科技人才自我职业生涯管理的现状、问题与策略.doc

1、科技人才自我职业生涯管理的现状、问题与策略【摘要】 科技人才属于特殊的人才形态，对其自我职业生涯管理问题展开研究，对探究人才的成长与成才规律有十分重要意义。本文在对科技人才自我职业生涯管理的现有文献进行回顾的基础上，结合职业探索、职业目标、职业策略等自我职业生涯管理的构成要素，探讨了科技人才自我职业生涯管理存在的问题，并提出了相应的策略和建议。 【关键词】 科技人才 自我职业生涯管理 职业目标 一、引言 我国企业员工逐渐呈现出职业流动性强、安全感下降的趋势;员工不仅仅重视晋升、激励，更多的是开始关注工作环境、人文气氛。Hall 和Brisco（2006）认为，21 世纪，管理职业发展的是个人，

2、而不是组织，员工自身决定职业选择，规划职业目标，实现自身的价值，同时其职业生涯随着自身和周围环境的变化而进行调整。周文斌（2011）指出主客观环境的变化，不仅加大了组织对员工职业生涯管理的难度，同时也使员工自身担负起更多职业生涯管理的责任，即自我职业生涯管理。21 世纪是经济环境不稳定的时代，科技人才对组织的忠诚逐渐减少，更多的是对工作和自我的忠诚，他们考虑更多的是自身职业的成长，越来越关注自我职业生涯的管理。 二、科技人才自我职业生涯管理的现状 人才学词典将科学人才和技术人才的省略语定义为科技人才，其特点是具有较高的创造力、科学的探索精神、专门的技能和知识，他们是以自身特点在社会科学技术劳动

3、中对人类进步、科学发展和社会做出较大的贡献的人。 自我职业生涯管理（Individual Career Management，简称 ICM）是指依托于组织环境，由员工个人积极主动实施的、用于提升自身竞争力的一系列有效的方法和措施。科技人才自我职业生涯管理指的是科技人才个体积极主动实施的，结合自身条件和内外部环境的分析，在组织内外寻找潜在的职业信息，确定职业发展目标以及制定相应的职业策略，合理安排自己的时间，采取有效行动促进职业发展的过程。 科技人才具有三个特征：专业性、稀缺性和增值性。在自我职业生涯管理的构成要素方面，Orpen（1994）将自我职业生涯管理分为职业生涯规划、职业策略两个维度;

4、中国学者龙立荣、方俐洛、凌文辁编制了自我职业生涯管理问卷，得出其由职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系五个要素构成。翁清雄（2010）采用Noe（1996）研究得出自我职业生涯管理的三个方面分别是：职业探索、职业目标、制定和实施职业策略。龙立荣（2003）研究得出对自我职业生涯管理有积极影响的因素包括组织和个人心理因素，尤其是组织职业生涯管理和超越动机的影响力度比较大。 关于自我职业生涯管理的效果，刘英（2009）指出自我职业生涯管理是帮助员工降低或消除职业发展过程中有可能出现的“阻滞状态”的一种方法，这有助于适应工作和对工作满意。Super（1994）发现通过自我职业生

5、涯管理所获得的职业成功形成了员工对自身现状和未来由自己主动控制的感觉，从而得到了职业满足感。King（2004）指出，自我职业生涯管理不仅可以促使员工在职业上获得成功和满足，而且在家庭和生活方面也同样能获得成功和满足，同时指出员工在组织内进行自我职业生涯管理时受“守门员”的影响，比如高级经理、直属上级、人事专员等，为此提出了自我职业生涯管理的定位行为、影响行为、边界管理行为等三大行为策略。 三、科技人才自我职业生涯管理存在的问题 1、自我职业生涯管理缺乏科学指导 自我职业生涯管理构成了现代企业人力资源管理的重要内容之一。近十年来，我国企业的人力资源建设已经取得很大的进步，但是仍存在制度环境还没

6、有成熟、管理基础较为薄弱、企业管理惰性大、劳动力市场建设不完善等缺陷。段杰军（2007）指出，企业对科技人才进行开发培训却不重视追踪和评价培训的效果，追踪评价培训效果的比重为48.3%，不进行追踪评价的比重达 31.8%，准备追踪评价培训效果的比重为 19.9%，这说明企业对科技人才的开发培训只是形式。只培训而不重视追踪和评价培训的效果，会导致科技人才在自我职业生涯管理中缺乏科学引导，如果没有科学的方法对他们进行指导，科技人才在根据自己的技能、知识、优势和不足等选择适合的职业、明确个人职业发展目标、制定职业策略等方面会力不从心，难以抉择。 2、个人目标与组织目标不相符 谢晋宇（2003）指出自

