批判性反思对员工创新行为的影响：知识分享的中介作用和自我效能感的调节效应.doc

1、1批判性反思对员工创新行为的影响：知识分享的中介作用和自我效能感的调节效应摘 要：员工创新行为是组织创新、组织行为和人力资源管理研究领域的一个热点话题，它直接关系到企业的生存和发展。批判性反思被视为是决定员工创新行为的重要前因变量，但缺乏相关的实证研究，关于这种关系的作用机理与传导机制的研究少之又少。基于对现有研究缺口的认识，本文基于自我调节理论和知识分享理论，构建了包括调节环节的中介效应概念模型。回归分析发现，批判性反思与员工创新行为显著正相关，知识分享在两者之间起部分中介作用，而自我效能感在批判性反思与知识分享之间起调节作用。我们的研究证明了调节中介效应模型能够更好解释批判性反思对员工创新

2、行为作用的机理，不仅丰富和拓展了组织管理的相关研究范围，也对员工创新管理实践提供了有益的启示。 关键词：知识分享；批判性反思；创新行为；自我效能感 中图分类号：F272.90 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2016）02-0009-08doi：10.11847/fj.35.2.9 Abstract：Employee innovation behavior has always been a hot topic among the research areas of organizational innovation， organizational behavior and hu

3、man resource management， and it has directly related to the survival and 2development of the enterprises. Critical thinking is viewed as an important antecedent of employee innovation behavior， but we are not aware of any papers to introduce the empirical studies while there is little research on th

4、e mechanism and transmission of this kind of relationship. In view of the existing research gaps， this paper constructs the model of a moderated mediator bases on the theory of self-regulation and knowledge sharing. The results of regression analysis indicate that critical thinking is significantly

5、positively related to employee innovation behavior， knowledge sharing is the partial intermediary between critical thinking and employee innovation behavior， the self-efficacy plays moderating effect between critical thinking and knowledge sharing. Our research indicates that the model of a moderate

6、d mediator can better explain the mechanism of critical thinking on employee innovation behavior， which not only enriches and expands the scope of related research， but also provides a beneficial enlightenment to the employees innovation management practices. Key words：knowledge sharing； critical th

7、inking； innovation behavior； self-efficacy 1 引言 创新行为在组织管理领域一直是个引人注目的话题。尤其在经济全3球化和知识经济繁荣的时代，为了获取更多的竞争优势和生存空间，组织需要比以往更多的创新。员工创新是创新的基本单元，它对组织创新至关重要，不仅渗入到组织创新的各个方面，而且推动了组织快速地实现变革1，2。意识到员工创新的重要性，大量研究从个体、组织、个体与组织融合视角来分析影响员工创新行为的前因变量3，4。而在复杂管理情境下，学者们逐渐利用多元研究方法探讨多种因素共同影响员工创新行为的内在传导机制。因此，借助于多变量探讨如何激发员工的创新行为具

8、有重要的理论价值和实践意义。 批判性反思是理论界对创新行为的一种回应，是解决员工创新行为问题的关键5。不少学者对批判性反思的研究倾入极大的热情，但我们至今还不清楚中国情境下批判性反思是如何影响员工的创新行为。本研究认为，批判性反思是影响员工创新行为的重要前置变量。然而，目前文献中对于批判性反思的研究多停留在理论层面，对于批判性反思是否以及如何影响员工创新行为，已有的文献并没有给出完整的答案，也尚未得到系统的理论与实证研究，尤其是从批判性反思和知识共享视角对员工创新行为的具体影响机制和路径，还有待实证研究的进一步诠释和明晰。而且尚未有研究检验批判性反思的情境化，我们对其影响机制的具体条件和边界的

9、认识非常有限。本研究旨在希望针对以往研究的疏漏，同时为了能够有效测量上述概念间的关系，以自我调节和知识分享为理论基础，在结合前人研究的基础上构建一个更为全面的分析框架，运用调查问卷法，考察批判性反思对员工创新行为的影响过程和内在作用机理，揭示知识分享的中介效应和自我效能感的调节效应，并对作用边界4加以识别。 2 理论基础与研究假设 2.1 批判性反思与员工创新行为 学界对批判性反思的概念至今无定论。起初，批判性反思被定义为一系列知识、态度及技能的综合6。这种思维在哲学界深受欢迎，得到了苏格拉底、杜威、洛克和罗素等著名哲学家的深入分析和大力弘扬，其重要的特征表现为反省与质疑。后来，Meyers

10、视批判性反思为个体能够提出问题、解决问题的认知能力7。以此来推论，凡是涉及管理领域的论题都可以通过批判性反思来审视和解决。King 和 Kitchener 发现具有批判性反思的人们在对事物的解释和判断方面更加出众8。由于批判性反思同时具备多种认识论精神，所以它对人们的快速成长（诸如工作方面和生活方面等）和理性精神培养方面起到至关重要作用。事实上，从西方学者对批判性反思研究的文献中可以看出，批判性反思是对组织经营过程中存在问题的必要反思，其核心涉及一定程度的理性思考和信念。相比之下，国内学者在这方面虽然进行了有益的尝试，但为数不多的研究依然停留在直接引用西方概念在中国本土进行验证性分析。究其原因

