浅议企业人力资源管理中的以人为本.doc

1、1浅议企业人力资源管理中的以人为本【摘 要】在企业生产经营中，工作的每一步都需要员工来完成，以人为本的人力资源管理理念是企业实现生产经营目标的重要保障，可以验证企业决策的正确性。文章就此谈一点粗浅的看法。 【关键词】企业；人力资源；管理；以人为本 生产力诸要素中最积极、最活跃的因素是人，人是企业的主体，是企业成败的关键。每一位员工的社会需求与企业追求利润最大化的目标是和谐统一的，以人为本的管理理念的本质是正激励，在充分合理满足员工物质和精神需求的基础上，企业可以达到又好又快发展的理想效果。因此，企业必须尊重人、理解人、关心人、爱护人、培养人，坚持以人为本设计企业发展战略，坚持以人为本从事企业经

2、营管理活动，从体现人的社会价值角度去重点关注员工的各种需求，通过情感交流、沟通协作、文体活动、参与管理和开发能力等多种形式手段，为员工创造和谐的企业文化氛围，培养和形成共同的价值观，使员工成为有理想、有道德、有知识、有技能的复合型人才，成为企业具有超强竞争力的宝贵资源。 一、重视人的需求是以人为本的前提 以人为本的前提，是以人的需求为根本前提；以人为本的根本目的，是以满足人的需求为根本目的。所以，以人为本，就是要以人的需求为本，就是要认真研究不同的人需求的差异性，并采取相应的措施使不同2的人满足不同的需求。马斯洛的“需求金字塔”理论，将人的需求层次由低到高划分为生理需求、安全需求、社交需求、受

3、尊重的需求和自我实现的需求，其中自我实现是最高层次的需求。这五种需求如同五级由低到高的台阶，人只有在满足较低台阶的一种需求后，才去追求更高一级的需求。部分人认为以人为本只是“企业文化”的需要，却忘记了员工的最低需求，如果员工工资收入没有保障，甚至无法养家糊口的时候，在企业里搞一些“创先争优”和文体活动等“企业文化”活动，想去满足他的高层次需求，只能是缘木求鱼，自然也谈不上“以人为本” ，因为现在的他连最基本的生存需求都得不到满足。企业首先应该做的是通过薪酬制度的改革，让员工通过劳动可以获得让他满意的报酬。一是薪酬必须随着企业生产效益的不断提高而稳步增长。从某种程度来说这才是真正的“以人为本”

4、。员工的“跳槽” 、积极性不高、效率低下、懒散思想等现象，绝大多数是与薪酬不高相关连，因为员工的最直接生活问题便是薪酬。企业主动提高员工的薪酬可以巩固现有的生产能力，增强企业的凝聚力和壮大发展后劲。尤其是当企业主动为员工加薪后，企业虽然有了一定的成本压力，但获得的效益远远大于付出。二是工作环境需要不断改善。要加大对硬件设备的投入。办公室、休息室基本上都要配有空调，有力地保障员工能在一个相对舒适的环境中安心工作。加大对厂区绿化亮化的投入。每年投入资金用于生产厂区的绿化、亮化等基础设施建设，种植草坪、树木和各类草花。加大对员工身心健康方面的投入。每年为全体员工提供一次免费全面健康检查；开展送温暖活

5、动，扶贫帮困；加强食堂安全管理，严把食品安全关，不采购、不制做不符合3卫生标准的食品，防止食物中毒事件；建好员工澡堂，为员工洗浴提供免费的全时段热水；每月组织文化体育活动，丰富员工业余文化生活；通过这些措施，打造全员健康工程，为员工营造健康的工作、生活环境，员工对企业的满意度将会大幅提升。三是基本福利坚持持续不中断。员工的基本福利包括医疗保险、失业保险、养老保险、生育保险、工伤保险、住房公积金以及加班的补助等，另外劳动保护用品、防暑降温补贴、取暖费等也属于基本的福利范畴。基本的福利保障是关系员工基本权利的核心内容。它是维护劳动者再生产能力的需要，因而一个具有长远发展规划的企业一定会关注员工的基

6、本福利。如果说， “工资薪酬”是解决员工当前生活问题的话，那么福利体系则解决他们的后顾之忧，这二者的基本满足就是保障企业再生产能力的有力手段。 二、对人才的培训教育，是以人为本的关键 企业的竞争实力决定了企业的生存与发展，竞争实力关键在于是否有足够的人才队伍。二十一世纪，是科学文化知识大展宏图的时代，是工业飞速发展的时代，这对员工的科学文化素质提出了更高要求，企业牢固要树立对员工进行文化更新再教育的理念。过去的学历和工作经验，在工作几年后，都可能已经不再适应当前的工作需要，不能为企业做出更大贡献，还要不断学习，提高工作技能，才能更好适应工作岗位。要使企业员工都有学习和提高业务技能的机会，企业要

