出版社考核应变与坚守.doc

1、1出版社考核应变与坚守考核的理念和方法与出版社亦已形成的企业文化是否顺应，将决定考核能否获得大部分员工的认同，能否实现考核的工具功能，能否促进出版社与员工的共同发展。 热词：出版社考核 绩效考核 随着出版社转企改制的完成和应对市场竞争提高工作效能的需要，员工绩效考核越来越受到重视。实践中出版社考核的方法多彩多姿，这既体现出版社发展水平和需求的现实差别，也反映出版社管理者的管理与考核理念。面对考核的现实需求，分析考核的“应变量”和应该坚守的“定量” ，有助于出版社在发展坚守中主动求变，使发展变得坚实、健康、可持续。 应 变 对员工的工作成效进行考核，既是企业管理工作的一个部分，又是推进工作的一种

2、手段。对出版社而言，需要通过考核引导员工按照出版社的期待去创造业绩，发挥考核的导向功能;同时，对员工最终取得的业绩及业绩取得的效果进行评定，以此作为分配的参考依据，体现考核的工具功能。纵观出版社的发展历史长河，不同的发展阶段出版社的主要任务和面临的发展环境、形成的企业文化不同，因此考核的方法也必然发生变化，能够描述考核风貌的考核导向、考核指标、考核方法均会发生变化与调整，因此考核的导向、内容、方法变化是常态根据发展2阶段变化进行相应调整;同时也是非常态发展环境、任务、价值取向没有变化，考核的内容、方法、导向应该具有一定的稳定性，并形成相对稳定的考核模式。因此，应变还是坚守，需要我们对出版社发展

3、的状态进行判断评估。 充分把握出版业的发展环境。出版业是国民经济的一个部分，出版社个体发展既受国家宏观经济转型升级、出版政策影响，又要直接面对当前科技进步带来的以媒体融合、移动互联为特征的数字出版生态圈门禁，面对以纵横联合、资本运作为特点的出版集团化、资本收购业态竞争。身临这样的发展大环境，我们还在醉心于传统纸质出版，或正在努力探索传统出版业数字化，互联网+、O2O、可穿戴、众筹等以更加迅猛的方式席卷而来。这些是整个出版业发展面临的外部大环境。具体到出版社，还要把握发展中环境和内部小环境，如书香中国、全民阅读、主题出版等国家出版重大活动，主管主办单位对出版社的发展定位、发展政策与发展期待，出版

4、社在地区和全国的竞争态势，出版社已经形成的企业文化等，这些都是出版社需要把握的发展环境。准确把握出版环境，有利于出版社科学定位并建立起包括考核在内的管理制度和运行机制。 科学认识出版社的发展阶段。出版社发展要经历不同的阶段。如成立伊始的立基阶段，以谋求快速增长为主要任务，架构简单管理高效，而管理制度不够完善，出版总量少精品少，员工思想与价值观维度相对单一，企业文化还没有形成;发展中的夯基阶段，生产达到一定规模，发展速度较快但是保持增速日益困难，产品种类与员工人数增加，管理架构开始复杂，管理制度成熟而管理效能却难以提高，员工思想与劳动价3值观开始多元，企业文化建设日趋迫切;发展迈入可持续发展阶段

5、，企业制度完善，规划科学发展规模适中，人力资源建设制度化。不同的发展阶段出版社有不同的任务，科学认识出版社的发展阶段与面临的发展任务，并采取适配的发展战略与运行管理机制，对出版社的科学可持续发展非常重要。 明确定位出版社的阶段任务。对于一定的发展阶段，出版社需要明确这个阶段的发展任务，并结合出版社的资源、人力、市场等社情，结合国家出版管理要求架构出版社组织框架，制定运行管理制度。这个阶段为出版社量变的过程，为迈入新阶段发生质变蓄积能量。完成了这个阶段的任务目标，也就意味着出版社迈入一个新的发展阶段。这个新的阶段与前一阶段相比，不是简单的经营规模增长和员工增加，而是出版社品牌打造、市场形象树立、

6、员工气质等多个方面让社会各界觉之变化，觉之取得明显成绩。 准确了解员工的发展需求。为员工发展需求提供相应的条件，可以激发员工工作的积极性与创造性，让员工安身立命，真正地将个人发展融入出版社的发展事业，与出版社同发展、共命运。因此，将员工的发展需求纳入出版社事业发展，根据员工的能力特质与出版社事业发展需要制定相适应的考核方案，利于提高考核的针对性，提高考核的效能，鼓励员工创造出版社期待的业绩，促进出版社可持续发展。 坚 守 企业最具个性色彩的莫过于其发展过程中形成的企业文化，这是这个企业区别于其他企业的根本，体现这个企业的行事理念与价值取向，4是其独特所在。在企业文化所涵盖的文化观念、价值观念、

