关于盐城市亭湖区人社基层服务平台 人力资源现状调查与思考.doc

1、1关于盐城市亭湖区人社基层服务平台 人力资源现状调查与思考摘要：近年来，盐城市亭湖区基层人社平台建设成果显著，尤其是基础设施建设取得重要进展，但基层特别是农村基层平台人力资源现状却不容乐观。笔者通过对基层平台工作人员年龄结构、专业背景、学历情况、工资福利等情况的走访调查，分析基层平台人力资源现状并提出相应的对策。 关键词：基层人社平台；人力资源；人才培养 人力资源和社会保障基层公共服务平台（以下简称“基层平台” ）是基本公共服务体系的重要组成部分，是人力资源和社会保障部门服务人民群众的前沿阵地，在人力资源社会保障政策落实中发挥着重要作用。近年来，随着亭湖区“15 分钟就业社保服务圈”基层平台标

2、准化建设以及城乡居保“四个不出村”标准化建设目标的实现，亭湖区基层人社服务平台建设成果显著，尤其是基础设施建设取得重要进展，但人力资源现状却不容乐观，特别是农村基层平台仍存在众多人力资源问题，需要引起足够重视。 一、基本情况 亭湖区现辖的 13 个镇（街道、经济区）和 177 个村（居）人社基层平台已全部建成，其中街道下辖基层平台 63 个，经济区下辖基层平台 26 个，乡镇下辖基层平台 88 个。按照镇（街道、园区）平台服务场所不少2于 60 平方米，村（社区）平台服务场所不少于 20 平方米的标准建设基层平台，同时按照一名专职人员、一台电脑、一部电话、一部传真机的要求配备工作人员和办公设备

3、。 二、存在的主要问题 （一）基层平台人员紧缺、专业人才匮乏 我区基层平台主要承担着人力资源社会保障方面的就业培训、社会保障、维权服务三项主要职能，同时还承担着民政、计生等部门的基层工作，甚至是拆迁、环境整治、秸秆禁烧这样的阶段性工作，任务着实繁重。全区 13 个街道级的基层平台，工作人员仅 310 名不等，平均不超过 5 人，相对于庞大的工作量而言显然力量薄弱。工作人员中具备专业技能的人才更是匮乏，全区具备人力资源或劳动和社会保障专业背景的工作人员仅占 8%，具备信息技术专业背景的工作人员仅为 5%，这在一定程度上影响着人社服务水平的提升和人社工作的深度挖掘。 （二）城乡基层平台人才队伍差距

4、大 凭借近年基层平台标准化建设的契机，办公环境较好、配套设施更齐全的街道基层平台吸引了一批有识青年的加入，他们思维更加灵活、服务意识更强，街道基层平台整体服务水平大幅提升，城乡基层平台人才队伍差距进一步扩大。全区街道级基层平台中，从年龄结构来看，乡镇工作人员以 4150 周岁为主，占到 40%，而街道和经济区的工作人员以 2130 周岁为主，分别占到 53%和 67%；从学历来看，乡镇工作人员以大专学历为主，占到 60%，而街道和经济区工作人员以本科学历为主，分别占到 74%和 83%；从工资状况来看，城乡并没有明显的差距，月工资3大多集中在 20003000 元区域，甚至因为乡镇工作人员以在

5、编为主，其平均工资水平甚至高于街道和经济区。全区社区级平台中，从年龄结构来看，乡镇工作人员以 50 周岁以上为主，占到 45%，而街道和经济区工作人员以 4150 周岁为主，分别占到 54%和 46%；从学历来看，乡镇和街道工作人员均以大专学历为主，分别占到 42%和 65%，而经济区工作人员以高中学历为主，占到 46%。但乡镇和经济区均有高中以下学历工作人员，比例分别为 28%和 12%，而街道没有高中以下学历工作人员，本科以上工作人员占到 20%；从工资水平来看，乡镇、街道和经济区月工资均以20003000 元为主，比例分别为 75%、80%和 69%，但乡镇余下 25%的平均月工资水平均

