招聘目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否流畅？招聘预算的执行是否得当？招聘时间（周期）的安排是否合理？人才测评的方法是否可靠有效？所录用人员的质量如何等等，这些都是我们所要认真探究的问题。 本文将 主要 从 人员 招聘数量 、招聘人员质量 、 及时

2、性、信度与效度等 方面入手来评估招聘活动的有效性。  关键词： 招聘、有效性 、评估  一 、 招聘活动概述  （ 一 ） 招聘活动的概念  招聘活动 简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，是为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选 而进行的择人活动。  企业招聘活动是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找，吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程 。  指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。 是组织有计划地实

3、施的，旨在改进员工的知识 、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，最终实现组织发展、个人发展的活动。  （ 二 ） 招聘活动 的 流程  从大的方面 来讲，招聘活动的流 程可 分为 以下四个阶段， 见下图 ：  确定人员需求 阶段  制订招聘计划阶段  人员招聘及甄选阶段  招聘评估阶段  第  2 页  共  10 页  1.确定人员需求阶段， 用人部门根据本部门人员编制统计需求人员，并提出书 面 增补申请，由部门负责人审批后，交由人力资源部门进行招聘。人力资源

4、部门收到招聘申请时，需根据公司整体人员编制计划进行核实确认所招聘人员数量，并查询岗位说明书，明确所招聘人员的聘用条件及岗位职责，并进行人员招聘计划的制订。  2.制定招聘计划 阶段， 招聘计划应包括以下内容：  1) 人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；  2) 招聘信息发布的时间和渠道；  3) 招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；  4) 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；  5) 招聘的截止日期；  6) 新员工的上岗时间；  7) 费用招聘预

5、算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；  8) 招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；  9) 招聘广告样稿。  3.人员招聘及甄选阶段， 人力资源部门进行简 历 筛选 ，成立面试测评小组，进行初试、复试，最终决定录用人选。  4.招聘评估阶段 ， 人力资源部门将从招聘成本效益、招聘到的人员数理及质量、招聘所需时间方面进行量化评估，以确定招聘效果。  二 、 招聘活动的有效性评估  (一 ) 招聘评估的 内容及 作用  1.有利于组织节省开支  招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估

6、、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，因而有利于节约将来招聘支出。  第  3 页  共  10 页  2.检验招聘工作的有效性  通过招聘评估中录用员工数量 评估，可以分析招聘数量是否满足原定的招聘要求，及时总结经验（当能满足时）和找出原因（当不能满足时），从而有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。  3.检验招聘工作成果与方法的有效性程度  

7、通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和为绩效评估提供必要的、有用的信息。  4.有利于提高招聘工作质量  通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量 。  (二 ) 招聘活动的有效性评估  就企业而言，人员招募工作的成效可以有多种方法来检验。但是归根结底，所有的评价方法都要落实到：在耗费既定资源的条件下，为工作岗位招募到具有适用性的工作应聘者。这种适用性可以用全部应聘

8、者中合格的数量所占的比重、合格应聘者的数量与工作空缺的比率、实际录用到的数量与计划招聘数量的比率、录用后新员工绩效的水平、新员工总体的辞职率以及各种招聘来源得到的新员工的辞职率等指标来衡量。当然，不管使用什么方法，都需要考虑招聘的成本，其中包括整个招聘工作的成本和所使用的各种招聘方式 的成本；不仅要计算各种招聘方式的总成本、也要计算各种招聘方式招聘到的每位新员工的平均成本。此外，企业还应该对那些面谈后拒绝接受所提供的工作的应聘者进行调查分析，企业可以从中发现许多关于当时劳动力市场工资行情的重要信息。 招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一环，一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方

9、法等方面的考察， HR 具体可考察数量、质量、 成本、 时间以及需要关注的其他内容。  第  4 页  共  10 页  1.数量评估  录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有 利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供依据。  录用人员评估主要从 应聘比、 录用比 和招聘完成比 三方面进行 。  1)应聘比， 指应聘人数总额所占计划招聘人数总额的比率，应 聘比 =应聘人数

10、/计划招聘人数 100%。  影响应聘比的因素有以下几个方面：  (1) 企业招聘宣传力度。  (2) 企业的知名度。  (3) 所招聘职位的条件要求及热门程度。  (4) 所招聘职位的薪资 福利 待遇情况。  所以，一个招聘职位应聘人数的多少，便取决于以上四个方面，要想提高应聘比，企业招聘宣传力度和企业的薪 酬 福利 占主导地位 。  2)录用比， 指录用人数总额所占应聘人数总额的比率，录用比 =录用人数 /应聘人数 100%。  影响录用比的因素有以下几个方面：  (1) 当地人才质量，或者说同岗位应

11、聘人员的专业水平。  (2) 企业面试人员的专业程度。  (3) 面试测评的方法是否合理，题目设计是否规范等因素。  结合实际工作，从录用比可延伸出 两 个方面的数量比较，即报到率 、留用率。  报到率 即实际报到人数所占面试合格总人数的比率 。 报到率 =报到总人数 /面试合格人数 100%。  影响报到率的因素有以下几个方面：  (1) 企业环境面貌，包括企业文化宣传、清洁环境卫生、企 业规模等。  (2) 面试接待人员的态度，包括门禁保安人员的态度、前台接待人员的态度，相关人员的态度决定着企业的整体文化及素养，也是应聘

