“优势角色”的“测评”尺度.doc

1、1“优势角色”的“测评”尺度现在，发挥你的优势 作 者：美 马库斯?白金汉？ 出 版 社：中信出版社 定 价：36.00 元 【 智囊推荐 】 在现在，发现你的优势出版后，一场“优势革命”运动迅速席卷全球。然而大家总是花太多时间模仿、实践别人的工作方法，反而压制了自己与生俱来的独特优势。而成功从来就不是只有一种模式，只要找到最适合自己的“优势角色” ，在任何职位上都能获得非凡成绩。通过这本书，你可以从世界上最权威的优势研究机构之一获得很多能改变一生的知识。你还会接触到一个强大、领先的优势评估测试工具，你可以通过它找出你的优势。 作为盖洛普公司“优势心理学”一贯的粉丝， 首先，打破一切常规、 现

2、在，发现你的优势 、 现在，发现你的领导力优势等系列著作深深影响了我的职业进程。作者唐纳德?克利夫顿和马库斯?白金汉二人更是享誉盛名，如雷贯耳。2003 年唐纳德?克利夫顿去世，然后马库斯?白金汉离开盖洛普，成立 TMBC 公司，并推出中信版新著现在，发挥你的优势 。第一时间拿到新书，莫名恍惚起来，似是故人来。 找到你的“优势角色” 2“世界上没有怀才不遇这件事，关键是找准你的优势。 ”初观封面，俨然“标题党” 。在笔者看来，这句话等于把信送给加西亚+现在，发现你的优势 。经过优势心理学的“洗礼” ，已然接受“优势才干”理论，所以粗粗翻阅，书中所提出的问题也确实非常“诱人”： 为凸显你的优势，

3、在面试和业绩评估时该如何介绍自己？ 如何发挥最大优势，在工作中取得立竿见影的效果？ 如何发挥最大优势，大大提升你的业绩？ 如何发挥最大优势，成为一个成功的管理者？ 如何发挥最大优势，取得销售和客户服务的成功？ 打造你的终身优势，需要牢记哪三个准则？ 以上直指马库斯?白金汉的九大“优势角色”建议者、联络者、创造者、平衡者、影响者、开拓者、提供者、激发者、教育者中，你最强大的“优势角色”是哪种？ 喜欢马库斯?白金汉的早期成果著述， “优势才干”在企业管理中的应用。 “满足、渴望、学得快、不假思索”四大才干特征曾多次案例应用，收获多多。豆瓣上有网友极力推崇为“中小企业简洁版干部素质模型” ；同时“领

4、导力优势”中所提及的“执行、影响力、建立关系、战略”四个领导力领域的论述也曾令人拍案叫绝。 从“优势才干”到现在，发挥你的优势一书中的“优势角色”论，可以一见马库斯?白金汉的“野心”：显然想走出昔日的光环笼罩，源自盖洛普，超越盖洛普，自称一家，标杆“立言” 。这份豪气，国内类似高手细数下，只有五大品质的作者风里（李峰）老师可以“媲美” ，3有趣的是，该君也同样是前盖洛普人。 理想团队：合适的人坐适合的位置 非常佩服作者的这份勇气，虽然在我看来，这一本书应该属于白玉有瑕：应该是有暇，而非微瑕。原因有二，其一是令人让人想到了经典的“贝尔宾的团队角色理论”以及其九个角色分类：“完成者” 、 “协调者

5、” 、 “执行者” 、 “鞭策者” 、 “外交家” 、 “审议员” 、 “凝聚者” 、 “智多星”和“专业师” 。 引用下贝尔宾团队模型的局限性观点表述，就会发现两者有惊人的相似短板： “尽管可以把贝尔宾团队角色和管理团队剖面放在一起进行比较，但我们必须意识到贝尔宾团队角色代表的是一种对任务和活动实施自我管理所表现出的个人行为特征，而非个性类型或思维类型。而实际上在大型项目中团队活动往往被归于团队工作流程。 ” “尽管有各种测试帮助你确定理想团队角色，但这并不代表在实践中你不能够担当其他角色。另外需要注意的是，该模型没有将人际等级关系纳入考虑范畴。 ” 第二个联想到市面上炒的火热的“九型人格”

6、理论，尽管属于人格测试，但是其理论框架中且不乏逻辑思考，内在关联性的导入。风里（李峰）老师曾介绍说，市面上流行的人格测试，只有 MBTI 经过了心理学的验证测试，且理论学界较推崇的是 16PF 测试，认为其效度更高。但从另外一个角度，无论是否认可九型人格理论，其结构性、逻辑度应该说是一个突出亮点。 4还是要给现在，发挥你的优势一书提一点小建议，书签后面的序列码直指英文网站，且未汉化的测试题将极大降低读者美誉度。这一点远不如“优势识别器”准备充分，从统计学意义上讲，每一位读者往往都是最有意向的样本“小白鼠” 。 说这些，并非是为了苛责本书，务实的讲，笔者还是由衷的为现在，发挥你的优势书中马库斯?

