基于KPI的高校教师绩效考核实证分析.doc

1、1基于 KPI 的高校教师绩效考核实证分析摘 要：高校发展的核心内容是科学配置教师资源，以及完善人力资源中与教师最为相关的工资奖励制度，一套系统、科学的高校绩效评价体系有利于高校的战略发展。采用 KPI 分析高校教师绩效考核指标，抽取高校发展中的关键因素，构建适合高校教师绩效考核的 KPI 指标体系，以期完善高校资源配置并促进学校发展。 关键词：KPI；绩效考核；高校教师 中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）07-0129-04 一、引言 KPI 理论在企业人力资源管理中取得很大成就，而在某些高校的现代人力资源管理中还处于探索阶段，因为高校教师的绩

2、效考核内容相对复杂，而且不同岗位教师的绩效考核指标也不一致。本文从高校战略目标、高校教学评估指标、高校科研评估指标、高校教师岗位职责四个方面进行分析，并从中找出可以提供理论依据和可以量化的设计质量和行为因素。许多学者研究了关于绩效理论的应用，从这些研究方法和结果中可以指导高校教师 KPI 理论研究，Lidong Lu（2008）从企业、部门和员工三个层次对绩效驱动因素进行分析和提取，设计出绩效管理记分卡，并设计出完整的绩效管理过程。陆前（2011）指出：我们将准备好的绩效管理系统，包括许多有用的指标来形成我们自己的指标及考虑选择这些2指标的理由，及时进行修正，如果有必要，还可以把有些指标进行合

3、并，形成具有实用性的 KPI 指标体系。Jingang Shao（2013）分析了基于 KPI的绩效考核体系的整体设计方法、实现和试运行。本文对以前的高校绩效考核相关因素进行分析，探讨了影响高校绩效考核的关键指标，得出具有评价体系的 KPI 绩效考核评价指标，它可以为高校人力资源管理的发展提供理论参考。 二、高校教师绩效考核的重要性和影响因素 对于高校教师，科学合理的绩效考核有利于提高竞争力，提高人力资源管理和高校教师的自我管理，其中教师的自我管理很重要一点就是能激发教师的潜能、促进教师的自我激励和培训。用公式（1）可以表示高校教师的绩效表现，在公式里，P 表示潜能，I 表示个人因素，O 表示

4、组织因素和 T 表示工作因素。 P=F（I，O，P） （1） 这三个层次方面还有一些与高校教师绩效相关的因素，I（能力，个性，工作满意度） ，O（校园文化，学校评价体系的效果） ，P（工作压力，工作环境） 。 三、基于 KPI 绩效考核的理论基础和设计方法 （一）KPI 理论基础 KPI（关键业绩指标）是通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析等的一种目标式的量化管理指标，旨在成功找到影响组织战略的关键因素。KPI 也适用于 80/20 规则，其中，在组织创造价值过程中，20%的关键人员创造了组织价值的 80%，而完成320%的关键行为控制着 80%的工作任务，只要

5、能找到组织中 20%的关键行为进行控制，就可以控制整个组织的工作完成情况。 KPI 是一种基于企业经营管理，用于管理和评估的系统考核评价体系，KPI 的内容必须是量化的、可细分的，主要体现指标对组织战略有增益效果。也就是说，KPI 将每一个岗位的工作、部门与组织战略相连接，既有团队指标也有个人指标，层层支持 KPI 指标体系，使得每一个员工的个人绩效、团队绩效与组织的整体效益有机联系，因此，通过 KPI 指标，可以达成组织与个人的工作期望达成一致。 KPI 指标体系和定期的绩效评价指标体系存在差异，可以通过假设和前提、评价对象、指标层次、指标来源、指标内容、指标应用等几个方面来分析。在下页表

6、1 中体现了基于 KPI 的绩效考核指标体系的优势以及其适用目的的简单分类 ，以便为企业人力资源管理提供更好的服务。 （二）KPI 指标体系设计方法 高校 KPI 指标体系的确定应遵循 SMART 原则，即具体的（Specific） 、可量化的（Measurable） 、可实现的（Attainabl） 、现实性的（Realistic）和时限性的（Time-bound） 。 KPI 指标在刚开始建立时会发现有很多指标，涵盖的范围也比较广泛，在实际管理中也不可能对这几十个指标给予同样的关注。因此，需要对KPI 进行进一步的分析和选择，找出组织成功的关键要点，并给予重点关注，层层分解找出考核所需要的

