高管内部薪酬差距对盈余管理影响的实证研究.doc

1、高管内部薪酬差距对盈余管理影响的实证研究摘要：本文采用多元回归分析法以 2013 年在沪深 A 股上市的企业数据为研究对象，考察了高管人员内部薪酬差距对盈余管理程度的影响。实证结果显示，高管内部薪酬差距与盈余管理显著正相关，即高管内部薪酬差距越大，盈余管理程度越高；相对非国有企业，国有企业高管内部薪酬差距对盈余管理影响更大，高管行权期间对高管内部薪酬差距对盈余管理的影响有显著的正向调节效应。 关键词：高管内部薪酬差距 盈余管理 回归分析 一、 引言 随着经济体制的转变及市场化进程的推进，我国各阶层薪酬差距不断扩大，企业内部高管团队之间日益拉大的薪酬差距引起了社会公众、媒体和政府部门对薪酬公平性

2、问题的广泛关注与激烈探讨。盈余管理的一个动机是报酬契约，高管会为了当期或长期报酬对盈余进行调整。设定不同的薪酬结构，可能对高管有激励的效果，也有可能会导致高管产生为自身谋利的盈余管理行为。薪酬差距是薪酬结构设定的重要组成部分，薪酬差距作为一种报酬契约结构是否导致或抑制管理者进行盈余管理为自身谋求利益，这成为了一个需要探讨的问题。 二、 文献综述 Rosen（1986）提出向高层管理者支付超过规定的数量或范围的奖励薪酬可以起到激励管理者保持尽力工作、降低盈余管理等行为的作用。Adams（1963）提出了公平理论，认为取得薪酬以后，组织成员会对分配的最终结果进行比较，比较的结果直接影响今后工作的积

3、极性。组织成员会将其他参与者所获得的报酬与自己的相比较，若薪酬的差距很大，就会有不公平的感觉，从而产生怠工甚至罢工等负面行为。为了在怠工的同时得到与努力工作时水平相当的薪酬，高管会倾向于以盈余管理的方式提高相关业绩指标。在可能被免职的压力下，高管在不尽力工作的同时也会进行盈余管理。 国内开始研究高管内部薪酬差距对盈余管理影响的时间比较晚，俞震和冯巧根（2010）基于组织公平理论，选取 2005 年 A 股市场的企业为对象，研究内部薪酬差距与盈余管理的关系，发现随着高管内部薪酬差距的扩大，高管为了盈余管理而进行的串通合谋行为也随之减少，从而对其起到一定的抑制作用。杨志强、王华（2014）基于社会

4、比较理论，以我国 2002 年至 2011 年上市的公司数据为样本，研究了高管内部薪酬差距对盈余管理的影响，线性回归结果得出高管内部薪酬差距与盈余管理程度呈显著正相关的关系。本文在线性回归模型中引入了公司的股权性质、公司是否处于高管行权前一年分别与高管薪酬差距相乘的交叉项，探讨企业在不同股权性质及特定事件期间时，高管薪酬差距对盈余管理的影响。 三、 研究设计 （一）研究假设 1.高管团队内部薪酬差距对盈余管理的影响。薪酬契约是盈余管理的重要动因。薪酬差距作为一种报酬契约结构，是否会抑制或诱发以报酬契约为动机的盈余管理。根据社会比较理论，高管人员会通过与相似的人进行对比进而产生对薪酬是否公平的认

5、识，这种认知会直接影响高管的行为动机，从而影响高管人员对工作的态度及最终行动。如果高管之间薪酬差距制定不合理，高管就可能产生不公平的认知。高管的薪酬大多是建立在会计盈余基础上的，在不公平的感知下，高管不想通过辛苦的努力提高企业盈余进而提高薪酬，而是选择付出较少努力的盈余管理手段提高各项业绩指标，最终达到提高自己薪酬的目的。 不同位置的高管负责不同的经营活动，高管间的技能和特长并不相同，他们对每项经营活动信息的掌握程度是有差距的，所以任何在本文界定范围内的高管都有利用自身信息优势和专业特长进行盈余管理的可能性。因此，本文提出假设 1： 假设 1：高管的内部薪酬差距越大，盈余管理程度就越高。 2.

