企业核心员工离职管理机制研究.doc

1、企业核心员工离职管理机制研究摘 要：核心员工对企业成败起到关键性的作用，是核心竞争力的源泉。这一部分员工包括企业研发、销售等核心职能人员和核心管理人员。核心员工对企业的生存和发展有着重要的影响，但随着劳动力市场化，核心员工的离职越来越普遍。如何保留核心员工，增加核心员工的留职率是每个企业必须思考的问题。本文旨在探讨从事前、事中、事后角度建立核心员工离职管理机制，有效降低核心员工离职率，减少员工离职造成的损失。 关键词：核心员工;离职管理;劳动合同 根据现代企业经营理论中著名的 80/20 法则，核心员工占企业员工20%的比例，创造了 80%的企业绩效。这一部分员工包括企业研发、销售等核心职能人

2、员和核心管理人员。核心员工掌握企业技术机密或拥有较为固定的客户群，对企业的发展起着关键作用，但由于劳动力市场化，核心员工的离职越来越普遍。核心员工离职管理失当可能致使企业的核心资源流失，造成利益损失;若离职管理处理得当，可能在未来创造合作机会，获得较大回报。如今如何保留核心员工，增加核心员工的留职率是每个企业必须思考的问题。由此，建立企业核心员工离职管理体系，在企业人力资源管理中具有非常重要的实践意义。 一、核心员工离职管理现状研究述评 （一）核心员工离职现状。根据2014 离职与调薪报告 ，与 2013年相比，2014 年专业技术类人员、中层管理人员、营销人员的离职率都有所上升，营销人员的离

3、职率一直居高不下。段岩岩（2014）认为我国企业核心员工的离职呈现出流动频率加快、流动普遍、流动集体性等特点。 （二）核心员工离职管理研究现状。关于核心员工离职管理方面国内外的学者做了较多的研究。王晶磊（2013）从知识延续策略、知识保留策略以及知识回流策略三方面，提出离职管理的应对之策，以提高企业知识保留绩效。宗莉苹（2015）从员工的招聘、保留、提升和理顺关系等方面来分析对核心员工离职对策研究。国外方面，基于个人人口统计变量特点，韩国学者 SoYoungSohn 和 bludom 离职模型具有代表性，从年龄、婚姻状况、价值观等防止核心员工离职。基于工作或组织因素，Price 模型认为工作满

4、意度与外部工作机会直接影响员工离职行为，影响工作满意度的因素为薪酬、人际关系、绩效、反馈、正式沟通。 众多学者对核心员工的离职进行了深入分析并提出了相应措施，目前我国企业针对核心员工的离职管理尚不完善，缺乏平时对核心员工的离职预防管理体系。本文旨在探讨从事前、事中、事后角度建立核心员工离职管理机制，有效降低核心员工离职率，减少员工离职造成的损失。二、核心员工离职管理机制构建 （一）建立企业人力资源离职预警机制。所谓“人力资源离职预警”就是在员工离职前通过正常的渠道发现并对其提前做好相关工作。首先应当建立识别核心员工的规范，在薪酬激励、绩效考核等方面建立一套培养计划。其次是进行有针对性的沟通，通

5、过访谈、问卷调查、聘请专业咨询机构等方式，分析核心员工留职意愿的影响因素。人力资源部门应定期与核心员工进行沟通，消除员工的误解，缓解员工对公司可能产生的负面情绪。再者完善知识管理平台，正确运用具有强制力约束的法律手段。把知识管理作为企业日常的规范管理，对核心员工建立相应的“传、帮、带”制度，保证核心员工知识的备份（张俊，2008） 。并正确运用保密制度、保密协议、竞业限制协议等劳动法手段保护商业机密。 （二）设计离职面试并依法办理离职手续。离职面谈在于辨识核心员工离职的原因，改进企业管理，维护好与核心员工的和谐人际关系。离职面试设计能够以面试留人和提高“揽才”效率，成效高的离职面试一方面可以满

6、足员工情感上的宣泄，另一方面离职面试的不公开性有利于通过考察员工的离职原因了解企业内部管理等的不足，也避免造成不利影响。在离职面试中要遵循多听少说的原则，显示对员工的尊重和重视。在面谈结束后，对内容进行汇总分析，找出共性问题，及时解决导致员工不满的因素和问题。并且应当录入到工作数据中，交给相关负责人不断更新和维护，及时关注即将离职员工的心理状态（栾贞增，2013） 。（三）有效进行心理环节沟通设计。离职面试的结束并不意味着离职管理的结束。一方面，心理沟通设计是通过人文关怀、民主管理等非强制方式，激发离职员工留下来的主动性。核心员工看重个人发展目标和公司战略的有机结合，因此企业应在了解员工特征、

7、职业需求的基础上，为员工在本企业实现目标提供机会。感化潜在的离职员工是心理沟通设计的核心。另一方面，离职后的员工也是一种资源，在离职员工正式离开企业后应保持电话、邮件联系，对离职员工在新企业的发展状况做跟踪记录而形成离职员工信息库，从而建立一种良性的人际互动（王东强，2011）核心员工离职后，对公司的口碑宣传，远胜过公司自己的宣传，若平时感情沟通良好，会对公司产生良好的作用。 三、完善企业人力资源制度建设 核心员工的流动不可避免，应从招聘选拔环节和薪酬的制定方面入手，规范劳动合同管理，保护企业的合法权益的同时给员工提供一个可行发展平台。 （一）建立完善的内部选拔机制，辅以平岗轮级。许多企业没有

8、完善的内部竞聘机制，以外部招聘为主来弥补岗位空缺，这会降低员工的工作积极主动性，普通员工没有合理的渠道进阶成核心员工，从而导致团队缺少前进动力，企业发展滞后。建立完善的内部选拔机制后辅以平岗轮级，用新的岗位、新的工作、新的挑战激起员工的工作热情，这也能为核心员工胜任更高层次的工作岗位夯实基础。 （二）建立战略性、公平的绩效考核体系，提供有竞争力的薪酬。在设计绩效考核指标等方面，做到公平公正，激励员工取得更高的工作绩效。在制定薪酬方面，根据同行的薪酬水平制定有竞争力的薪酬体系，尤其对于核心员工来说，要提供优厚的薪资待遇，由此企业吸引并留住核心员工。薪酬体系的设计要注重奖惩分明、重奖重罚、体现公平

9、，形成贡献与回报对等的薪酬机制。 四、小结 市场化决定了核心员工的流动，核心员工供不应求的状态导致他们的选择机会更多，跳槽的可能性更大。企业不可能困住核心员工，要顺应市场经济的大潮，努力改进企业管理，吸引核心人才，提高留职率。企业应建立一套核心员工离职管理机制，从离职前、离职中、离职后角度，建立企业人力资源离职预警机制、设计离职面试并依法办理离职手续、有效进行心理环节沟通设计。并且从根本上，企业应完善企业人力资源制度建设，建立公正公平的招聘选拔和绩效薪酬制度，化解核心员工的不满，建立全方位、系统性、针对性、个性化的核心员工离职管理体系，这样才能留住核心员工，降低企业损失，增加企业绩效。 参考文献： 1 段岩岩，车丽萍. 基于人力资源六要素的核心员工离职管理研究J. 中国商贸，2014，36：63-66. 2 何川明，沈承明. 基于工作嵌入的员工离职模型研究以工作满意度和组织承诺为中介变量J. 天津商业大学学报，2010，04：60-64. 3 王东强，田书芹，孙成. 基于生态加环原理的员工离职流程管理研究J. 企业经济，2011，03：56-58.