高科技创新人才心理资本管理与开发.doc

1、高科技创新人才心理资本管理与开发【摘要】 本文以高科技人才心理资本结构为切入点，通过心理资本理论及相关激励理论，构建高科技人才心理资本影响机制模型，并提出相应的管理和开发策略。 【关键词】 高科技创新人才 心理资本 创造力 组织认同感 一、引言 21 世纪以来，各国的经济增长点陆续向高科技高附加值的产业转型，各国、各地区间对创新人才，尤其是高新人才的需求加剧。西方发达国家在教育、科技及各产业间已经形成了一套成熟、高效的机制。IMD（瑞士国际管理发展学院）的数据统计显示，每万 FIE 产出的专利中，中国的数量远远落后于其他发达国家，还不及美国、日本、德国和法国的1/50。这在很大程度上源于我国对

2、高新人才资源的管理、开发的失利。西方心理学界围绕创新人才智力、人格特点、创造力的社会心理机制和创造力的跨文化比较三大主题进行研究，旨在探讨人才创造力的内在推动机制与外在环境间的关系。本文就高新人才心理资本的结构、影响心理资本的因素，以及心理资本与结果变量的关系进行分析，以期构建高新人才心理资本管理与开发的优化路径。 二、心理资本理论的发展轨迹 Luthans 和 Youssef C.M 提出了“积极心理资本”的概念，倡导关注人的积极心理。Schon Beechler 的研究结果显示积极心理结构包括希望、坚韧性、乐观、信心和自我效能。由于心理资本的内容随着文化差异而有所变化，也可能存在如情绪智力

3、、感恩、勇气因素等，所以心理资本结构尚未取得统一的标准。葡萄牙公务员的心理资本由信心、乐观、坚韧、路径力和意志力五因素构成。中国学者柯江林等对本土心理资本的研究表明心理资本包含事务型心理资本与人际型心理资本的双因素结构，其中事务型心理资本与西方心理资本基本相似，人际型心理资本则具有本土文化气息。Luthans 认为心理资本由自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性四种积极心理状态构成。心理资本是管理与调整其他心理资源以获得令人满意结果的关键性基础资源，对于心理资本的有效开发又可以带来整体作用大于各个组成部分作用的总和的效果，这点也符合多元资源理论（Multiple component Resour

4、ce Theories） 。同时，心理资本相对比较稳定，并且可以测量。心理资本与结果变量关系研究的文献显示，心理资本与工作绩效、工作满意度、组织承诺和主观幸福感正相关，与离职意愿负相关。Luthans 和 Sternberg R J 的研究还表明，组织支持越多，雇员心理资本水平越高。衣新发认为心理资本是一种可以测量的综合性的积极心理素质，具有投资和开发将个体潜力挖掘出来的能力。从个体层面看，心理资本是促进个体成长发展与绩效提升的重要因素；从组织层面看，心理资本的开发程度将决定企业的竞争力，而对高科技创新人才心理资本的开发则是企业能否具备并保持核心竞争力的关键因素。 三、高科技人才心理资本结构

5、美国心理学家 J.Guilford 从独立性、求之欲望、好奇心、观察力、想象力、幽默感等方面概括了创造性人格的特点。Markus H R，Kitayama S 和 Lubart 提出了创造性人才的特征就是能将观念低价买入高价卖出，将之前不为人所知、甚至抵触的、不流行的观点进行吸纳，通过独到眼光对观点进行重组、改造和归纳，形成新的、流行的增值观点。要实现这点，高新人才就要具备超出常人的特殊素质和心智特征。高新人才由于其教育环境、职业目标、个人价值设定都显著高于普通员工，所以对于高新人才心理资本的管理和开发都要更具针对性和专属性。综合以往对于高新人才的判定标准和界定，其心理资本结构主要体现在以下几

