浅析传统型国有企业人力资源管理中存在的问题.doc

1、浅析传统型国有企业人力资源管理中存在的问题【摘要】现代社会的竞争实质上是人才的竞争，做为企业发展核心竞争力的关键要素，人力资源在我国国有企业管理中也存在这诸多难题。诸如企业人力资源管理中的激励不足、人才流失、企业文化建设匮乏、领导者观念等，这些都严重制约着国有企业的发展。本文就上述这些问题进行了论述，并结合实际情况，提出了相关的对策建议。 【关键词】人力资源 人力资源管理 国有企业 激励机制 一、相关概念阐述 人力资源是知识经济社会中的第一资源，它是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理作为一

2、门单独的新兴学科兴起于上世纪 70 年代末期，在此之前一直以人事管理的模式出现，即传统的人事管理。人力资源管理，人这一概念早在上世纪 50 年代中期就在彼德？德鲁克的著作管理的实践一书中提出，并进行了明确的定义。结合后来的发展演变，人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。简言之，即以科学方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。入世后的中国企业特别是国有企业面临

3、着更大的最大竞争，与以往竞争所不同的是，人才成为企业竞争的关键因素。在经济全球化的形势下，大批外资企业的进入，在带动我国企业发展的同时，也加剧了人力资源市场竞争。 二、我国国企管理中存在的问题 （一） 绩效考核和薪酬制度缺乏激励性 国企基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，岗效工资制度不完善，经营管理者和广大职工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。激励是企业为职工提供的追求与达到目标的手段，这些目标能满足一定的需求，国企只有通过有效的激励机制，才能激发、引导职工高层次需求的实现，从而使企业获得更大的发展。 绩效考评、薪酬管理与员工激励同为人力资源管理的重要内容，对于保持员

4、工积极性具有重要作用。绩效考评作为员工晋升、培训的依据，对其合理性要求较高，但目前国有企业绩效考评工作存在考评科目不甚合理，主观性较强，考评指标量化程度不高等问题。国有企业与普通民营企业相比，其职能区分、级别划分更为明显。在这种现实环境下，所采用的考核方式往往是领导说了算，也就是所有考评结果最终的确定，受到领导个体思维的直接影响或左右。这种不科学的考评方式，必然会带来不科学的管理方式和不科学的工作模式。很少采用与职工工作内容、工作性质有关的激励手段，使职工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足，降低了职工工作的兴趣和主动性。这是使整个企业陷入恶性循环的一个重要原因。 （二）人力资本投入不足

5、人力资源理论重视教育与培训的投入和产出关系，而国企有利于人才健康成长的育人机制和成才环境尚未形成，实际情况多是重使用、轻培养。一方面，一些效益好、有能力进行人力资源投资的企业由于只看重眼前利益，不舍得投资，或担心留不住人才不敢大规模投资；另一方面，效益差的企业虽体会到人才的重要，但却无力进行人力资源投入。即使在一些投入较大的企业，也往往因教育培训制度不健全，造成该培训的得不到培训，而一些发展潜力不大的人却成了培训专业户。另外，培训方式呆板生硬，培训内容枯燥乏味，考核脱离实际，不仅无助于职工的进步，反而容易产生反感，不见效果。据调查，我国有 30%以上的国有企业年人均教育和培训费用在 10 元以

6、下；将近 20%的企业在 10 元30元之间。而且大部分国企也没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划。 （三）人才流失严重 随着国家经济体制改革的深化，国企原有的令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国企比较，收入偏低、用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显，企业里有才干、能力强的人另谋他路或人浮于事的现象普遍存在，流失的人员中，绝大多数都是人力资本含量较高的管理人才、技术骨干和技术工人。致使国企既人满为患，又缺乏高素质的管理人员和胜任科研开发的科技人员明显偏少。 市场经济条件下，参与竞争的企业越来越多，国有企业面临的竞争从国内各大中小型民营企业到国际巨头，竞争十分激烈，导致人才流

7、动加快，但是国有企业目前人力资源管理存在较多缺陷，造成了严重的人才流失，导致企业人才优势下降，威胁到企业的市场竞争力。 （四） 员工素质偏低 造成国企员工素质偏低的原因是多方面的。最主要的是人才选拔机制不完善。国有企业的人员选拔，依据自身优厚的待遇与福利，竞争优势凸显。权利的高度集中，必然会滋生一些不适于时代的气息，我们认可“举贤不避亲”的人才选用模式，但是当“任人唯亲”成为一种主流的选拔模式时，我们就不得不对此提出质疑。很多人认为，在国有企业中，一个人才的价值能否得到重视，完全取决于领导者的慧眼是否投注在他身上。这种机械的人才选用机制，遏制了在正常环境下人才的自我展现、自我推荐的机会。特别是

8、国有企业的运营方式和运营环境，使得越来越多的员工选择了中庸之道。据有关资料表明，全国工业企业的技术工人队伍中，初中以下文化程度的人数比例为 67%，高中、技校文化程度的人数比例为 30.4%，而大专以上文化程度的仅占 2.6%。一个正常经营的企业，其人力资本含量低下的员工比例高于该企业资金利税率或产值利税率企业就很可能发生亏损，我国大多国有企业存在这种情况。 此外，许多部门不是因事设岗， 因岗择人， 而是因人设岗， 因情择人， 员工只能上不能下， 只能进不能出； 国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳， 而是以领导人的主观评价为依据， 缺乏客观公开的民主机制。这都挫伤了广大国企人员的积极性， 进而