7、我职业生涯研究者很少对组织特征对职业生涯的影响给予重视，而对组织的职业生涯问题有兴趣的学者，也很少对个人职业生涯的成熟问题给予关注，很少关注环境和个人的一致性问题，个人与组织的关系是密切相关的。在自我职业生涯管理目标确定的这一阶段，科技人才和组织之间目标不一致的情况经常出现，这种目标差异不管是对个人还是对组织都是有害的。 对组织而言，其对科技人才的需要是从自身的利益和发展出发的，比如科技人才的招聘、培训、考核、薪酬和晋升等各方面，主要出发点都是考虑组织自身的实现。科技人才对企业的贡献是非常大的，企业依赖他们，并且希望获得科技人才的高度忠诚。然而，对于科技人才而言，其自我职业生涯管理是以自我为中

8、心的，根据自己的优势和劣势，对外部环境和内部环境进行主客观分析，不断地进行自我职业生涯管理的实现，而在这个过程中，组织几乎没有提供支持和帮助，科技人才便也很难将组织的活动与自己的工作结合起来，同时，随着当前经济环境的影响，人力资源在不同组织之间的横向流动变得异常频繁，以至于员工更多的是对工作忠诚，而不是对组织忠诚，而且科技人才更多的是考虑自身如何发展以及自我价值如何实现，使得科技人才忽略了组织这一个重要的平台，慢慢地就与组织的目标相背离。 3、对职业发展通道衡量不清 员工职业生涯发展渠道主要是由四个类型构成的，即技术技术型、管理管理型、技术管理型、管理技术型。从科技人才具有技术技能的内涵来看，

9、科技人才属于技术型人才，适用的职业生涯发展渠道有技术技术型、技术管理型两种，其中技术管理型是职业生涯管理通道的一个非常重要的模式，是员工从技术型走向管理型的必经之路，这种模式下的员工具有深厚的技术基础，可以提高决策的科学性和准确性，这种模式要求员工在技术和管理的转变期间一定要经历一系列的技术岗位和管理岗位的实践。技术技术型职业发展通道要求员工集中精力、专心专研，这样才能有效地加速培养出某个领域的技术专家，但是在市场经济条件下，这种模式导致技术人员对市场缺乏足够的了解，有可能不经意就会促使产品背离市场走向。闫海鹰（2012）经过调查，预测在未来的 510 年内，有 53.3%的科技人才在科技人才

10、职业发展道路的选择中愿意晋升到较高的专业技术型岗位上，37.8%的科技人才选择晋升到高层的一般管理型职位，技术技术型职业发展通道成为了大部分科技人才的选择，对于最基层岗位的科技人才来说，这是正确的选择要不断强化自身技术能力。然而，对于较高层次的科技人才来说，可能是一个不适当的选择。 4、职业信息通道不畅通 张玉明（2010）指出在科技企业中，人才的流失率最高达 28%，辞职率最高达 18%。闫海鹰（2012）指出，就内部员工来说，封闭的岗位信息对其职业生涯管理是非常不利的，企业对职位信息和重要职位信息采取不披露或是披露不及时，这必然会形成人员流动不断增加的局面。据调查，科技人才想要离开现有组织

11、的重要因素之一就是职业信息通道的不畅通。科技人才通过职业信息之间的沟通，能够扩大职业选择的空间，增加职业目标实现的机会，但是由于科技人才高技能、高素质、高能力的特点，企业对其需求也是很大的，当现有组织不能很好地满足科技人才的职业信息需要时，科技人才就会选择进入新组织。当然，科技人才离开现有组织对自身来说未必是有利的，进入新的组织也不能保证职业信息通道的通畅，如果仍旧没有改变或有些许变化，会阻碍自我职业生涯管理的发展道路。 四、解决科技人才自我职业生涯管理问题的策略 成功的自我职业生涯管理需要个人、组织和社会的相互协调，力求个人、组织和社会之间的平衡。科技人才的自我职业生涯管理的成功不仅仅体现在

12、个人的自我实现上，更对组织和社会具有非凡的意义。针对我国科技人才自我职业生涯管理中存在的问题，为有效解决这些管理问题，具体提出以下几个方面的建议。 1、注重职业生涯规划培训 职业生涯规划培训是科技人才职业成长和自我发展过程中不可或缺的重要步骤，它在科技人才的自我职业生涯管理中占据非常重要的位置。职业生涯规划培训不仅是一个培训平台，而且也是一个协助平台。 将职业生涯规划培训称之为培训平台，是因为科技人才进行职业生涯规划培训能够提高科技人才对职业生涯规划的认知和理解，经过职业生涯规划培训，能够使科技人才有一种“拨开云雾”的感觉，了解职业探索阶段要做些什么、怎么制定职业目标、怎么有效地制定和实施职业