12、者选择的重要条件之一。  留用率，即报到后 在一定时间段内留下继续工作的人数所占报到第  5 页  共  10 页  的总人数的比率。 一般以 7-15天 为一个时间周期，这一 时间周期内 ，便是新任人员对工作和环境适应的初期阶段，企业内部人际关系、主管人员对待新员工的态度、主管人员的管理风格、企业对新员工的重视程度、新员工培训机制的完善程度都是影响他们是否能继续留任此岗位的关键因素。  留用率 =15 天后实际留下工作的人数 /实际报到 人数 100%。  3） 招聘完成比， 是指 实际留任人数 所占计划招聘人数的比率，招

13、聘完成比 =实际留任人数 /计划招聘人数 100%。  （举例一） 以某公司招聘业务人员为例 ：  某公司因计划扩大产品在市场上的覆盖率，增加销售额，计划 2013年 10月份开始，在 12月 1 日前招聘市场部业务人员 30 人，接到招聘通知后，人力资源部便开始利用网络招聘及人力市场两种招聘渠道同时进行的方式进行招聘，连续参加五场招聘会，每场招聘会费用 800元，网络招聘费用折合约 1000元， 其他费用，包括车费、餐费、广告费等合计 950 元， 共收到应聘历 80 份 ，经过简历筛选实际通知前来应聘者 60 人，经过考核、测评，通过面试的 45 人，并全部通知 于 1

14、2 月1 日前正式 报到上班，而实际前来报道上班的只有 38 人，并给予这 38人签订了为期三年的劳动合同，试用期三个月，上班后半个月内自动离职 4 人，试用期考核未通过 6 人，实际留任人员合计 28 人。  根据以上 案例 ，结合人员招聘数量评估方法，可以得出以下结论：  1. 该 企业的应聘比 =80/30 100%=266.67%。  2. 录用比 =45/80 100%=56.25% 3. 报道率 =38/45 100%=84.44%。  4. 留用率 =34/38 100%=89.47%。  5. 招聘完成比 =34/30 100%

15、=113.33%。  分析：  该 企业应聘比非常高，达到 266.67%，说明其招聘宣传及企业知名度、及薪酬福利情况较好，较吸引人，而录用比却只有 56.25%，说明应聘者人员质量不高，而报道率占 84.44%，说明其企业面貌及接待人员的态度还有待提升，留用率 89.47%，说明企业对新员工的培训机制，内部人际关系、主管人员的管理风格和对待新员工的方法还有待提升，最后，招聘 顺利完成，招聘完成比达到 113.33%。  第  6 页  共  10 页  关于 招聘 数量评估，很多企业以绩效考评指标招聘及时率来衡量招聘的有效

16、性，虽然 不能做到全面性的评估，但也对数量评估起到了一定的作用，以下是某公司为了实现招聘及时率这一考评指标所做的对策：  部门  目标  子目标  对策  措施  人员招聘及时率 95% 应聘比200% 合理使用和开发招聘渠道  根据不同岗位及要求，采用人才市场现场招聘、网络招聘、报刊宣传招聘、学校招聘、厂门口宣传招聘等多种招聘方式进行  完善企业招聘宣传资料，提高宣传及吸引人才的效果  1.重新设计人才市场招聘广告宣传海报，更多地吸引人才  2.在网络招聘 网站中增加企业文化及相关图片，以吸引

17、更多人才面试  3.加强招聘人员招聘技能的培训，包括招聘工具的使用，招聘面谈技巧等，以提高应试成功率。  报道率95% 1.加强企业文化建设，加强可视化管理  2.加强面试接待管理  3.合理的薪酬激励制度  1.完成厂区可视化管理，包括增 设两处宣传栏，洗手间文化等。  2.优秀面试人员的前台接待工作，如倒茶水，指引入座等工作。  第  7 页  共  10 页  留用率90% 重视新员工入职培训及部门主管、经理关怀，行政人事部面谈  建立入职培训流程：入职培训 -岗前培训

18、 -上岗 -经理主管关怀 -行政人事部面谈  加强工厂环境卫生、车间工作环境、生活环境优化  1.车间须做好 6S 管理，包括环境卫生，安全防护、温度适宜、班组长合理管理等工作。  2.厂区、宿舍环境卫生管理，建立宿舍卫生检查奖惩制度。  2.质量评估  录用人员的质量评估，是对录用人员在人员选拨过程中对其能力、潜力、素质等进行 的 各种测试与考核的延续，也就是新进人员试用期内考核的过程 ，录用比和应聘比在一定程度上也反应录用人员的质量，录用比犹为明显。  质量评估可用试用合格率这一比率来衡量人员质量。  试用合格率是指通过

19、试用期培训、考核 合格 的人员所占实际留任人员的 比例，试用合格率 =试用合格人 数 /留用总人数   100%。  以（举例一）所阐述的企业为例，该企业的试用合格率 =28/34100%=82.35%，说明该批人员的整体质量处于中高水平。  3 招聘时间评估  招聘时间评估也就是招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。但不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分

