供电企业劳动定员管理的实践与应用.doc

1、供电企业劳动定员管理的实践与应用【摘 要】劳动定员是提高企业经营管理效益的重要途径，探索定员管理新机制，加强劳动定员全过程管控，规范劳动定员设备统计、定员测算核定等关键环节，科学分解各层级机构劳动定员，建立劳动定员与人力资源规划、劳动计划管理和薪酬激励管理挂钩机制，有效解决供电企业人员配置的平衡问题，全面提升劳动用工效率。 【关键词】供电企业；劳动定员；用工效率；人员配置 一、劳动定员管理的意义 劳动定员管理是指综合考虑企业生产装备、技术水平、劳动组织等条件，制定和实施劳动定员标准，并推进企业按定员定额组织生产的过程，主要包括定员标准管理、定员测算核定、定员考核评价等主要环节，是企业提高用工水

2、平和劳动效率的基础性管理工作。劳动定员在现代企业管理中具有重大意义，它是企业计划工作的基础，是调动劳动者积极性，提高劳动生产率的重要手段，是配置劳动力的依据。 二、劳动定员管理存在的问题 供电企业用工总量超员的现象普遍存在，但多数供电企业不同业务的定员却出现冗员与缺员并存现象。一方面是管理岗位、服务岗位、部分营销岗位和农电岗位冗员；另一方面是变电、输电、配电等生产一线岗位缺员。尤其是在一些经济欠发达地区的供电企业，这种现象表现十分突出。主要原因在于供电企业人员引进有限且渠道单一，人员出口不顺畅；组织方式的优化和技术进步提高了供电业务的生产效率，同时降低了用工数量；电网规模的扩大、新设备的大量投

3、放，扩大了对用工需求的数量。 三、劳动定员管理的实践与应用 1.建立动态管理机制，实现台账管理信息化 建立动态的定员台账动态管理工作机制，与专业部门建立良好的沟通与联系，按季度、年度定期更新数据，建立定员台账电子数据库，对台账的增减变动进行统计，分析设备变动与各专业定员水平变化的内在关联因素。加强对劳动定员台账的管理和考核，开展劳动定员台账的监督检查，省公司专业部门参与劳动定员台账审核，所属单位专业部门提供台账前，须经省公司对口专业部门审核后报送本单位人力资源部，省公司专业部门将审核后的结果提供省人力资源部作为台账审核依据，省公司人力资源部对地市公司人力资源部上报的台账进行二次审核，确保基础数

4、据的有效性。 2.自主开发测算程序，提高定员测算准确性 以国家电网公司供电企业劳动定员标准作为测算和核定各层面、各专业定员编制的主要依据，理解每项标准的内涵以及相互关系，明确省、市、县各层面的定员项目及业务，准确把握标准的实质和应用方法。为确保测算数据的一致性、有效性，自主开发编程测算程序，极大提高了测算的速度和准确性，同时为确保测算结果的准确性，采取手动计算验证测算结果，各地市公司互审测算结果，互相监督，为定员测算工作奠定基础。 3.开展职责流程分析，科学核定分解定员 确立统一管理、分级负责、层层落实的定员核定工作机制，明确各层级定员核定分解管理职责，分级负责、层层落实。省公司负责核定所属单

5、位的定员总量，核定所属单位职能部门管理人员编制总量，核定所属单位部门负责人编制；地市公司根据省公司核定定员将定员二次分解到职能部门、支撑实施机构和班组。开展职责、流程分析，确保定员核定分解有的放矢。一是流程分析法，分析生产各专业业务流程，不同区域生产业务开展情况，生产班组工作量等情况，主要用于核定不同班组及支撑机构的业务定员；二是职责分析法，分析各层级、各部门的责权范围，认真梳理各岗位工作内容和工作流程，确保各项工作职责不交叉、无空白，通过分析岗位职责，确定岗位业务量，从而确定职能部门管理人员总量。 4.严格落实定员，实现定员与用工计划联动 严格落实定员编制，严谨私自调整编制数量。将落实定员指