9、造成了人才资源的闲置和浪费。对于一个发展中国家而言，这种模式是不可取的。国企人员的任用，很大程度上依旧是人治的模式，中国社会历经变革被努力推翻的模式，在国企的人员任用机制上却有着浓郁的残留痕迹。 三、完善国企人力资源管理的对策建议 当前的国际形势风云变幻，经济发展的速度不会减缓，未来国有企业面临的竞争会更加激烈，同时人力资源管理方法也将随着企业组织机构的灵活化、网络化和全球化趋势发生变革。国有企业应当针对现有的管理方法存在的问题进行改革，优化人力资源配置，留住优秀人才，保证企业竞争力。 （一）完善激励制度 建立激励机制，就是通过制定激励报酬计划，促使企业经营者和全体职工能够实心实意地为企业工作

10、。其一是考核机制的建立和完善。借鉴国外先进的“破格式”管理理念，结合企业自身特点与现状，建立与之相适应的考核评价机制，建立全面科学的考核指标体系，尽量使考核方式多样化。 其二是物质激励和文化激励。除一般工资、福利外，企业对科技人才特别是急需的高科技人才可实行股权共享。这种“人才股”有助于提高企业的凝聚力和向心力，企业无须花费发展资金，就可达到激励人才的目的。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，人们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华。好的企业文化能使职工体验因能力差

11、异而引起的收入和地位差异，激励职工自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。 （二）加大人力资本投资力度 当前的国企管理，从本质上来讲，它体现的不是一种作为市场经济参与主体的经营管理，它体现的是一种与行政机制挂钩的行政管理模式。在实际的管理中，领导者一定要注重牢固树立“人力资源是第一资源”的观念，重视人力投资，提高人力投资效用，使人力资源存量持续增加，从而提高劳动效率，促进人的潜能的最大发挥。 要从教育、培训、薪酬、职业规划等多个方面、多个角度加大投资力度。既要注重员工的知识、技术、技能方面的教育，又要重视员工职业道德、思

12、想情操与健康向上的人生观与价值观的培训；既要重视一般员工的教育培养，又要加强管理、技术人员的教育培训； 既要注重全员教育培训，又要重视重点教育与培训拔尖人才；既要有短期打算，又要有中、长期计划；全面提高企业经营水平，加强人力资本的开发、利用与管理相结合。 目前就国企而言，强化人力资源投资，必须从战略发展高度出发，制定长远的职工培训规划和鼓励学习的政策，创造良好的再教育环境。 （三）加强员工素质建设 人力资源管理本身也是一项持续性的工作，它需要在一段时间期限内对员工的工作能力和工作绩效做出评价，需要对员工的职业发展做出规划。人力资源管理关心的是“人的问题” ，其核心是认识人性、尊重人性，强调人力

13、资源管理“以人为本” 。企业和员工的双赢，不仅仅是体现员工为企业服务的价值，企业同样需要为员工的发展提供有利的环境。 要弥补人才缺乏的缺陷，最好的方式莫过于在企业内部通过有计划的、合理的、针对性强的员工培训来提高职工的整体素质，并培养和选拔一批适应企业发展需要的复合型人才。科学的教育培训首先应当是因材施教的，也就是必须注意到每个员工的个体差异，群体培训的方式固然有效，但是并不能够实现能力的提升。需要指出的是，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注

14、重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业务培训，以提高员工业务技能和水平，强化职工的爱岗敬业精神。 最后，企业在培训的基础上，制定完善的人力资源规划和建立企业人才储备库，以克服国企人员富余和人员短缺并存的困境。企业拥有了人才，尤其是高层次人才，就有了市场制胜的筹码。 （四）加强企业文化建设 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。因而企业要树立明确的文化建设的目标，培养独有的企业精神。在优秀的企业精神影响下

15、，员工会不讲条件、不讲得失、不计报酬地为企业工作而自己又感到无比荣幸、自豪和满足。 此外，在企业文化建设上，特别注重企业和员工的“心理契约”问题。企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好地结合起来， 从物质、精神、制度和行为等各个层面全面启动， 提炼形成企业精神、价值观念、经营管理理念、员工道德规范和行为准则， 树立企业形象， 加强品牌建设， 从而更加激发广大员工的责任感、使命感和荣誉感。通过企业文化建设提高企业形象，从而吸引并留住人才，提高顾客满意度是企

16、业文化建设的核心。 综上所述，我国国有企业只要从意识上和管理制度上重视和加强对人才的管理和开发，使企业能形成一个由各级管理者共同参与做好企业人力资源规划、优化企业人力资源配置、加大人才培训等人力资本投资力度、建立企业有效的激励机制和留才机制并加强企业文化建设的人力资源管理体系，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，缩小与国际企业的差距，使企业在市场竞争中立于不败之地，提高企业生产力和竞争能力，以促进我国国企整体及国民经济的迅速发展。 参考文献： 1张孝伦.国企人力资源管理存在的问题与对策J.中国人力资源开发，2003，3. 2罗绪武.国有企业人力资源管理存在问题及完善策略J.企业管理，2012，12. 3王淑晶.国有企业人力资源管理存在的问题及对策J.学术交流，2006，10. 4唐昀.国有企业人力资源管理的问题及战略J.商场现代化，2007，2. 5邓冬梅，姜农娟.我国国有企业人力资源管理的问题与对策J.商业研究，2003，8.