试论中层干部在医院管理中的作用.doc

1、1试论中层干部在医院管理中的作用摘 要：中层干部是医院的中坚力量，是医院建设发展的中流砥柱，对医院的发展起着承上启下的作用。他们既是管理者，又是执行者，加强医院中层干部队伍建设是医院现代化建设中一个具有现实意义的重要课题。 关键词：中层干部 医院 管理 作用 中层干部是医院的中坚力量，是医院建设发展的中流砥柱，对医院的发展起着承上启下的作用。在一个单位里，作为一个领导者，在带领下属完成本部门工作的同时，也在接受着上级的领导；作为下属，在组织完成上级交付的各项工作任务的同时，还要领导下属工作。 他们既是管理者，又是执行者，他们自身能力和水平的高低既决定着所领导部门的绩效，又影响着医院持续、稳定、

2、健康的发展。因此，加强医院中层干部队伍建设是医院现代化建设中一个具有现实意义的重要课题。 医院中层干部的定位和地位分析 一、医院中层干部的定义 医院中层干部，是介于医院党政领导班子和班组长、职工之间的人员，被群众称为医院管理的“中枢系统” 。他们是医院的中坚力量，起着承上启下的作用，既是高层决策的执行者，又是基层工作的组织者、管理者。医院领导班子做出的决策，关键是要通过中层干部去推动、去落2实、去实践。医院改革能否不断深化，医疗质量和医院的发展能否不断提高和推进，都有赖于中层管理人员作用的有效发挥。 医院中层干部的作用 医院中层干部是医院建设发展和改革成败的关键所在。因为在他们身上凝聚着医院两

3、个文明建设忘我工作的强大力量，体现着组织职工、宣传职工、带领职工完成医疗、保健、教学、科研等各项工作任务的重要职责。 一是上通下达的传递员。当领导决策后，医院中层干部应正确地将上级领导部门的有关法规、法令、规定传达下去，中层干部作为决策的执行者，要接受领导交给的工作任务，领会领导决策的意图，分析自己所在科室完成工作任务所面临的困难，怎样解决，选择最佳实施方案。 二是科室的学科带头人。科室主任一般都是学科带头人和业务尖子，有着丰富的临床医疗、教学、科研的管理经验。医院业务技术水平是全院各科室业务技术水平的综合。医院的业务技术建设一般依赖于科主任的专业水平。因为科室主任是本专业的技术领导，其专业水

4、平一般也代表着医院该专业的学术水平和技术水平。科主任的专业技术水平是科室也是医院业务技术建设和发展的关键。因此，科主任的专业水平也决定了科室的专业技术发展水平。 三是思想政治工作的政工员。医院中层干部作为科室负责人是管人的，职工在工作中有了思想问题，就要注意选用合适的工作方法，做好耐心细致的思想政治工作。如果一名科室负责人只会埋头抓业务，不会做职工的思想工作，就不是一名称职的中层领导干部。 3四是职工工作生活的保障员。医院中层干部从事科室管理工作，就要对科室的每位职工的情况有所了解，并在客观条件允许的情况下，尽可能的想方设法帮助其解决生活困难，让职工真切的感觉到上级的关怀，才能最大限度的激发其

5、工作热情。 二、影响中层干部工作积极性的因素 1.影响医院中层管理干部的客观因素 上级领导重使用、轻培养。工作中，有时领导只知道布置工作、任务，而不去过问工作中是否存在困难、怎样解决、方法是否可行等等。同时，由于中层干部都是工作骨干，有学习、培训机会时，也留在家中舍不得派出参加。久而久之，中层干部的思想出现疙瘩，甚至埋怨领导不关心自己，干劲锐减，工作应付了事。 岗位的责、权、利不平衡，影响员工积极性、主动性的发挥。中层干部身在其位，但相应的责权利不到位，该管的不能管，使得中层干部情绪受挫和压抑，有事就干，无事就算，甚至推出不管等现象。 上级领导批评教育方法不妥。领导不分地点、场合和问题大小，采