13、策略以及如何才能够对自我职业生涯进行有效的管理。其协助平台的意义体现在对科技人才自我职业生涯管理过程中存在问题的解决上。首先，根据科技人才的特点、喜好、兴趣等制定出适合个人的职业或者是对科技人才个人选择的职业进行可行性分析，为科技人才的职业探索的成功提供了保证;其次，结合科技人才的技能和能力，制定出切实可行的职业目标，使制定的目标与自身的能力相匹配。其中，在职业生涯规划培训期间很重要的一点是，科技人才要学会进行培训评估，检查培训是否达到预期的效果，以方便进行改进和优化。 2、注重组织内关系的发展 从表面看来，科技人才的自我职业生涯管理是以自己为中心的，但是组织和组织内关系的发展对科技人才的自我

14、职业生涯管理产生巨大的影响。 首先，协调与组织的关系，这体现在与组织这个整体本身的关系，如组织文化、组织目标等，科技人才在进行自我职业生涯管理的过程中，要将自身置于组织文化之中，将自我职业生涯管理与组织文化连接在一起，制定的个人目标要与组织目标无差异，只有科技人才的个人目标与组织目标相一致，才能有效地促进自我职业生涯管理的成功。其次，要处理好与上级之间的关系，包括直接上级和间接上级，与上级关系的处理是一种艺术，科技人才在处理与上级的关系时要准确把握，切忌过犹而不及。对待上级，不可阿谀奉承，也不可过于卑微，做应该做的事，做正确的事，与上级的关系处理体现在科技人才要认真地对待工作，努力工作。最后，

15、注重培养同事间的关系，科技人才要学会处理与同事的关系，体现在组织内部的团队精神，科技人才个人不是一个独立的个体，不能只做好自己的事情，要学会帮助他们，协助他人，共同进步。人际关系与工作绩效的联系呈正相关，良好的人际关系，有益于工作绩效;糟糕的人际关系，会影响工作的产出。 3、继续学习知识 科技人才的技术技术型渠道和技术管理渠道两种职业通道，无论是哪种职业通道，都是有助于科技人才的职业成长和个人发展的。人拥有的知识是有限的，但是工作对知识的要求是无限的，科技人才应该不断积累知识，不论是技术知识还是管理知识都要具备，其中技术知识为辅。基层科技人才的发展过程是技术技术型过渡到技术管理型的过程，中高层

16、科技人才的发展过程是技术管理型。因此，基层科技人才应该以学习技术知识为主，管理知识为辅;中高层科技人才要以学习管理知识为主。科技人才在学习之前要先明确自己的层次，该学习哪些东西，要有针对性的去学习，不可好高骛远，在学习的过程中，将技术知识和管理知识相结合，突出自身创新能力的特点，将学到的知识更好地应用于以后的职业发展中。 4、多方位挖掘职业信息 科技人才的职业目标确定之前需要了解相关的职业信息，不管科技人才选择在现有组织或者是新组织发展，其都要对相关的职业信息有一定的了解，比如深入了解组织的发展战略、企业文化、人力资源发展状况、员工的变动情况等。获取大量、有效的职业信息是科技人才进行自我职业生

17、涯管理成功的重要组成部分。若科技人才选择进入新的组织，在对新组织在官方网站上披露的职业信息了解的基础上，要善于合理合法的地多方位挖掘职业信息，比如新组织领导层、员工的社交圈，又比如人人网、微博、微信等都可能是职业信息发散的地方。如果科技人才仍然选择在现有的组织发展，还可以向企业提出建立以职业发展为导向的职业信息管理系统的建议，科技人才通过企业提供的相关信息，可以筛选出有效的职业信息，进而明确职业目标，确保职业的成功，同时也促进企业的发展，实现双赢。 【参考文献】 1 Briscoe J.P Hall D.T：The interplay of Boundaryless and Protean C

18、areers：Combinations and ImplicationsJ.Journal of Vocational Behavior，2006（69）. 2 周文斌、张烨、夏梦：中国企业知识型员工职业生涯的自我管理J.管理评论，2011（7）. 3 刘茂才、段成瑞、王青、张纪明：人才学辞典M.四川社会科学院出版社，1987. 4 郑文力：论势差效应与科技人才流动机制J.科学学与科学技术管理，2005（2）. 5 Orpen.C：The effects of organization and individual career management on career successJ.International Journal of Manpower，1994（1）. 6 龙立荣、方俐洛、凌文辁：企业员工自我职业生涯管理的结构及关系J.心理学报，2002（2）. 7 翁清雄：自我职业生涯管理对职业决策质量的作用机制J.管理评论，2010（1）. 8 龙立荣：企业员工自我职业生涯管理的影响因素J.心理学报，2003（4）. 9 赵曙明：中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究J.管理学报，2012（3）. 10 谢晋宇：后企业时代的职业生涯开发研究和实践：挑战和变革J.南开管理评论，2003（2）. （责任编辑：柯秋萍）