20、析。 招聘时间评估 ，是指 从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。  第  8 页  共  10 页  从 (举例一 )的企业来分析 ,企业要求招聘时间从 2013年 10月开始至 11 月底止 ,需招聘 30 人 ,去除休假日 ,平均 1.5 天就要招聘一个人 ,但从完成情况来看，招聘如期超额完成，完成效果非常好。  4.招聘成本效益评估  招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程 ，其包括以下内容：  1） 招募成本。招募

21、成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业 务费用、其他相关费用等 ，招募成本效用应聘人数招募期间的费用 。  2） 选拔成本。选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出决定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成 ，选拔成本效用被选中人数选拔期间的费用。  3） 录用成本。录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用而引起的有关费用 ，人员录用效用正式录用的人数录用期间的费用 。  4） 安置成本。安置成本是为安置已经被录取的员工到具体的

22、工作岗位所发生的费用。安置成本由为安排新员工 的工作所必须发生的各种行政治理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。  5） 离职成本。离职成本一般是指因招聘不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一般包括直接成本和间接成本两部分。  6） 重置成本。重置成本是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。  很多企业只重视招募成本、选拔成本、和录用成本，却忽略了安置成本、离职成本和重置成本，以上均是企业要考虑的招聘成本效益评估的主要内容。  5.信度与效度评估  信度与效度评估是对

23、招聘过程中所使用的方法 的正确性与有效性进行的评估，信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适合作为录用决策的依据，否则将会影响招聘人员做出正确的决策。  第  9 页  共  10 页  1）信度主要是指 测试结果的可靠性或一致性，可靠性即一次又一次的测试得出的是同一样的结论，它要么不产生错误，要么产生同样的错误。  在人员测评与选拔中，结果的可靠性是由测评信度来鉴定的，而信度的大小又由信度系数来衡量的。信度系数是衡量信度大小的指标，信度系数越大，说明信度越高，亦即测评与选拔的可靠性程度越高。按照

24、衡量测评信度程度的方法不同，信度可分 为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。  2）效度，即有效性或准确性，是指实际测试到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测度的性能才算有效。效度主要有三种：预测效度、内容效度和同侧效度。  信度和效度评估对数据收集和积累的要求比较高，所 以 在实际工作中这一点往往被企业忽略了，导致评估无法进行。  除了以上 评估 内容外，招聘评估还需关注以下会影响到招聘质量的方面：  第一，招聘规划是否科学、合理和全面。一方面考察现阶段是否有人才浪费和人才不足的现象，另一方面要考察所制定的招聘规划是否考

25、虑到了 组织的战略目标和未来发展。  第二，招聘人员招聘期间的言行表现。招聘人员的专业素养既影响招聘质量，也影响求职者的求职意愿和公司形象，因此必须予以考察，包括是否愿意和用人部门一起探讨并明确招聘需求在内。  第三，招聘渠道选择的有效性。很多企业一开始就没有具体分析各招聘渠道之间的差别，盲目投放招聘信息，产生大量不合格的应聘者，影响整个招聘进程。因此，应考察不同招聘渠道的效果，根据所招聘职位的性质和企业自身的发展状况找出最有效的招聘渠道。  第四，招聘程序是否严格按照招聘规程和规范执行。  第五，招聘策略的选择、招聘方案 的制定以及招聘程序的执行等方面

26、是否与组织的使命、经营目标和价值观相匹配。  第六，录用决策速度和拒绝候选人的态度和方式。  第七，新员工的满意度，包括对招聘人员的工作表现、所任职位和企业的满意度。对招聘人员招聘工作的满意度体现了对招聘人员招聘工作的感性认识，对所任职位的满意度能反映人岗匹配度的高低，第  10 页  共  10 页  对企业的总体满意度则反映了员工对企业的认同度。  招聘效果评估基本涵盖以上诸多方面， 实践中有许多企业用员工流失率来检验招聘工作的有效性，这种做法非常牵强。因为员工流失率受到众多因素的影响，包括企业整体薪酬水平的高低、员 工

27、和直接上司关系的质量、企业发展前景和行业景气指数，等 等，所有这些都不是人力资源部能控制的，更不是招聘工作能够控制的。  三、 总而言之， 企业以人为本， 当今 越来越多的企业更加重视人力资源管理，建立健全的人力资源管理制度流程是必不可少的， 招聘效果评估工作更是人力资源管理中重要环节之一， 企业只要 制订 清晰、完善、合理的招聘流程计划，能真正认识到招聘效果评估的重要性，根据 招聘效果评估的 主要内容，即从招聘成本费用控制 评估 、招聘数量、招聘及时性、招聘效果的信度与效度等方面， 把握好影响招聘数量及质量的各个环节， 运用科学、有效 的评估方法 ，便可 对 企业人力资源管理之招聘效果 取得更好的评估结果，并对评估结果进行分析、检讨，便于对招聘活动进一步改善 ，使企业人力资源管理工作更上一层楼。