7、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度等诸多内涵中，价值观是企业文化的核心。考核的理念和方法与出版社亦已形成的企业文化是否顺应，将决定考核能否获得大部分员工的认同，能否实现考核的工具功能，能否促进出版社与员工的共同发展。 价值观作为历经一定阶段形成的评价劳动价值的一种公共感受，具有一定的稳定性，因此，出版社除非发展的状态或者发展的追求发生了明显的变化，考核的价值取向与考核方案应该具有相对稳定性，以免让被考核者无所适从。文化观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统等要素更具稳定性，出版社应该坚守，不可轻易改变，并在企业的管理与行事中体现。 考核导向体现出版社发展最高期待。考核具有导

8、向功能。出版社生产精神文化产品，追求社会效益与经济效益统一，考核体现出版社对出版价值的追求，体现出版社对业绩创造的期待。员工按照考核的指挥棒在策划、编辑、出版、发行等不同环节，努力创造吻合出版社期待的业绩。因此，考核首先要坚持正确导向，鼓励员工创造能够促进出版社可持续发展的业绩。何为正确导向？不同出版社在不同的发展阶段有不同的发展需求，但是总体而言，对当前出版社发展而言，可以概括为这样几个方面：坚持社会效益放在首位的社会效益与经济效益统一;个人发展与出版社发展方向保持一致;鼓励或者体现出版社业已形成的企业精神与历史传统;鼓励创造具有可持续性的长效业绩;考核公平公正公开，考核方案为绝大多数员工满

9、意并接受。当前不少出版社在探索编辑考核时，5比较重视编辑业绩的量化要求，按照编辑策划与文案的不同类型分别拟定利润与字数等指标，但是忽略了相同数量的业绩对出版社可持续发展可能存在价值差别，忽视了质。笔者认为，根据编辑策划文案专业分工的现实，可以分别设置针对策划编辑的“项目质量”和适合文案编辑的“编校质量”两个导向性指标，来引导编辑将主要精力放在具有持续增长潜力的业绩创造上，这对出版社可持续发展能力建设极为重要。 考核模式保持稳定并追求与时俱进。任何一种考核模式都具有一定的稳定性和适应性，满足的是企业某一阶段的发展需要，在此阶段此为其长，过了这个阶段其长即为其短，出版社就需要根据企业发展情况对考核

10、模式做出调整。保持稳定，意味着在发展过程中出版社的关键发展目标还没有实现、质变尚未发生阶段，要坚持已经认定的价值取向，不能因为个别意见或者某些方面影响就调整考核办法，以免考核办法频繁变化导致工作混乱与人心不稳。追求与时俱进，则意味着出版社发展面临着新的发展任务，或因为形势变化出版社当前的考核模式乃至架构、机制已经不能适应发展需要，需要进行相应调整。比如考核编辑业绩，上世纪80 年代初对编辑主要实行组稿字数考核，上世纪 80 年代末 90 年代初开始实行利润指标强调图书市场的经济效益，上世纪 90 年代以来部分出版社将个人考核与部门或者出版社整体业绩挂钩，2000 年以来开始探寻多种形式的绩效考

11、核指标与多种形式的薪酬指标体系。调整中一般要考察学习同行的先进经验，但是要警惕拿来主义，防止只学其表不学其里。调整可以是革命般疾风骤雨式，也可以是渐进式的温和变革，对于出版社发展，从稳定发展角度，调整适宜采取小步慢跑式改革。考核模式是6保持稳定还是调整，客观上取决于发展的需要，主观上取决于对发展状况的准确把握。 考核要促进出版社与员工融合发展。能在出版行业坚守的人，大都对出版怀有很深的感情，都把出版社看成安身立命的地方，出版社不只是他们谋生的工具，更是他们职业发展的平台，因此出版社与员工发展的目标一致，彼此发展应该和谐融合共生。考核作为推进工作的一种手段，考核的内容和方法要科学、合理，以促进出

12、版社与员工的融合发展。首先，考核的指标应该基于出版社发展的实际，不能好高骛远不切实际，以免挫伤员工的积极性，也不能无欲无求，得过且过。其次，将出版社的考核要求与员工的考核要求、发展要求统一起来，让出版社的发展梦与员工的职业梦交织。再次，要保证考核方法具有可操作性。出版的文化属性使得劳动的价值内涵较为复杂，有些还难以定量，但是不能因此就弱化考核的操作性，而应该按照出版社的产品板块、市场渠道、人力资源特点等，采取适配出版社实际情况的考核办法，对出版社内不同板块的业绩进行科学合理地衡量。最后，考核的过程透明结果公正，要让员工看到多劳多得、优劳优酬不是口号，以科学的考核机制激发员工的积极性与创造性。 （作者系南京师范大学出版社副社长）