构建供电企业三维立体员工激励方案探讨.doc

1、1构建供电企业三维立体员工激励方案探讨摘要随着我国电力改革的不断深入，供电企业要想提升竞争力，继续保持行业的领先地位，就必须改变管理方法，提高生产效率。要想完成这一战略目标，就必须增强企业的凝聚力，依靠全体员工的共同努力。科学的员工激励方案能够激发员工的潜能，提高员工的工作主动性、积极性，并自觉投入到企业的战略目标中去，最终实现企业目标和员工自身价值的双赢。 关键词供电企业；人力资源；员工激励；激励方案 DOI1013939/jcnkizgsc201619085 近年来，我国电力改革不断深入，尤其是电改 9 号文件的下发，售电市场逐渐放开，民营资本大量涌入，供电企业将面临很大的竞争。因此，供电

2、企业要想保持行业竞争力，必须优化服务质量和效率，挖掘内部管理潜质，全面提升队伍整体素质，这其中队伍建设是关键。只有全面发挥和依靠全员力量，发展成果惠及员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，才能凝聚合力，统一行动。科学的激励方法能够使员工自发地融入到公司战略目标中去，员工激励工作的改进将提升企业的竞争力和促进企业持续健康发展。 1 当前供电企业员工激励存在的问题 当前，多数供电企业的员工激励方案滞后，激励手段比较单一，主要以薪酬激励为主，实行岗位技能工资制度。然而，岗位技能工资制度2主要以技能工资和岗位工资为主，没有绩效工资内容，造成了薪酬激励结构不合理。同时由于岗位工资没有划分等级，导致

3、岗位相同的员工缺乏工作主动性和创造性。另外，其他激励措施也不完善，例如培训激励方面，培训对象单一，内容单调，缺乏专业培训，导致员工专业知识和技术技能的更新过慢，员工成长需要得不到满足。因此，改进提升员工激励工作是供电企业当前面临的重要课题。 2 供电企业三维立体员工激励方案 1 构建体现岗位价值、绩效贡献和能力素质的薪酬激励方案依据公平理论，薪酬激励方案要重视公平问题，公平、公正地对待每名员工，还要尽可能地让每名员工都感受到这种公平、公正。因此，供电企业要按照人力资源“全员全额全口径”管理的要求，实行以岗位定薪、按业绩取酬、靠能力竞争的岗位绩效工资制度。 岗位绩效工资制度以薪点工资和绩效工资为

4、主。薪点工资体现岗位价值和员工能力，它是在薪级和岗级的基础上，工资标准按照薪点数设定，发放额度依据点值核算。绩效工资主要反映员工的工作业绩和所做贡献，发放形式主要为专项考核奖和绩效考核奖两种。绩效工资占个人工资收入的比重，要按照岗位层级和类别合理确定，随着岗位层级的升高比重要加大。绩效考核奖是定期发放的，以员工月度、季度或年度绩效考核的结果为依据。专项考核奖是指为完成某项重点工作或重要项目，设立专项奖励，根据员工在该项目（工作）中的绩效评价情况进行考核发放的工资项目。 实行岗位绩效工资制度一方面能够真正做到按劳分配，效率优先，3兼顾公平。以岗位价值和员工能力素质、工作业绩作为薪酬分配的主要依据

5、，各类人员薪酬分配关系更加合理；另一方面解决了岗位技能工资制度存在的一岗一薪，岗不变薪不变的问题，相同岗级的人员因为人才、学历、职称、成果等条件不同，其工资也将不再一致。 2 构建以业绩、专业、全员为主体的绩效考核激励方案 依据期望理论，绩效考核激励方案要把握好期望估计、价值估计与绩效获奖估计等因素，提高激励措施的针对性，全面激发员工的工作积极性。因此，供电企业对员工绩效考核要综合运用定性（软指标）和定量（硬指标）的分析方法，对员工的工作态度、行为、效果以及对企业的贡献和价值进行的考核和评价。 一是构建“业绩考核体系” 。将企业年度目标细化分解成多项关键业绩指标，搭建公司级 KPI 体系。公司

6、级 KPI 考核结果作为年底各部门评先树优、发放绩效奖金的依据。二是构建“专业绩效考核体系” 。按照各部门管理职责，将公司级 KPI 从专业管理的角度分解落实到各部门，形成专业 KPI。专业考核结果，作为日常奖金发放的依据。三是构建“全员绩效考核体系” 。各部门将负责的目标、指标、重点工作分解到各个岗位，建立员工 KPI 指标。同时实施以“月度重点工作为主线”的考核，确保月度工作与年度工作的协同推进。将年度的目标任务、重点工作、对标（业绩）指标，分解到月度，逐月对责任部门和员工进行考核评价，考核评价结果纳入员工月度薪酬的绩效工资单元，按月兑现。 业绩、专业、全员为主体的绩效考核激励方案一方面实

7、现对企业各层级和员工的全方位覆盖，保证了下级和上级、个体和整体的有效联动；4另一方面实现部门和员工的双激励，能够引导全员转变作风，激发了员工潜能和企业活力，不断提升管理水平和工作绩效。 3 构建全面覆盖、内容丰富、形式多样的培训激励方案 员工培训是人力资源管理活动。供电企业要结合企业目标与员工目标，采取各种方式，让员工开阔视野，拓宽思路，丰富知识，提高技能，增强其成就感。培训激励方案要以岗位需求为核心，有针对性地分为岗前培训、岗位培训、待岗培训、职（执）业资格培训等。 一是岗前培训。培训对象是新进人员，分为学习培训和岗位实习。新入职员必须按照岗位规范要求，通过岗前培训达到上岗条件，并经考核合格

8、后才能正式上岗。二是岗位培训。培训对象是各层级员工，以脱产学习为主。高层管理人员脱产培训国家产业政策、企业经营管理技能等；管理岗位人员和专业技术人员培训新知识、新技术、新方法等。技能人员培训新的操作技能等。三是待岗培训。管理和技术岗位“两无” 人员（无学历、无职称）和生产岗位“三无”人员（无学历、无职称、无技能等级）不允许上岗，需要依据岗位要求进行岗位能力考试，考试合格后才能上岗。四是职（执）业资格培训。按照国家有关规定和电力行业特点，从事国家实行就业准入工种的员工，必须获得政府有关部门颁发的职（执）业资格证书后，如特种作业操作证、电工进网作业许可证等，才能上岗。 培训激励方案更加完善健全，全

9、面覆盖各类员工，一方面能够使理论知识学习与实践操作能力有机结合，另一方面有利于在岗员工的知识更新和技术技能提升。 53 结论 科学有效的员工激励方案必须是全面的、全方位的、立体的，它需要涵盖薪酬福利、绩效考核、培训学习等多个方面，其中最基础的是薪酬激励。绩效考核激励作为必要的手段，培训激励是对工作的很好补充。对于供电企业来说，本文在员工激励方案方面的研究，丰富了人力资源管理思路与方法，希望对其有所借鉴，有所启迪。 参考文献： 1王玉军基于模拟市场的石化企业绩效管理机制研究D.天津： 天津大学，2010 2苏兴华，等国有企业薪酬管理的问题及对策J.职业时空，2006（6）：22-25 3文浩企业做强人力资源规范化管理M.北京：中国纺织出版社，2011：92-136 4付亚和，许玉林绩效管理M.上海： 复旦大学出版社，2008：26-27 5潘新职业生涯规划M.合肥：科学技术出版社，2008：19-26 6约翰?阿代尔员工激励M.王珍，译海口： 海南出版社，2008：169