6、标逐步向所属专业主管部门分解，如生产定员指标运维检修部、营销部与人力资源部共同负责落实，专业部门负责本专业技术开发，生产方式调整，逐步实现人员精简。省公司实施机构生产业务定员编制依据劳动定员标准确定，每年底统一组织各单位开展定员测算工作，经省公司核定，国网公司核准后下达新增定员，指导制定各类用工计划。实现定员与人力资源规划联动，结合定员编制制定人力资源需求预测模型，通过各专业用工与定员的比较，分析用工与定员差异及影响因素，确定各专业用工规划，合理引进急缺专业员工。优化调整用工策略，严格按岗位需求实施补员计划，将岗位缺员需求作为编制增员计划的主要依据，新入职员工全部充实到生产一线岗位。制定贯彻新

7、版定员标准三年规划，通过清理社会化用工、推广业务委托用工以及新业务拓展等措施，逐步消纳超编人员。 5.定员考核与薪酬激励挂钩，有效调动贯标积极性 将定员贯标执行情况纳入各单位企业年度综合业绩考核体系，细化考核标准，提高考核分值。强化过程管理，有效调动各单位开展定员贯标工作的积极性和主动性，对实现定员较好单位进行奖励，明确奖励细则。严格落实新版定员“三年规划”考核，对各单位年定员指标完成情况进行考核，视每年指标完成情况核增减工资总额，对于提前完成贯标指标的单位予以奖励。杜绝定员编制“自转”现象，加大考核力度，实地检查等方式督导各单位定员编制执行情况，对定员编制管理规定执行不力、超编设置管理人员等

8、问题进行严格考核，对违反公司劳动定员管理规定、弄虚作假的，追究有关单位和人员的责任。 6.开发应用信息系统，实现定员管理信息化 在 ERP 系统中进行及时调整，准确维护机构信息中的“人员编制”信息，确保编制数量与核定定员数量一致，实现定员管理与信息系统实时联动。同时遵循因事设岗的原则，合理设置在编岗位，数量不大于批复编制，结合人员实际和工作需要，设置临时性超编岗位，并在岗位信息中进行标记，超编岗位应人走岗销。开发劳动员管理信息系统，实现劳动定员台账管理、人员统计、定员分析、报表统计四位一体，提升了定员管理信息化水平。 7.开展多形式培训，提升队伍业务素质 通过现场授课、远程培训、定期培训等形式

9、，认真开展劳动定员标准培训工作，把握标准的实质和应用方法，准确理解每项标准的内涵以及相互关系，熟练掌握定员计算方法，不断提升定员管理专业人员素质。定员管理人员深入基层，走进现场，提升定员管理队伍对管理流程、生产组织方式及生产设备情况的了解，为定员管理工作奠定坚实基础。理论联系实际，实现定员管理与实际工作有效衔接。开展定员管理“三走进”工作：“走进专业部门”掌握机构职责和管理业务流程，确保管理定员与管理业务量相匹配；“走进生产班组”掌握班组职责划分、生产人员配置及人员素质情况，确保定员分配与实际工作相符，实现定员分配与生产实际有效衔接；“走进作业现场”掌握生产组织方式和熟悉生产设备情况，确保“五

10、大”体系实施后，各项业务整合、技术应用与定员工作形成有效的联动。 四、结论 总之，解决劳动定员问题不能一蹴而就，它需要依靠企业管理制度的完善、企业用工水平的提升和人员素质提高，需要长期的系统的逐步的实现。辽宁公司结合“三集五大”体系业务组织模式、生产方式等方面调整，贯彻实施新版定员标准，促进按劳动定员组织生产，探索“三集五大”体系框架下的定员管理新模式，实现了因需设岗、以岗配人、按编控制，合理控制用工规模，优化用工结构，有效控制用工成本，全面提升劳动用工效率，夯实人力资源管理基础，为建设“一强三优”现代公司提供有力支撑。 参考文献： 1 安鸿章，余刘军.现代企业劳动定额定员管理与标准化.中国劳动社会保障出版社，2008 2 周占文.新编劳动定额定员学.电子工业出版社，2009 作者简介： 郭长彪（1980-） ，男，年，辽宁沈阳人，研究生。