1、高职经管类教师胜任力评价初探【摘要】本文从高职经管类教师评价的现状入手，引入高职经管类教师评价的胜任力概念，基于胜任力的概念，提出的高职经管类教师评价要首先对其进行岗位分析，在此基础上遴选高职经管类教师胜任力指标，最终搭建高职经管类教师胜任力考评体系的实施方法。 【关键词】高职经管 教师胜任力评价 一、高职经管类教师评价现状 高职教育兼具高等教育和职业教育双重性质，具有一般教育所不具有的特殊身份。承担高职教育排头兵的高职教师也具有了独特的职业内涵。可以说，高职教师师资队伍的建设和管理对学校的发展起到关键性和决定性的作用。在提高高职教师师资水平的过程中，要适应高职院校自身发展特点和要求，并结合时
2、代发展建立适时的评价体系。特别是对于经管类的教师，其所授课程需要在理论基础上提高动手操作能力，并能结合企业实际不断变化的常态及时调整教育教学，这就需要具备更强的实践能力和理论功底。因此，我们要十分重视如何构建高职经管类教师的评价体系，结合实际情况，积极认真构建适应新要求的评价体系。 现行教师评价的主要目的是为了鉴定分等、奖优罚劣。它着眼于教师个人的工作表现，特别是教师在评价之前的业绩。体现在教师是否履行了自己的工作职责、工作表现是否符合学校的期望。这种评价常把学校视为一个固化组织，而教师则是其中的一个配件，认为教师只能服从管理人员的权力，按照管理人员的命令、指使干活。另一方面，根据教师的工作表
3、现，判断其是否具备奖励或处罚的条件，评价结果往往作为领导决定教师是否解聘、降级、待岗或晋级、加薪等的依据。 二、高职经管类教师胜任力 “胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维?麦克利兰于 1973 年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。现在学者趋向认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。 在此
4、理论基础上产生的胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示。它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要，也是人们自我能力开发和学习的指示器。目前，胜任力理论模型主要有冰山模型和洋葱模型两种。 冰山模型（图 1）将胜任力区分为“水上”和“水下”两部分，胜任力从上至下层层深入。其中， “水上”是外在表现，是容易了解与测量的部分。而“水下”是人内在的、难以测量的部分。洋葱模型（图 2）在描述胜任特征时由表及里，层层深入。表层是相对容易发展的知识和技能，里层核心内容即个体潜在的特征。对于具体胜任力
5、的研究，目前主要通过行为事件访谈法、问卷调查法、专家评价法、层次分析法来进行。 图 1 胜任力冰山模型 图 2 胜任力洋葱模型 高校教师胜任力则是指高校教师个体所具备的、与实施成功教学有关的专业知识、专业技能和专业价值观，是能够将绩效表现优秀的高校教师与一般普通高校教师区分开来的个体潜在特征，它隶属于高校教师的个体特征，是高校教师从事成功教学的必要条件，也是高校教师教育机构的主要培养目标。高职经管类的教师在前文所述的胜任力内容基础上，更要突出知识迁移能力、理论联系实际能力以及动态适应能力的权重。 三、基于胜任力的高职经管类教师评价方法和实施 （1）对高职经管类教师进行岗位分析。利用人力资源管理
6、专业知识对高职经管类教师的岗位进行具体分析。基于胜任力的岗位分析是以胜任特质为基本框架。 首先，明确高职经管类教师的工作性质和任务。依此进行职位分析并调整评价指标体系相应条目的权重，客观公平的做出评价。另外，在分析、确定胜任特征要素权重时，要突出经管类的特点，强调其与企业实际紧密结合并适时动态调整的特性作为关键权重要素，从而公正、合理地反映教师的真实工作水平。 其次，岗位分析的结果要对高职经管类教师的具体工作要求进行详细的描述，然后将其与优秀教师的胜任特质相比较，比较的结果即为之后进行评价的基础。 （2）遴选高职经管类教师胜任力指标。高职经管类教师胜任力评价的指标确立是后续进行具体评价体系建立
7、及实际操作的原材料。依据冰山理论模型和洋葱理论模型，我们可以对高职经管类教师的胜任力进行现实胜任力和潜在胜任力两大类的指标选取分类。其中，现实胜任力可以选取教师基本情况、授课技能、理论知识水平等几个二级指标，潜在胜任力可以选取工作动机、工作态度及价值观等几个二级指标。对于高职经管类教师，特别强调其与企业实际紧密联系的工作意识以及依据实际情况动态调整教学的应变能力。 （3）搭建高职经管类教师胜任力考评体系。对于高校教师胜任力的界定目前理论界还没有一个统一的定义，构成胜任力模型的要素也不同，所以说，最终所形成的胜任力模型也不会是千篇一律的。基于高职经管类的教师，我们在上述的岗位分析和指标选取两个步骤完成之后，需要对信息进行整个，构建适合本组织的胜任力考评体系。具体来说，先进行预实验就，通过行为实践访谈获取信息，在通过专家论证生成问卷；随后进行模型的交叉实验检验，这个过程需要我们进行样本选取、重要度分析、因子分析；最后，对拟定的胜任力考评体系进行信度与效度的检验。 综上，高职经管类教师胜任力评价需要构建一个科学有效的胜任力模型进行，而这一模型的构建是一个动态变化且循环上升的过程。高职院校经管类专业通过此评价可以更加有效促进教师发展，最终实现学生、教师、学校、教育共赢的目标。
