浅析事业单位如何有效实行绩效工资管理.doc

1、浅析事业单位如何有效实行绩效工资管理【摘 要】绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度，本文通过对血站实行绩效工资的必要性进行分析，并科学合理制定绩效考核方案、发挥考核作用，全面应用绩效考核结果，解决员工执行力的障碍，不断完善绩效管理体系运作，以此推动血站工作全面提升。 【关键词】事业单位；有效实行；绩效管理 绩效考核是人力资源管理中最核心的工作，是正确的人事决策的前提和依据，绩效考核的根本目的就是调动员工的积极性，

2、实现组织目标。为推进我站绩效工资制度顺利实施，完善绩效考核分配机制，依据市人力资源和社会保障局、财政局、卫生局关于濮阳市市直公共卫生与基层医疗卫生事业单位奖励性绩效工资批复办法 、 市卫生局部分公共卫生事业单位 2009 年 10 月-2011 年 12 月奖励性绩效工资核算情况和濮阳市红十字中心血站非在编人员工资分配方案等文件精神，结合我站工作实际，制定了绩效工资考核分配方案。下面就在血站实行绩效工资管理的必要性做简要阐述。 一、实行绩效工资管理前存在的问题 1.工资结构平衡有余，弹性不足，工资的激励作用难以发挥 原工资结构由基本工资、津补贴、值加班补几个部分组成。工资构成成为与工作量无关的

3、“死工资” 。在缺乏严密考核的情况下，这种工资结构失去了工资分配应有的弹性，难以与工作强度直接挂钩，工资的激励作用难以发挥。 2.工资未能与职工实际业绩挂钩，收入差距拉不开 原工资体制下，职工的收入高低主要由学历和资历决定，只和职务、职称有关，反映不出岗位的差别和职工的实际贡献。导致职工干多干少一个样，干好干坏一个样，收入多少和绩效无关，工作积极性自然就提不起来。 3.人浮于事，工资对职工的约束机制没有发挥应有的作用 由于工资与绩效无关，没有起到定员效果，人浮于事、出工不出力的现象日益严重，它的直接表现就是劳逸不均，人力资源运用不当。有的职工“身兼数职” ，一天到晚忙得连喘息的机会都没有，有的

4、职工却投机取巧、整天无所事事，混日子。长此以往，职工将牢骚满腹，造成内部不团结，影响士气。 4.工作考核的结果得不到真实的反馈 考核结果得不到真实反馈会使被考核者认为考核是一种人为地暗箱操作，被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方是满意的。 二、绩效工资管理的必要性 l.实行绩效工资有利于贯彻落实中央有关深化人事制度改革的方针、政策 绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定标准，以职工的劳动成绩为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 2.实行绩效工资有利于优化人才资源，充分调动

5、广大职工的工作积极性 绩效工资向重点科室和关键岗位倾斜，从岗位划分上拉开差距，从而发挥工资的“经济杠杆”作用，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。 3.实行绩效工资有利于理顺工作职能，提高服务质量，推动采供血事业的健康快速发展 绩效工资突出一个“挂”字，与单位社会经济效益和职工个人工作业绩双挂钩，有利于职工明确岗位职责，焕发工作热情，增强工作主动性，提高服务质量，实现责、权、利对称。 4.实行绩效工资有利于综合成本控制 科室实行成本核算与绩效挂钩，按实际工作量核定综合成本定额，节约有奖，超支从绩效工资中扣除，将大大增强科室和职工的节约意识。三、绩效工资管理过程中需注意以下几个问题

6、1.要有与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法 绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施，而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。科学的绩效考核评价机制是实施绩效工资的基础和前提。目前许多事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较大，经费保障不一，各单位要制定科学合理的内部分配办法困难重重，需要各业务主管部门大力指导。但主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台，指导无从下手。 2.避免出现绩效工资分配平均主义 由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见，因此在实施过

