1、1基于结构方程模型的中小企业虚拟人力资源管理模式研究摘要：随着经济不断地飞速发展，虚拟人力资源管理越来越走向时代的前沿。本文以中小企业作为调查对象，利用结构方程模型，探讨了虚拟人力资源管理对中小企业绩效的影响。研究结果表明，虚拟人力资源管理对于中小企业绩效有正向作用，且该作用是间接的。 关键词：虚拟人力资源管理；中小企业；绩效 基金项目：浙江省大学生科技创新活动计划暨新苗人才计划项目，对中小企业虚拟人力资源管理模式研究以香飘飘食品股份有限公司为例，编号：2015R412027。 随着二十一世纪网络信息技术以及知识经济的快速发展，人力资源活动也越来越受到人们的重视，一种伴随虚拟企业而产生的全新人
2、力资源管理模式虚拟人力资源管理越来越受到学术界和企业界的重视。从已有文献看，国内少数学者对其进行了相对综合性的评述，而关于我国中小企业虚拟人力资源管理模式的实证研究还相对较少。除此之外，虽说人力资源管理的实践与组织绩效之间的关系一直以来都受到人力资源管理和组织发展领域众多学者高度重视，但是国内少有对虚拟人力资源管理与组织绩效二者之间关系的实证研究，特别是对中小企业虚拟人力资源管理和组织绩效之间关系的实证研究更是少之又少。因此，本文探究中小企业虚拟人力资源配置对企业绩效的影响，并尝试探索如何通2过虚拟人力资源管理模式来提升中小企业绩效。 一、理论基础及研究假设 1、理论基础 关于虚拟人力资源管理
3、的定义，国内外不同的学者从不同方面给出了不同的看法。目前被大家较为普遍接受的定义是，虚拟人力资源管理是指以经济时代为背景，以信息技术作为载体，同时为了适应新的组织结构为企业取得智力资本，对其进行的绩效考评、薪酬管理和开发的战略性人力资源管理职能。人力资源一词最初就是作为组织内部的一种职能性管理活动被界定的。人力资源管理诞生于农业社会向工业社会转型时期出现的工业生产和工业管理过程的需要，随着西方现代企业的不断成熟以及市场经济的不断深化，人力资源管理理论也逐渐完善和繁荣起来。到了 20 世纪 90 年代，网络技术的不断发展、知识经济的到来和人们对人才的日益重视使得人力资源管理的地位被不断提高，并将
4、其推向了一个新的高潮。尽管我国是在此之后人力资源管理的理念和实践才大行其道，但是我国企业和政府对其高度重视，使得我国的人力资源管理实践发展的很快。由于虚拟组织的好处较多，其发展也迅速，所以虚拟人力资源管理开始广泛地被人们接受并得到重视。可以这么说，虚拟人力资源管理的产生是虚拟企业和战略人力资源管理相结合的产物。 2、研究假设 虚拟人力资源管理实践对组织绩效的影响很可能是间接的。在目前对于虚拟人力资源与绩效的实证研究中，楼旭明教授已经给出了较为肯定的答案：“虚拟人力资源管理的有效实施对于企业获得更好的绩效具3有积极正向的巨大作用。 ”但是本文认为，虚拟人力资源管理的实践可能对于组织绩效的影响不是
5、直接的，而可能是存在着某种中间变量，其通过这种变量的作用来间接地影响组织的绩效，而这些变量是通过调节作用或者说是中介作用对组织的绩效和人力资源管理之间的共变性产生影响的。在这整个过程中，变量本身的特性也得到了一定的促进和推动。因此提出假设： H1：虚拟人力资源管理的实践对企业的组织绩效的影响是正向的。 H2：虚拟人力资源管理的实践对企业的组织绩效的影响是间接的。 二、模型构建及验证分析 项目组在浙江湖州对中小企业进行实证研究，选取了其中 100 名员工采取实地问卷调查法，现场调查并回收问卷。共发放问卷 100 份，回收问卷 96 份，有效问卷 83 份，问卷有效性为 83%。问卷共设计了 22
6、 个指标问题，问卷的克朗巴哈 信度为 0.8340.7，可信度较高，可以进行下一步深入分析。 1、模型构建 在本文研究中，借鉴了国内外关于虚拟人力资源管理的综述、企业绩效以及人力资源管理动因等文献资料，根据结构学派及资源学派的思想，以虚拟网络组织下的人力资源配置模型为自变量，以社会责任角度的企业绩效为因变量，以各项影响绩效的行为为中介变量，建立虚拟人力资源配置对中小企业绩效影响的测量模型。 测量模型表示如下： x=？撰 x？孜+？啄 4y=？撰 y？浊+？着 其中，x 为外源观测变量；y 为内生观测变量；？孜为外源潜变量；？浊为内生潜变量；？撰 x 是外源观测变量在外源潜变量上的因子负荷矩阵，
7、它描述了外源观测变量与外源潜变量之间的关系；？撰 y 是内生观测变量在内生潜变量上的因子负荷矩阵，它描述了内生观测变量与内生潜变量之间的关系；？啄为外源观测变量 x 的误差项；？着为内生观测变量 y 的误差项。 结构模型表示如下： ？浊=B？浊+？祝？孜+？灼 其中，B 为内生潜变量间的关系；？祝为外源潜变量对内生潜变量的影响；？灼为结构方程的残差项，反映了？浊在方程中未能解释的部分。2、验证分析 （1）正态分布检验。我们采用 SPSS20.0 对样本数据进行描述统计分析，得到各变量测量题项的均值、标准差、偏态和峰度等描述性统计的数据，可以发现样本数据的偏度绝对值最大为 1.420，远小于 3
8、，峰度的绝对值最大为 4.161，远小于 10。由此可见，本研究中的观测变量基本服从正态分布要求，可以使用最大似然估计法进行结构方程模型估计。（2）模型评价。观察表 1 中的数据可以看出，X2/df 为 1.59，不仅远小于 5 这个最高上限，而且小于更严格的标准 3；RMSEA 的值为0.043，不仅远低于可接受值 0.1，而且小于更严格的标准50.05；CFI、IFI 的值分均为 0.99，不仅远大于最低标准 0.8，而且大于更严格的标准 0.9；NFI、RFI 分别为 0.87/0.87，已经大于最低标准0.8，而且与更严格的标准 0.9 非常接近；PNFI 的值为 0.82，大于可接受的值 0.5。由此可见，虚拟人力资源管理对企业绩效提高的结构方程模型的各项拟合指标都达到了可以接受的水平，模型整体拟合情况比较好，该结构模型是可以接受的。
