1、1“新指标”考验最佳雇主2012 年，首批 680 万 90 后毕业生涌入求职大军行列。与 2000 年时的统计相比，短短 12 年间，该数字已经增长了 5 倍多。他们将和已能“独当一面”的 80 后在职场首度会师，形成职场上的“绝对主力” 。作为主张自我、个性张扬的一代人，他们的职场诉求必将成为考核“最佳雇主”的风向标。 薪酬福利不再是唯一 随着 90 后进入职场， “闪跳族”越来越多，辞职理由更是千奇百怪：“伙食不行，不想待了” 、 “家人生病，请假太麻烦” 、 “感觉主管对我太好，不怎么习惯” 、 “没发展空间” 、 “工资太低了”这些从调查问卷上搜集到的离职理由，让人力资源工作者（以下
2、简称“HR” ）们有些抓狂。除此之外，渴望换个工作环境、岗位压力大、深造学习、希望找一个更好的职位等，也是频繁出现的离职理由。事实上，让 HR 更加纳闷的并不单单是这些理由，而是现在很多 90 后在职场中“不走寻常路”的态度。大到跨国公司，小到私营企业，管理者不得不开始思考，90 后都在想些什么？90 后到底需要什么样的雇主？ 如何成为员工心目中的最佳雇主，这是很多企业在思考的问题良好的雇主形象、广阔的晋升空间、或许还有舒适的工作环境就算你的企业都已经做到了这些，员工也并不一定会向老板竖起大拇指。对90 后来说，想要成为他们眼中的最佳，并不能只用“薪资”来说话。 2曾有一家企业部门总监抱怨，他
3、们部门招聘了十来个 90 后，结果不到 3 个月，就只剩下 1 个人了。现在只能靠老员工拼命加班在支撑。企业老板不禁感慨，连年终奖都拴不住 90 后了。那么，企业该用什么拴住90 后呢？智联招聘曾在中国年度最佳雇主（2012） 的调查中发现，虽然“优厚的薪酬福利”指数高达 22.75%，无可非议地成为求职者心中最佳雇主的首选特征，但并不是所有的求职者都会被公司的福利光环吸引，随着 90 后进入职场，求职者眼中的拜金光环正在慢慢消退，求职者对“培训发展” 、 “组织管理” 、 “雇主形象”的需求悄然跃升，如今的求职者，特别是 90 后，更在乎自身的发展和企业的前景。 “金饭碗”的诱惑 调查显示，
4、90 后毕业生打算去外企工作的比例变化不大，而选择继续深造的比例则明显下降。而近四成 90 后表示希望去国企工作。为何个性张扬、频频跳槽的 90 后，却对“稳定安逸”的国企情有独钟？这或许源于现实的压力和新生代求职者的焦虑情绪。作为新一代的求职者，90后青睐“金饭碗” ，不仅仅体现在企业性质上，更反映出了其对职业、对生活的本质 需求。从某种意义上来说，这也算是职场价值取向的“另一种回归” 。随着 90 后求职者的持续涌入，好工作的标准已从“追求物质成功” ，逐步转向“工作是否幸福、生活是否快乐、能否相互尊重”等多元化发展。因此，企业的用人策略亦要与时俱进。要想留得住人才，先要了解人才。 3如今
5、，90 后求职者的求职观念已经发生改变，在最佳雇主的特征中，90 后求职者选择最佳雇主标准的前 5 项依次是：“完善的福利待遇” 、“企业具有良好的发展前景” 、 “和谐的内部人际关系” 、 “公平公正的用人原则”以及“提升个人核心能力的机会” 。和他们的前辈 80 后、80 前相比，更加重视“完善的福利待遇” ；而在“有竞争力的薪酬”和“稳定的雇佣关系”上，90 后的观念明显与众不同，他们已经不再只看重高薪酬，为了追求自己所看重的幸福感、平衡感和企业能为其提供的“内在价值” ，他们可以随时换一份工作，这也给 90 后的“闪辞” 、 “裸辞”现象一个较为合理的解读。 最佳雇主从何做起 企业不仅
6、要面对 90 后求职者的挑剔，还要应对来自“人口红利逐渐消退” 、 “职场转入卖方市场” 、 “人才结构性矛盾突出” 、 “大学生源逐年下降” 、 “中国雇员创业热情全球第一”等多方面的压力，如何找到并留住人才，转“危”为“机” ，企业人力资源部门将发挥越来越重要的作用。和个性张扬的性格相比，90 后的求职心态却倾向于求稳、务实。他们对福利、企业前景、人际和谐等方面的重视均能体现出其求稳的心态。他们渴望理想但不缺乏理智，不像上一代求职者那样狂热。他们对“成功”有了新的定义，不在乎高薪而是期望获得生活和工作的平衡感。要想成为 90 后心目中的最佳雇主，或许可以从以下三方面做起： 首先，重视员工福
7、利的多样性。从调查中可以看出，90 后求职者对“福利”的重视程度可见一斑，重要性远高于“薪酬” 。最佳雇主调查数4据显示，企业在“福利”的平均得分远低于“薪酬”平均得分，可见其对福利重视程度还跟不上职场的变化。而在经济增长放缓和 CPI 指数高位运行的压力下，福利待遇对于求职者更具“杀伤力” ，或许可成为企业吸引人才的磁场。 其次，重视员工培训和企业文化。通过调查，培训再次成为企业“短板” ，即便是获得百强提名的雇主也难以幸免，位于最佳雇主各项指标最末。而 90 后求职者非常重视个人能力的提升，培训恰恰是重要一环。所以企业应尽快转变用人思维，不可视求职者为单纯的劳动力，要重视员工各方面素质的提升。要知道，个性鲜明和具有创新精神的高素质员工，反过来会助推企业加快技术改造和产品创新，拓宽经营领域、扩大市场规模。 最后，更为重要的是，树立雇主品牌建设和传播的意识。这是企业人才战略的核心，是企业发展壮大的根本，也是企业立于市场潮头的底气。90 后求职者因职场经验较少，更重视口碑效应，对雇主的评价和向往更多受到这方面的影响。这意味着，雇主品牌较好的企业更容易获得人才的青睐，从而形成强者愈强、弱者愈弱的格局。 （数据来源：智联招聘中国年度最佳雇主（2012）调查报告）