6、取不妥当的批评，使得中层干部容易出现“委屈”和“口服心不服”的现象，直接影响中层干部的工作积极性发挥。 其他因素。除以上因素外，领导不能一视同仁、家庭矛盾、科室及同事不协调等等，都是影响中层干部积极性发挥的因素。 2.影响医院中层管理干部的主观因素 2.1 以身作则差。个别医院中层管理干部有时说起来头头是道，工作却往后退，表率作用不好，奉献精神差。这样一来，造成职工对领导的4不服气，进而难以管理。 2.2 政治、业务能力不能胜任工作，影响工作积极性。由于能力所限，工作出力不小，而效果不佳的情况时有发生，长此以往，工作积极性受挫，勇争一流的精神逐渐淡化。 2.3 切身利益得不到满足，情绪低落。如

7、在职称晋升、住房分配、外出进修、先进评选等关系到切身利益的问题上，由于受各种因素制约，在同样条件下有一部分中层干部可能利益受损，因此，工作消极，情绪低落。 2.4 年龄、环境等影响。年龄偏大，已无升迁机会，易出现“当一天和尚撞一天钟” ；环境不理想，特长难发挥，工作不协调，领导支持其工作力度不够等等，都会影响中层干部的工作积极性。 三、医院中层干部如何在医院管理中发挥作用 1.用好的制度和好的作风选人、选作风好的人，确保正确的用人导向。良好的用人环境，是一个干部成长的至关重要的因素。首先要旗帜鲜明地树立崇尚实干的导向，选拔那些人品正、干实事、真爬坡、敢破难的干部。同时，选人用人者必须坚持好的作

8、风，这样才能真正选出政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、全院职工信得过的好干部。其次要正确把握德与才的关系，确保德才兼备原则得到贯彻。再次引入竞争机制，通过个人申请、改革小组资格审查、个人竞职演讲、民主测评等程序，把那些德才兼备、年轻有为的中青年选拔到管理岗位上来。 2.注重人才培养，坚持人才科学发展观。当今时代发展步伐飞快，知识在不断更新，每个人都需要及时充电，不断更新知识、补充信息，5以适应岗位工作的需求。如果一个人没有新知识、新技能的及时“给养” ，迟早会陷入“黔驴技穷”的尴尬境地。所以医院要有中层干部培养计划，要定期给中层干部外出学习、进修、交流的机会，让他们能不断取人之长、补己

9、之短；要在中层干部工作遇到困难时及时给予指点，帮助他们解决问题、树立信心；更要允许中层干部在适当的范围内犯错误，并能吸取教训，及时改正。当然，对于那些犯原则性错误且屡教不改者，则应给予严肃处理，不能姑息迁就。 3.树立民主观念，增强主人翁意识。科主任不论是在科内管理上还是学术上，要发扬民主，只有让科室全体人员参与科室的各项管理工作和实践活动，才能增强全员的主人翁意识，激发其主动性和创造性，有效地调动全员的积极性。在工作中，对于那些业绩突出者理应奖赏，如获得各种级别的科研课题的、获得论文奖项等。与此同时，医院对于那些在平凡岗位上默默奉献的大多数的中层干部也要予以认可。由于岗位的不同、分工的不同，有的人再怎么努力工作也汇报不出什么光辉业绩（比如后勤服务部门、行政管理部门） 。但是，他们像一颗颗螺丝钉、像一块块铺路石，像衬托红花的绿叶，为了医院的整体发展而付出自己的辛勤劳动。应该尊重他们，认可他们的劳动与付出，有时领导的一句亲切的问候、一个关切的眼神，都是对他们最好的安慰与精神激励。 4.积极帮助中层干部解决困难，解决后顾之忧。在医院条件允许的条件下，医院要关心中层干部的晋升、住房、孩子上学等家庭生活方面的困难。