6、方面。 1、自我目标强化与发展意识 进化认知论（evolutionary epistemology）认为任何崭新的创造都是因为先前知识已完全不能解决问题，所以要通过盲目变异（blind variation）的方式来实现。这种盲目并非无根据的进行，而是依托于以往专业知识的累积以及对各种线索的重新整合，这个创造的过程也是个体自我目标强化的过程。Csikszentmihalyi 提出了“酣畅” （flow）的概念，描述一种专注、忘我、愉悦的心理状态，这种心理状态也形成了一种内在的动机。王雁飞、朱瑜等学者提出高新人才对每个阶段性目标的实现及更高目标的追求亦是发展意识不断强化的过程。高新人才有着更高、更

7、明确的成就目标，同时由于目标的设置往往以高新人才自身参与为主，所以对于目标的实现轨迹、支持性资源及自身能力都十分明确，这种成就目标的设置也会直接转化为内在动机。 2、综合环境支持需要（物质与人际） 心理资本的内容结构随着文化差异而有所变化。我国学者在对本土心理资本与组织认同感、职业幸福感等的关系研究中发现了包含事务型心理资本与人际型心理资本的双因素结构，其中事务型心理资本与西方心理资本基本相似，人际型心理资本则具有本土文化气息。Simonton 对基础知识与创新人才成长环境之间的关系进行了考察，结果显示专业领域知识与创新成果之间的关系函数呈现出了倒 U 型的关系，显示了单纯的培养型环境不会导致

8、必然的创造力。对于高新人才的成长环境来说，支持其在专业技术领域进行深化是有必要的，但同时更要鼓励其具有一种自由、包容、海纳百川的创新思想，避免盲目复制成功经验，从而营造综合型、多元化的人才成长环境。 （1）更强的探索能力。对于高新成果的定义主要是围绕着能否填补之前成果的漏洞，是否对之前的成果进行了完善甚至是突破。格式塔心理学家维特海默（1987）认为创造性思维首先是对问题的感知，随后是发现问题，最终把坏的格式塔变为好的格式塔的过程（即问题解决过程） 。Runco 发现创新意味着要对之前已知信息进行重新构建和整理，要求个体有丰富的想象力和自主建构的能力，呈现出较好的“跳跃性思维” 。所以，具有强

9、烈的探索欲望与能力是区别高新人才与普通员工的关键因素。同时，更强的探索求知欲也是形成批判眼光和发散性思维的前提。 （2）批判眼光与发散性思维。台湾社会心理学家黄光国指出了发展中国家在学术创新方面的探索缺乏对学术创新领域判断标准的内化与坚持。事实上，发展中国家的学术创新过程存在“路径依赖”以及OEM（original equipment manufacturer 工业生产领域）倾向，对于学术的创新更多的还是沿袭了对发达国家的创新成果，无法构建自身的创新意识，这也是创新的大敌。创新成果是在不盲目跟从已有的研究轨迹，打破刻板成就的思维习惯，依赖于重新发现事物的内在规律、判断标准，重新构建事物间的显性

10、与隐性的联系中产生的。通过批判的眼光发现错误，质疑并且寻求合理的证据来支持一种论断，通过发散性思维发现客观事物中的多样性，能在看似无关、零散的信息之间突破这种路径依赖的惯性，重新构建事物间的关系与规律，这是高新人才十分凸显的一种心理特征。同时，高新人才要具备批判的眼光和发散性的思维就需要理解各种文化元素，包容文化差异，对多元文化具有认同感。 （3）多元文化认同感。信息渠道的畅通和新旧文化的不断更迭促使了文化的多元性。文化多元性是社会发展的产物，同时也与创造力有着密切的联系。美国以及其他发达国家的发展历程无不验证了多种文化价值所在。赵志裕、Luthans（2002）等学者对于多元文化与创造力之间

11、的关系也做了一定的研究，发现了多元文化与创造力积极、正相关，有助于创造力的支撑性认知。高新人才的成长过程本身是各种专业知识积累的过程，而专业知识本身并不受国界与文化差异的影响，所以高新人才对于多元化文化的接受周期更短、认同感更强。这又将进一步提升高新人才的创新能力。 结合以上高新人才心理特质以及激励与心理资本理论的研究，可以看出，高新人才的心理资本作用机制（见图 1）受到来自“学习型环境” 、“工作挑战性” 、 “多元化文化” 、 “创新环境”等方面的影响，通过高新人才心理资本结构发生作用，最终体现在绩效、专利创新产品数量、质量以及组织归属感方面的差异。 四、高科技人才心理资本管理与开发的路径