7、关键性业绩指标，并将这些关键性业绩指标进行细化，便于量化考核和分析，这就是成功关键分析法。成功关键分析法可以根据以下步骤进行：明确高校的发展战略、提出影响高校4的关键领域的发展、明确在各领域中的关键绩效指标、确定评价体系和指标分量、应用绩效考核系统、管理评估结果并关注反馈与沟通。 根据高校教师绩效考核的特殊性，可以通过关键分析法对教师的绩效考核，具体可以分为三个步骤：首先，找到高校成功的关键因素，这个可以通过教育部或其他机构对高校的评估或评价指标来确定，即找到高校获得认可或在高校排名中获得更高排名所需要的条件，并要符合学校的战略规划及既定的目标；其次，对高校成功的关键因素进行解析和细分，以确定

8、 KPI 要素，并采用定性和定量的标准对各个要素进行说明；最后，确定 KPI，根据 KPI 考核方法的要求和考核过程的可操作性，对所有的要素指标进行筛选，并最终确定的 KPI。 四、高校教师绩效考核指标的构建 （一）高校教师 KPI 指标体系的构建 根据 KPI 指标设计方法，依托高校战略、教学评估、科研管理以及教师岗位职责等要素把高校绩效考核的 KPI 指标体系 3 个一级指标：教学业绩、科研业绩、其他业绩。教学业绩可以分为课程教学、精品课程、教学成果、学生培养 4 个二级指标，科研业绩可以分为科研课题、科研奖项、发表论文 3 个二级指标，其他业绩可以分为学会任职、职业素质、创新能力 4 个

9、二级指标。各个二级指标还可以细分为三级指标，三级指标最后细分为四级指标，最终四级指标要能达到可量化、可操作的原则。（二）高校教师 KPI 指标权重的确定 1.KPI 指标权重的计算。高校教师绩效考核指标体系确定后，需要考核各个指标对学校贡献的大小，确定各个指标的重要程度，也就是权重5系数。科学量化评价的关键是合理分配权重，因此，特引入 AHP 法，这是一种系统化、可定量分析的、层次化的方法，通过构建递阶层次结构、构建判断矩阵、对同一层次权重计算并进行一致性检验、计算系统目标的权重合成并进行总体一致性检验等四个步骤，这种方法非常符合高校教师绩效考核 KPI 指标权重的确定。 （1）构建递阶层次结

10、构。将高校教师绩效考核 KPI 指标体系按照AHP 的特点和要求转化为高校绩效考核的递阶层次模型。 （2）构建判断矩阵。通过邀请不同学科、不同部门的各个职称级别的教师，要求他们按照其所在学科领域、职称级别中的经验和价值对同一层级的指标的重要性绩进行评分。 （3）同一层次权重计算，并进行一致性检验。对同一层级权重利用合积法进行计算，将各个元素标记为 A1、A2、An，形成一个判断矩阵。再对判断矩阵的每一列进行归一化处理，处理后的矩阵按行进行相加，判断矩阵的最大特征根，最后对判断矩阵进行一致性指标进行检验，判断出矩阵是否具有满意的一致性。 （4）计算系统目标的合成权重，进行总体一致性检验。比如指标

11、层 B 包含 m 个元素B1，B2，Bn，其对应的权重分别为 b1，b2，bn；指标层 c 包含n 个元素 C1，C2，Cn，其对应的权重分别为 c1，c2，cn，则 C层元素 Ci 通过 B 层元素 Bi 对系统目标的合成权重为： 五、结论 高校要想取得快速健康发展，必须要建立科学、规范的绩效考核指标，才能使高校能朝既定的战略目标发展，保证教师切实高效地履行自身的岗位职责，并能充分调动教师的工作积极性、创新力和竞争力，达6到切实培养出高质量人才的目标。 参考文献： 1 Lidong Lu.Performance Management System of Zhejiang Constructi

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