6、不同股权性质对内部薪酬差距影响盈余管理的作用。非国有企业与国有企业在高管人员管理方法上存在一定差异。国有企业领导的聘任和管理大部分是由上级主管部门任命，政府部门对国企高管的薪酬一直存在管制，传统国有企业中有论资排辈、平均化等文化，国企高管的薪酬差距一直没有拉开。相对于非国有企业，国有企业的薪酬公平与否对高管人员影响较大，高管们对薪酬是否公平比较敏感。在国企中社会比较理论的特点更容易显现。近几年来，国有企业更加趋于以企业的会计盈余作为制定高管薪酬的依据，这就为薪酬处于相对不公平位置的高管进行盈余管理改变薪酬提供了条件。所以，在薪酬相差越大的情况下，相对于非国企，国有企业盈余管理的程度越高。因此本

7、文提出假设 2： 假设 2：相对于非国有企业，国有企业高管内部薪酬差距越大，盈余管理的程度越高。 3.公司是否处于高管持有股票行权期对内部薪酬差距影响盈余管理的作用。证监会提供的股权激励机制过分依赖于营业收入的增长速度、净利润的增长速度、净资产收益率等业绩审核标准。行权绩效审核标准一般会将股权激励方案披露或行权前一年的业绩指标作为标准，一年以前的业绩指标越低，就越容易实现可以行权的标准增长率。股权激励的形式可以给高管创造非常可观的报酬，这使得高管有通过调整收入和费用的确认时点等盈余管理行为达到行权条件的动机。因此，如果公司处于高管股票期权行权的前一年，那么高管很可能对基准年度的盈余进行向下的操

8、纵，内部薪酬差距与盈余管理间将呈现更加显著的正向相关关系。据此，提出如下假设： 假设 3： 假设其他前提不变，公司是否处于高管的股票期权行权期，对内部薪酬差距与盈余管理之间的关系具有显著的正向调节效应。 （二）样本选取与数据来源 本文对原始样本的筛选依据：剔除 ST 企业及金融保险行业的数据样本，原因是金融保险行业薪酬差距过大，剔除资产负债率大于 1 的样本，剔除高管薪酬差距为负或者零的样本，剔除财务数据和公司治理存在数据缺失的样本。经过筛选之后，得到剩余 2 032 个样本。本文的所有样本数据来自于国泰安数据库，数据分析处理采用 Excel 和 SPSS 来完成。 （三）变量定义与模型设计

9、1.被解释变量。盈余管理（DA） ，为用修正的 Jones 模型计算出来的操控性应计利润 DA 的绝对值。 模型如下： TAt/At-1=a1/At-1+a2（REVt-RECt）/At-1+a3PPEt/At-1+t （1） NDAt/At-1=a1/At-1+a2（REVt-RECt）/At-1+a3PPEt/At-1 （2） DAt=TAt/At-1-NDAt/At-1 （3） 其中，TAt 为第 t 年的应计利润总额即净利润减去经营活动现金流量净额的差，REVt 为第 t 年的营业收入变动额，RECt 为第 t 年的应收账款的变动金额，PPEt 为第 t 年末固定资产原值，t 为回归方

10、程残差项，表示第 t 年可操纵性应计利润 DA。 2.解释变量。高管内部薪酬差距（GAP） ，计算公式：GAP=Ln（核心高管平均薪酬-非核心高管平均薪酬） 。其中，核心高管平均薪酬=董事监事及高管前三名薪酬总额/3；非核心高管平均薪酬=（董事监事及高管报酬总额-董事监事及高管前三名薪酬总额）/（董事监事及高管总人数-3） 3.控制变量。公司成长性（GROWTH）是一个盈余管理的动因。规模（SIZE）较大的公司受到证监会及社会大众的监督，会计信息披露程度较高，高管实施盈余管理的难度较大。资产负债率（LEV） 、公司偿债能力越低，监管机构对其的监管力度越会加大，因此盈余管理行为会减少。总资产收益