7、程中，事业单位普遍反映分配办法难以制定，有的部门甚至存在“众口难调” ，“好好人”思想，致使单位所制定的分配方案过于简单，搞平均主义、大锅饭，从而造成“干多干少一个样” 、 “干与不干一个样” 、 “干好与干坏一个样” ，使绩效工资形同虚设，成为新的平均主义。 四、我站在实际工作中对绩效工资管理的运用 1.我站成立以站长为组长，副站长为副组长，各科室负责人为成员的绩效考核领导小组，领导小组下设业务考核组、后勤考核组和考核监督组，考核中责任划分不清时，考核小组进行集体研究裁定。 2.绩效工资制度实施后，工资分为基本工资（原工资构成中的岗位工资、薪级工资）和绩效工资两部分。绩效工资又分为：基础性绩

8、效工资（70%部分） 、奖励性绩效工资（30%部分） 。 3.基本工资的发放，根据个人每月考勤等情况按月发放，法定产假、婚丧假、因公致残等按国家规定执行工资待遇，因病确实不能坚持正常工作、事假、旷工等扣除标准参照事业单位管理规定执行。 4.基础性绩效工资占 70%，一般按月发放。奖励性绩效工资占 30%，按月考核当月发放。采取单位对科室、科室对个人逐级考核。 5.奖励性绩效工资包括考核工资和职务补贴。 6.奖励性绩效工资考核内容分为公共部分和科室业务管理两大部分。分值按 100 分计算，公共部分主要为德、能、勤、绩考核共占 40 分，科室业务管理主要为各科室目标完成情况考核共占 60 分。科室

9、综合考核分数达到 85 分为合格，每月评出考核前三名和最后一名进行通报，考核分数低于 85 分一次或连续三次最后一名的科室，不得参与年终先进科室评选。 每月考核时间为 26 日至月底，公共部分考核（计划生育、劳动纪律、安全卫生、设备管理）负责人要在每月 28 日前将当月考核情况以书面形式经主管领导签字后报质管办。 7.百分考核结果作为我站奖励性绩效工资分配的主要依据，对正常履行岗位职责、达到百分考核标准的科室，发放平均奖励性绩效工资；对考核结果未达到百分标准的科室，扣除相应规定数额的奖励性绩效工资，并计入评先评优的奖励。 奖励性绩效工资实行二级分配，单位从宏观的角度向科室进行首次分配，体采科按

10、本科室实际情况可进行再次分配。首次分配注重综合目标考核，再次分配注重业绩与公平。 发生主要责任和完全责任的严重事故、发生有社会影响的事件、发生重伤 1 人以上的安全事故（含火灾、外单位在本单位施工过程中发生的事故） 、科室成员因违法、违纪、违规被司法、纪检监察机关查处或由于管理原因一次性造成 5 万元以上重大经济损失的，扣除科室绩效工资。8.绩效考核实施后，各科室不能在工作日申报加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能补休的，按劳动合同法第四十四条规定执行。县（区）出差（采血）补助，按濮阳市市直机关和事业单位差旅费管理办法规定执行。虚报、假报值班、加班的，扣除科室当月绩效考核工资。事假连续

11、5 天以上（二级分配科室除外） 、探亲假、公休假期间不享受奖励性绩效工资，扣除的奖励性绩效工资科室进行再次分配。总之，绩效工资制度改革是完善事业单位收入分配制度的重要内容，是理顺收入分配关系，构建和谐分配的重要举措，也是实现事业单位收入分配科学化和规范化的必然要求。对于深化事业单位人事制度改革，促进形成合理有序的收入分配格局，充分调动职工的工作积极性具有重要的意义。在采供血形势日益严峻的情况下，血站实行绩效工资分配制度可谓是正当其时。在今后的工作中，我站将兼顾血站采供血企业化加工制备流程的特殊性和无偿献血宣传动员招募等社会化工作性质的需要，在工作实践中不断修改、完善现有绩效工资考核制度，使其能够最大化地发挥激励作用，进而推动我站工作绩效的全面提升。 参考文献： 1丁增桥，邓曦，刘渊。血站实行全方位绩效管理的探讨。