7、白金汉的尝试而叫好， “认识你自己”是个永恒的话题。人最重要的是了解自己，一个是通过别人眼中的判断，这是外在；一个是通过自己对自己的行为反思，这是内在。但是无论是外在反应，还是内在反思，都是主观，因此我们特别希望找到一种方法可以相对客观的了解我们本能的状态，就是自然反映状态。 因此，诸多流行心理学测试和性格/角色测试的产生的原因，实际上是现代人对希望识别人性格的本能状态的一种诉求，以辨识某人是否适合做某事，如同德鲁克所说：合适的人，合适的位置。 优势角色需要优势测评 从另一角度来讲，我们所做的工作不过是不断优化我们的“表现” 。无论是家庭、工作还是其他社交生活。因此，最佳的管理工具是记录自己的

8、行为日志，来改变我们的习惯，而不单单是改变我们的性格。习惯是基础，性格是锦上添花。培养习惯的核心就是行为矫正，行为矫正是长期的工作。 就好像现在，发挥你的优势里面开篇讲的管理故事一样。海普顿的吉祥物是海龟，他们的管理秘诀就在海龟所蕴含的激励和价值观上；而时代广场希尔顿酒店的方法是员工书店。这些不同的方法都引导他们5的管理获得了最佳的表现，原因就在于找到与他们性格基因相配的好习惯。 好的习惯可以培养好的性格，好的性格未必能培养好的习惯。但是最好是找到匹配你性格的好习惯，这恐怕是当下最难的。所以说，我们在了解测试的结果后，不必也不可拘泥于结果，但是的确是可以当作优势项目，去寻找与之匹配的工作或者环

9、境，让优势更加突出和强势。追本溯源，现代测评技术是在格式塔心理学的基础上发展起来的，特别随着 IQ 测评技术的出现而有了很大发展。但即便以最保守的估计，测评技术都已经有近 20 年的时间基本停滞不前了。以测评技术中相对效度最高的评价中心来说，是 1956 年在美国电报电话公司开始启用的，至今都未有实质性的进步。 这些都与测评技术自身固有的困境有关：无论各类测评模型如何强调对组织与业务的关注，它固有的工作对象仍然压倒性地聚焦在个人身上：测评总是对个人的测评。进而，在组织能力和个人能力之间难免会存在着各种不协调。正如德鲁克所说， “对一个组织的最大指控莫过于一个卓越任务的力量和能力变成了对这个组织

10、的威胁，他的表现成了给其他人造成困难、失望和灰心的原因” 。 对测评工具的倚重隐含了一种对高级人才的直接性需求。然而，一个优秀人才能否有效地带领一个团队获得成功，却决非简单的“团队协作”这一因素所能保证的，毕竟人与人之间的关系足够复杂。这不仅意味着测评结果在多大程度上是可靠的，本身即是需要分析与认识的，同时也意味着具体的情境乃至业务模式，对相应应具备的素质能力提出了6特殊性的要求。 所有特别是后者，要有效地认识这种特殊性，不仅需要破除对素质与能力的一般性和经验性的理解，同时也要求必须敏锐地把握业务环境及其要求的变化，提前识别将来的人才需求。 总结下，在选用优势角色测试及相关工具时，必须首先了解

11、它的局限性，了解它所做不到的东西。并在此基础上，确定它的作用范围。比如，将其用于为员工提供自我管理的参考工具，或者是运用素质模型的成果帮助建立更富有指导性的新员工跟踪计划，再比如用于某些成果的获得具有长期性、同时对其能力的提升有较高和清晰的要求的职位，作为在绩效和行为考核之外的一种参考和补充。 无论如何，在引入各类人才时，审慎地使用适宜的测评工具也是必要的，毕竟判断和选择始终都是必要而重要的，不当的选择完全可能导致无法挽回的错误， “赛马”同样需要付出成本和代价。 现在，发挥你的优势书中说到， “找出自己与生俱来的强大优势，并运用技巧强化你的优势，轻松创造卓越业绩” 。但对于一名职业讲师来讲，读来并不轻松，每每操作，由己推人，慎言慎行。必须要说下，尽管关于角色测评模型的设想本意善良，且看起来的确十分美好，不过，我们始终不应忘记的是，无论在何时，人的数字化都是一件可怕而危险的事情。 在谱系的意义上，时间只有加法。这是最根本的不可逆转性。