11、，中国企业面临的种种特殊现象，并没有经历过严格意义上的批判性反思或批判性反思培养，员工在这方面的思维训练一直没有真正形成，这就要求组织通过一些与众不同的管理实践向员工传递一定的社会认知和必要的反思，从而为提升员工创新行为奠定基础。 近 20 年，背景不同的学者对创新行为进行了不同视角解读。在管理领域，创新行为最初是指员工有了新的想法并付诸实施的具体行为9。后来，员工创新行为被界定为产生新颖的、切实可行的构想，包括新的5产品和服务等10。员工创新行为之所以如此备受青睐，是因为这种行为是研究组织创新的重要前提。也有研究提出了员工创新行为的多元维度划分11，这既是对以往研究的扩展，又为后续相关研究提

12、供了更为宽广的视野。相比之下，中国学者侧重于通过提高工作效率来研究员工创新行为12。受多元文化背景的影响，我们要根据不同的研究情境澄清创新行为的具体内涵及形成机制。本研究聚焦于个体层次的创新，将员工创新行为界定为员工通过产生创新构想或提出问题解决方案，将之运用于具体的工作实践并完成组织创新的行为。 创新始于具体问题的提出，而问题的提出又依赖于思维，尤其是批判性反思。我们认为，批判性反思较强的员工易于冲破传统思维模式及认知框架的限制，这为其实现创新提供了非常重要的保障和条件。这些员工思维开放，对不同的意见采取宽容态度，他们深知分享知识的过程充满了各种不确定性，但这一过程本身会促进创新行为的提升1

13、3。为了应对创新需要与变化，具有批判性反思的员工主动学习、尝试理解他人的意愿比较强，这一点已经得到了广泛的认同14。此外，从批判性反思的具体内涵上看，它有助于提升员工创新行为：首先，具有批判性反思的员工能够在全面了解客观事物的基础上，在短时间内敏锐地扑捉到问题的关键，更能迅速地提出新颖的不同的解决方案或替代观点；其次，具有批判性反思的员工经常能够突破现有秩序的框架，采取与众不同的方式完成工作目标，进而促发了员工创新行为。因此，本研究提出如下假设： H1 批判性反思与员工创新行为显著正相关。 62.2 批判性反思与知识分享 知识在组织的生存与发展过程中扮演着重要的角色。作为一种具有潜在价值和关键

14、性的资源，知识及知识分享对组织获取竞争优势至关重要15。然而对于知识分享的内涵，学术界没有形成统一的认识。有学者认为，知识分享是为了工作需求，体现为员工之间传播、接受与工作有关的技能和经验等16。知识分享的经典形式表现为：一方面有效促进组织利用现有知识，另一方面加快组织内部产生新知识17。这两种形式为后来学者对知识分享的研究提供了一个新的框架。为了挖掘和发挥知识分享对于组织和个人竞争优势的提升作用，理论界和实业界都在积极研究和引导员工从事知识分享行为。归结起来，知识分享表面上反映了不同员工的知识交叉和复合的程度，但其在本质上是一种交流、沟通和交换行为，组织员工在实现工作目标过程中借助这种沟通和

15、交换行为能够快速掌握对方所拥有的知识，并引发他们深入思考与不断创新。 截至目前，围绕知识分享产生了许多建设性意义的成果，但针对批判性反思与知识分享关系的研究方显不足，数量有限的研究（主要是在心理学和教育学领域）虽然对这一课题进行了探讨，但这些研究要么仅仅探讨了批判性反思的核心内涵（如质疑辨析）对员工创造力的影响，要么考察批判性反思在管理领域存在的意义，这些研究可能限制了我们对工作中批判性反思的确切认识和深入了解。从本质上看，知识的概念和特征决定了其具备对万事万物积极建构和解释的作用。顺延这种思路和认识，批判性反思较强的员工会根据自己拥有的信息对工作中可能发生的事情做出正确推理和诠释18。此类员

16、工深知，在知识经济时代，7一个人不可能拥有工作所需的全部知识，在有限的时间内，与人交换和分享知识能够节省很多时间。如此一来，批判性反思加剧了员工之间的知识分享和流动，进而使员工自信地面对各种难题（例如对错误观点进行修正） ，更高效地完成工作任务。因此，本研究提出如下假设： H2 批判性反思与员工知识分享显著正相关。 2.3 知识分享的中介作用 本研究采用创新行为理论，认为知识分享很可能是批判性反思对员工创新行为影响的中介变量。具体来说，我们在探析提升员工创新行为的前置变量时，将知识流动性问题也纳入思考的范畴。员工在工作过程中要与成员分享相关的信息、观点和经验等，这说明拥有知识以及进行知识分享是