11、率（ROA）越大盈利能力也就越强，高管越容易进行盈余操纵。4.模型设计。为了验证前文的理论分析，本文建立方程（4） 、 （5） 、（6）分别检验假设 1、假设 2、假设 3。 |DA|=0+1GAP+2ROA+3SIZE+4LEV+5GROWTH （4） |DA|=0+1GAP+2SOE+3GAPSOE+4ROA+5SIZE+6LEV+7GROWTH （5） |DA|=0+1GAP+3EXE+4GAPEXE+5ROA+6SIZE+7LEV+8GROWTH（6） 其中，0 常数项，i 为回归系数（i=1，2，3） 。 四、 实证过程及结果 （一）描述性统计 从上页表 2 可以看出，解释变量 GA

12、P 平均值是 12.77，标准差0.60，表明不同公司薪酬差距有较大差异。被解释变量|DA|平均值0.23，标准差 0.25，表明不同公司盈余管理程度有较大差异。SOE 均值约为 0.4，说明国企和非国企数目较为均衡。AOS 和 EXE 的均值分别为0.016 和 0.014，说明当年处于配股或高管行权期间的公司数目较少。控制变量方面，公司规模平均值 21.95，资产负债率平均值为 0.43，净资产收益率均值为 0.04，成长性均值为 0.17。 （二）回归结果分析 1.高管内部薪酬差距与盈余管理。由上页表 3 中模型 1 可知 GAP 的系数为 0.064，且在 1%的水平上显著，表明高管团

13、队内薪酬差距越大，盈余管理的程度越高。结论验证了假设 1。 2.不同股权性质对内部薪酬差距影响盈余管理的作用。由表 3 中模型 2 可知 GAP 的系数为 0.051，在 1%的水平上显著为正。SOE 的系数为-0.447，在 5%的水平上显著为负，这表明相对于非国有企业，国有企业高管进行盈余管理的可能性较小。SOEGAP 的系数为 0.034，在 5%的水平上显著为正，说明与非国有企业相比，国有企业高管内部薪酬差距越大，盈余管理程度越高。结论验证了假设 2。 3.是否在高管的股票行权期对高管内部薪酬差距影响盈余管理的作用。由表 3 中模型 3 可知 EXE 的系数为-1.693，在 5%的水

14、平上显著为负，EXEGAP 的系数为 0.129，在 5%的水平上显著为正，说明公司处于高管股票行权期间对内部薪酬差距与盈余管理之间的正相关关系起到了加强的作用。假设 3 得到证实。 五、 结论 本文对 2013 年在沪深 A 股市场上市的公司数据进行回归分析，实证结果表明社会比较理论可以解释高管内部薪酬差距对盈余管理的影响，即高层管团队内薪酬相差的越大，盈余管理程度也就越高。并进一步分不同情况研究了是否为国有企业以及公司处在特定事件期间对高管薪酬差距与盈余管理关系的作用。与非国有企业对比来说，国有企业高管内部薪酬差距越大，盈余管理程度越高。公司是否处在高管股票期权的行使期间，对内部薪酬差距和

15、盈余管理之间的关系具有显著正向的调节效应。J 参考文献： 1Lazeare，Rosen S. Rank-order Tournaments As Optimum Labor Contracts J.Journal of Political Economy，1981，89（5）：841-864. 2Adams.Toward an Understanding of InequityJ.Journal of Abnormal and Social Psychology，1963， （5）：325-376. 3俞震，冯巧根.薪酬差距：对公司盈余管理与经营绩效的影响J.学海，2010， （1）：118-123. 4杨志强，王华.公司内部薪酬差距、股权集中度与盈余管理行为基于高管团队内和高管与员工之间薪酬的比较分析J.会计研究，2014， （6）： 57-65. 5戴云.基于高管薪酬契约视角的盈余管理问题探析J.商业会计，2011， （12）：65-66. 作者简介： 孙奕驰，女，沈阳工业大学，副教授；主要研究方向为：财务管理。申晔，女，沈阳工业大学，硕士研究生；主要研究方向为：财务管理。