7、对员工不间断进行科学文化知识、业务知识、管理知识的培训。 企业对员工进行培训教育，主要有以下办法：一是加大对教育培训的投入。领导要树立员工培训是企业发展的需要、生存的需要观念，转4变不重视职工教育培训的错误做法，加大对员工教育培训的资金投入。要有专门的培训场所、可以建一些培训学校，或设立专门的培训工作室，创造出良好的学习环境。二是要建设强有力的教师团队。选拔一些专家或技师充实师资力量，给予师资力量较高待遇，提高他们工作积极性。要有详细的培训规划，专门的培训教材，对参加培训的人员要分门别类，针对不同的工种、不同的技能级别、不同的文化程度采取不同的培训内容和方法，提高培训的实用性和针对性，以满足各

8、层次的培训要求。三是培训方式灵活多样。可以采取脱产、半脱产、业余培训的时间方式，在培训方法上可以采取课堂培训，现场培训，送外培训，形成多元化的培训模式，提高培训效果。四是鼓励员工参加学历教育。支持员工取得更高学历和多学历，提倡学历和工作有相关性，对参加学习教育的人员给予一定的经济补助，力争使员工的学历都达到大专以上，提高员工整体素质。 三、建立长效机制是以人为本的重点 拓展企业的发展空间的办法是激励机制的运用，给予企业员工更多发展机会和挖掘自己潜力空间。一是以人为本的引进机制。长期以来，我国部分企业领导人认为企业能否生存和发展的基础是销售额、市场占有率、利润等看得见的指标，不重视引进管理型人才

9、、复合型人才，不重视人才引进后的发展成长。人才的经济待遇低，许多企业只注重从外面引进人才，忽视从本企业发掘人才；忽视对人才的再培训、再教育。造成人才流失或工作积极性不高，阻碍了企业的发要，因此，要为引进的人才创造良好工作生活环境、提高人才的福利和工资待遇，形成备的5人才引进体系。重视人才能力、潜力，为企业发展储备良好的人才队伍。二是以人为本的调动机制。在实际工作中，企业要调动员工的积极性，充分发挥员工的潜能，建立公开、公正、竞争、择优的用人机制，要培育团队意识，形成团结、合作、拼搏的团队精神，激发员工的积极性，促使各类人才脱颖而出。三是以人为本的激励机制。激励是调动员工积极性，激发员工创新意识

10、的最有效方式之一。企业要发挥出人力资源管理的最大优势，必须建立有效的激励机制，首先要做好精神激励，企业必须大力宣传自己的战略目标和发展前景，并指引员工把个人发展目标与企业的发展同步。同时企业也要在社会中树立良好的形象，以此激发员工的荣誉感、自豪感和成就感；沟通也是一种很好的激励，作为领导者要加强与员工的沟通，以员工为主体，尊重员工、理解员工、关心员工，让员工感受到企业的温暖，从而激发员工的工作积极性和责任感，促进他们保持良好的工作状态和心理状态，从工作中得到最大的满足感。其次企业要引导员工自我激励，树立正确的人生观、价值观，使企业成为有共同愿望的人员组成的共同体，从而产生共鸣效应，激发员工为实

11、现企业和个人的共同目标而努力奋斗。要让员工充分感受到自己在这个企业中能实现人生价值，有更大的热情和激情去完成更富有挑战性的工作；更愿意参与企业的经营管理并提出切实可行的合理化建议；更愿意在实践中锻炼，更愿意提高自己的工作能力。这样员工就满足了实现自身价值和发展提高的愿望，从而使员工自发地产生主人翁责任感、参与感和成就感，更好地发挥他们的潜能。从而企业也在员工的无限热情中取得最大化的经济效益，取得不竭的发展动力和发展潜力。 6总之，新时期企业生存乃至实现可持续发展的关键所在是实施以人为本的企业管理。我们一定要把人的发展和企业发展结合好，进行命运共同体的建设，建立激励机制，增强员工主人翁的责任感、使命感、荣誉感、紧迫感从而形成独具特色的企业文化与管理模式，培育企业的核心竞争力，使企业永保良性循环的状态。 参考文献 1 李野平.浅议以人为本的现代企业管理J.中国煤炭地质，2009（S1）. 2 杨猛.浅议现代企业管理中如何做到以人为本J.中小企业管理与科技（上旬刊） ，2010（06）.