12、优化 1、实施双阶梯制度，强化自我目标与发展意识 传统晋升制度往往是围绕着行政岗位进行的，而对于有些专业人士来说，存在着希望通过专业领域的突破实现个人价值的意愿，高新人才较强的自我发展意识使他们更渴望一种能够满足自身发展需要的支持性环境。双阶梯式的职业发展制度能为专业人士提供一种管理取向和专业取向双重发展方向的职业生涯道路。所以建立一种双阶梯制度可以在很大程度上增加激励机制的灵活性，同时也提升了组织自身人才培养能力，优化了人才培养的环境。 2、推行“硅谷文化” ，鼓励多种文化并存 硅谷作为全球最具影响力的高新创业区，始终秉承了一种大而无形的文化。这种文化集学术推动、鼓励冒险、支持竞争等于一体。

13、 “硅谷文化”支持不断探求新知，鼓励多种文化并存。营造“硅谷文化”的精神已经慢慢渗入到了各国各地区的高新产业聚集区建设中。高新产业园、留学创业园、工业园区等建设中都渗入了多样化的鼓励创新手段和研发机构的扶持政策。然而，值得注意的是硅谷文化同样需要完善的市场机制，而我国的高新人才相关政策的制定以政府机构为主体，构建和实施也以政府的需求为导向，这在一定程度上违背了科技创新与发展的规律，阻碍了科技成果顺利向市场化的转化，偏离了制定人才政策的最终目标。因此，各地在构建自身的“硅谷文化”的同时，应充分重视企业为主体的高新人才引入机制的构建过程，充分调动起企业的人才竞争积极性，体现高新技术的市场价值。 3

14、、实施员工帮助计划（EAP） 在发达国家的企业中，EAP（员工帮助计划）已经成为不可缺少的管理工具。EAP 的内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式等各个方面，实施员工帮扶计划可全面帮助员工解决个人问题，缓解其压力，维护其心理健康。高新人才不仅要持续累积已有专业知识，还要不断尝试从非常规化的角度梳理、重组、构建新的知识体系和规律，使其也面临着巨大的创新压力，这就要求创新人才借助一定的心理帮扶工具对其心智、生态、形态等各方面进行及时有效的干预和纾解。可根据 EAP 所反馈的硬性和柔性指标进行具体的心理帮扶。 【参考文献】 1 Avolio.B J，G

15、ardner.W L，and Walumbw，F O.Unlocking the mask：A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviorsJ.Leadership Quarterly，2004，15（6）. 2 Luthans，F，and Youssef.C M. Human，social，and now positive psychological capital management：Investing in people for competitive adv

16、antageJ.Organizational Dynamics，2004，33（2）. 3 Schon Beechler，Woodward：The global war for talentJ. Journal of International Management，2009（15）. 4 Michaels，E，Handfield-Jones，H，Axelrod，B：The war for talentM.Boston：Harvard Business School Press，MA，2001. 5 Torrance，E.P.Future career image as a predictor

17、 of creative achievement in the 22-year longitudinal studyR.Psychological Reports，1987（60）. 6 柯江林、孙健敏、李永瑞：心理资本：本土量表的开发及中西比较J.心理学报，2009（9）. 7 Luthans，F.：The need for and meaning of positive organizat ional behaviorJ.Journal of Organizati onal Behavior，2002，23（6）. 8 Sternberg R J，Lubart T I.：Investing

18、 in creativityJ.American Psychologist，1996（51）. 9 Markus H R，Kitayama S.Culture and the self：Implications for cognition，emotion ，and motivationJ.Psychological Review，1991（98）. 10 衣新发：创造力理论述评及 CPMC 的提出和初步验证J.心理研究，2009（6）. 11 王雁飞、朱瑜：心理资本理论与相关研究进展J.外国经济与管理，2007（5）. 12 Runco，M. A.：CreativityJ.Annual Rev

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