6、为 10002000 元，而街道和经济区另有 3000 元以上工资人员分别占到 19%和 17%。由此可见，农村基层人才队伍问题更显突出，年龄偏大、文化程度偏低、缺乏学习能力和专业知识成为制约农村基层平台服务水平提升的重要因素。 （三）基层平台人才培养机制不健全 影响和制约人才向基层平台流动的因素，最重要的就是基层平台人才培养机制不健全，大多基层平台工作者尤其是农村基层平台工作者面临着工资福利待遇较差、生活配套设施不齐全、教育培训体系不健全、考核体系不健全、发展空间有限的问题。实际上仅从工资来看，差距并不大，关键是只能从事枯燥繁琐的基础工作，不能通过教育培训提高自己，激发创造力实现自我价值，同

7、时又面临着考核中的不公正待遇，即使再努力工作也不能在评奖评优中获得肯定，因此大多青年工作者只把基层平台当作跳板或者暂时的饭碗，正通过各种途径离开基层，离开条4件艰苦的地区。要解决这些问题，应该加强基层平台人才培养机制建设，从制度根源解决问题。 三、对策建议 （一）充实基层平台人员队伍，改善年龄结构和知识结构 继续通过公益性岗位、 “三支一扶”等渠道面向社会公开招聘，选拔一批具备专业技能的高素质人员充实基层平台人员队伍，优化服务队伍的年龄结构和知识结构。努力形成老中青的梯形结构，年富力强的中青年骨干和经验丰富的年长成员要发挥各自的长处，克服各自的短处，保证基层平台人员队伍的稳定、连续和活力。而知

8、识结构的优化与否直接影响基层平台这个系统的功能优化，要重点把那些专业素质过硬的人才引进队伍，实现专业互补。对那些文化素质高、有发展潜力，但社会阅历和实践经验相对欠缺的年轻工作者，有计划地交流到工作难度大、工作任务重的部门工作，进行多层次、多岗位的锻炼。 （二）加强教育培训，提高人员素质 对基层平台工作人员要进行定期的政策和业务能力提升培训，实行分级培训模式，即区级组织乡镇（街道、经济区）培训，乡镇（街道、经济区）组织社区（村居）培训。同时积极支持在职员工参加继续教育和活动交流，通过多种途径和方法，切实提高工作人员的业务素质、操作技能和服务水平，努力实现一岗多责、一专多能，不断提升基层平台整体服

9、务能力和水平。 （三）加强资金扶持，切实解除后顾之忧 人社工作是民生工程，基层人社服务机构工作人员所承担的就业服5务、社保扩面、基金征缴、工伤协查、政策宣传、劳动维权等各项工作任务越来越重，服务范围点多线长，工作成本逐年增加。政府应考虑将基层平台的工作经费统一纳入到财政预算，并加大对基层人社服务平台的财政倾斜力度，资金保障是解除基层工作人员后顾之忧的基本前提。同时对在基层平台工作尤其是农村基层平台工作的高素质人才，在工资、职务、职称等方面进行适当倾斜，改善其工作和生活条件，想方设法帮助其解决住房、医疗、子女教育、配偶就业等与切身利益息息相关的问题，使优秀人才能够“下得去、留得住、干得好” 。

10、（四）健全管理制度，充分调动工作积极性 制定细致的目标考核办法和过程化管理制度并严格执行，以制度约束充分调动基层平台工作人员的主动性和积极性。将个人的收入待遇与现实表现、个人能力素养紧密挂钩，增强工作人员的事业心和责任感，对工作敷衍塞责，服务态度和工作成效不佳者及时予以批评教育，情节严重者按规处罚。依据目标考核任务完成情况以及过程表现对基层工作人员实行以奖代补，弥补基层人社工作者待遇偏低的问题，坚决杜绝“干好干坏一个样”的现象，让他们工作起来更有动力和激情。 通过对人社基层服务平台工作环境和人才培养机制的大力改善，基层平台一定能够成为年轻人大有作为的“人生舞台” ，而随着人才队伍的壮大和人才素质的提高，必然能够开创我区人社基层服务平台新局面。 参考文献： 1常德市委政研室.关于人力资源和社会保障基层公共服务平台建设的调查与思考DB/OL.6http：/ 2王婷.浅析农村基层人才队伍建设现状及对策DB/OL.http：/ 3李长顺.关于对句容市基层人力资源和社会保障服务平台建设的思考与建议DB/OL. http：/ （作者单位：盐城市亭湖区考试培训中心）