1、技术管理型人才培养方法探索【摘要】技术人才在改任管理职务后普遍存在岗位不适应现象，影响了各项工作的有序开展。针对院校、研究所等技术研发单位部分技术人才改任行政岗位后突现的管理能力欠缺问题，研究并提出了确立培养路径、重点弥补弱项和搭建实践平台的培养思路。 【关键词】技术人才，改任，管理能力，培养思路 1 引言 技术研发和创新是各大高校、研究所等技术型单位工作的重点，各项管理工作必须围绕这个“重点”展开，因此技术型单位的管理层必须懂技术会管理。由于在人才结构上，技术型单位以技术人才为主，管理型人才则相对缺乏，因而由技术人才改任管理职务成为解决管理人才空缺的最佳捷径。拟改任行政职务的技术人才，大多数
2、未经受相关管理技能培训，真正会管理的人才相对匮乏，这必然制约着各项管理活动的有序开展，影响单位效益。因此，研究拟改任行政职务的技术人才管理能力培养问题是缓解各单位“技” “管”矛盾，促进单位长远发展的迫切需要。 2 技术型人才特点 技术型人才指的是通过学习接受某方面技术知识，具备该专业技术能力的技术人员中较为突出的，熟悉相关技术，并具有自主创新能力的技术人员。他们大多经过地方大学技术知识系统学习和培训，学习能力较强，头脑敏锐灵活，接受新事物能力强，能够紧盯知识前言，掌握信息技术的最新发展。由于长期从事技术研发岗位，对行政管理工作了解不深，缺乏行政管理相关培训和从事经验，管理能力还相对较弱，还不
3、能处理好抓全面发展与中心工作之间的矛盾，工作的计划性、系统性和规范性有待提高。 3 管理职务要求 管理工作是一个单位进步发展的基础性工作，它影响着一个单位的发展方向。作为技术研发单位的行政管理者应当具备以下特征：一是沟通协调能力要强。管理者特别是中层管理者处在一个上下协调的纽带位置，做好上下级的沟通和协调是处理好各项工作的关键。二是管理水平要高。管理的目的是效益，作为管理者其首要工作就是怎么运用科学的管理理念来指导和实施管理，提升管理水平，不断提高单位的竞争力和生产力。三是技术指标要掌握。技术研发单位的输出产品就是科技成果，一名合格的管理者应对技术研发的指标、研发进度、成果评估评价标准等内容了
4、解和熟悉，只有这样才能在无形中驱使技术人员高标准的完成各项技术任务。四是思路要开阔。当前，各国角逐的就是科技创新，有创新才有发展，才有市场。管理者也是技术的顶层谋划者，思路影响着创新，因此思路开阔对于管理者来说非同寻常，过时的技术带不来成就和发展，只有不断创新才能在国际市场上占有一席之地。 4 管理技能培养方法 由于技术型人才改任行政管理岗位后普遍存在岗位适应期较长，进而影响工作。笔者通过与技术研发单位行政管理者进行多次座谈讨论后，结合当前技术人员自身优势和存在的不足，提出了一种压缩技术人才改任行政管理岗位适应期的培养方法，即确立培养路径、重点弥补弱项和搭建实践平台。 4.1 确立培养路径。规
5、划设计拟改任行政管理岗位技术人才培养路径的最终目的是要为拟改任者制定一个“路线图” ，明确这一岗位的学习内容、培训和任职的经历，以及每一阶段的时限。依据技术人才的不同特点，按照解决急需、固强补弱的原则，区分层次规范培养模式。着眼解决“能力不足”的问题，实行“213” （岗前培训 2 个月，岗位见学 2 个月，岗位任职 3 个月）的培养模式。着眼解决“思想不活”的问题，实行“222” （岗前培训 2 个月，岗位见学 2 个月，岗位任职 2 个月）的培养模式。着力解决“后劲不足”的问题，实行“321” （岗前培训 3 个月，岗位见学 2 个月，岗位任职 1 个月）的培养模式。若在问题上有交叉，相同
6、岗位培训时间在相对较长者基础上增加一个月。值得注意的是岗位见学这里所指的是任职管理职务助手之职。 4.2 重点弥补弱项。针对弱项重点施训。培训是提升管理素质的基本途径，要针对技术人才存在的薄弱环节，科学制定培训计划，抓好岗前培训，切实把适应岗位最急需的，管理岗位最缺少的，完成任务最薄弱的作为培训的重点突出出来，做到针对问题集中训，结合任务专题训，融入工作随时训。通过领导登台授课、典型管理事例剖析、体会交流讨论等方式解决好工作统筹不起来，管理抓不到位的问题。 明确要求分类指导。在管理人才的培养上不仅要抓住共性问题，更要深入了解特性需求，如在设定培养指标，制定培养计划上，充分考虑个人差异、不同岗位
7、的特点，加强培养针对性。个性差异要充分考虑技术人才的气质、性格、能力、兴趣及受教育程度和思想觉悟等方面，搞好因人施教，分类指导。同时要注重整体和个别的集合，做到共性与个性的辩证统一。 4.3 搭建实践平台。人才的成功离不开平台的支撑，在管理人才培养上要想方设法给足他们平台，使他们的潜能发生“催化反应” 。一要提供实践锻炼平台。在临时代职人员任用上，要破除因循守旧的保守观念，敢于放手使用，多鼓励，让其在一次次赢得认可中培养自信，在一次次挫折中积攒教训。二要压好“担子” 。让管理者时刻能够感知自身的责任，时刻有履职的压力和动力，通过经常讲评他们履职尽责的情况，时刻提醒，让他们感知自身的担子，有效激
8、发他们的主官能动性。 5 结论 本文分析了技术研发单位在管理型人才选拔上面临的问题和困难，介绍了技术人才自身的优势和不足，探究了管理职务对人才特性要求，并结合技术型管理职务岗位需求，提出了拟改任行政管理岗位技术人才的培养思路和方法即确立培养路径、重点弥补弱项和搭建实践平台。 参考文献： 1田恩，刘坤，王立爱.浅谈青年干部如何实现从专业技术型人才到管理型领导干部的角色转变J.中国化工贸易，2013. 2汪利祥.管理型人才培养模式的研究与探索J.商场现代化，2009（7）：292-293. 3郭齐恺.技术管理型人才的重要性J.技术与市场，2013（8）：185-185. 4张万花.建立在学校引导基础上的自我管理型人才培养模式初探J.中国人才，2012（04）：250-251.