17、个体创新的基础。此外，为了有效应对组织发展与员工创新过程中的各种阻力，企业和员工一定关乎知识资源，其中尤为重要的是进行知识分享、互动与传递19。当员工将自己所掌握知识与同事分享时，他也会表现出对来自同事知识的接受与应用，这本身会促发他们创新行为的提升20。创新行为强烈的员工，其行为也可能因知识的存量和分享而受到影响21。由此推断，创新活动具有复杂性的特点，员工不可能掌握工作中所需的全部知识，因而创新活动依赖于组织员工相互之间的分工协作，尤为重要的是员工之间的知识分享。员工通过与他人分享知识能够扩大自己获取知识的边界，也可促进员工创新行为的提升。因此，本研究提出如下假设： H3 知识分享有助于员

18、工创新行为的提升。 知识分享理论认为，分享知识可以帮助组织员工提升工作绩效。而8知识分享通常与批判性反思牢牢地联结在一起，因为批判性反思的基本功能就是创造知识和分享知识。及时分享会使员工捕捉到额外的有用知识，这能够为有效解决工作环境中的困难提供新的活力22。具有批判性反思的员工能够主动解决工作中的问题，由于不能穷尽工作中的所有知识，所以他们不得不在同事之间分享知识，进而促进创新行为。进而言之，具有批判性反思的员工具备与工作环境相关的多种能力，不仅能够深入分析问题的所在并能及时解决问题，而且促进人们之间的知识分享。因此，本研究提出如下假设： H4 知识分享在批判性反思对员工创新行为的影响中起中介

19、作用。 2.4 自我效能感的调节作用 社会认知理论认为，自我效能是社会认知的产物，它表现为员工对自身进行全面认识与有效评估。人具有自我反思能力，在各种自我反思中，自我效能感是人的能动性的基础。有研究者视自我效能感为一种自信程度，这种自信涉及个体完成某项具体工作或任务的信念23。根据Tierney 和 Farmer 的理论，自我效能感除了包括获取创新成果的信念外，还包括对工作过程中创造性方法的信念。总之，自我效能感是人之能动性的前提条件，它以某种特殊的方式影响着人们对工作环境的认识，还能通过情感和动机等进一步影响人们的行为。 任何创新行为的发生都无法脱离具体的情境，因而探索能够影响知识分享的情境

20、因素是员工创新行为研究的另一个重要方向。自我效能是员工工作生活中最重要的主题之一，它在社会情境中具有一种特别的可塑性24。目前尚未有研究检验批判性反思的效果是否依赖于自我效能9感，未有文献具体探讨这种作用效果在什么条件下增强或减弱。鉴于此，我们选取自我效能感作为调节变量，验证自我效能感是否对批判性反思和创新行为之间起到调节作用（见图 1） 。 首先，在批判性反思与知识分享两者关系中起到调节作用。 自我效能感是员工运用认知资源去完成特定的任务，本质上表现为实现创新行为的驱动力或信念。研究表明，自我效能感可以激励员工产生并执行创新构想，积极应对创新过程中的各种困难和不确定性25。员工的自我效能感越

21、高，在迎接各种挑战的驱动下，其对于自己通过分享知识实现个人目标的信心就越高。本研究认为批判性反思、自我效能感与知识分享呈现出一定的相关关系，批判性反思对知识分享的影响效果可能受到自我效能感的调节。具体来说，批判性反思较高的员工，由于能够寻求解决问题的可替代性方案以及敢于挑战工作绩效困难，加上他们的期望值高，这一切会促进他们与同事分享工作中的各种经验和信息，从而表现出高的知识分享。而批判性反思较低的员工，由于认知框架局限以及墨守成规等因素的影响，在同样的情境下，对与同事交流情感的信心不足，进而表现低的知识分享。因此，在批判性反思均衡的情境下，高自我效能感的员工可能表现出更多的知识分享行为。在批判

22、性反思较低的情境下，由于无法认真考虑问题背景，并慎重做出判断，低自我效能感的员工可能表现出较少的知识分享行为。因此，本研究提出如下假设： H5 自我效能感越高，批判性反思对知识分享的影响越大，即高的自我效能感会强化批判性反思和知识分享之间的关系，而低的自我效能感10会消弱两者之间的关系。 其次，在知识分享与员工创新行为的关系中起到调节作用。 自我效能感是个体完成一项工作或进行创新性活动的积极判断因素。已有研究表明，自我效能感较高的员工能够对工作中的信息和经验等产生强烈的分享认同，会以更积极的方式从容应对和解决创新活动中遇到的各种难题，从而表现出较高的创造力26。反之，在低自我效能感时，员工的消

23、极心理状态（例如畏惧失败、经常情绪化）往往产生工作中的怠慢行为，对知识分享的意愿较少。因为在这种情况下，追求知识分享反而会导致组织成员的各种压力或不安。因此，本研究提出如下假设： H6 自我效能感调节了知识分享与员工创新行为的正向关系，即高自我效能感会强化知识分享与员工创新行为之间的关系，而低自我效能感会消弱两者之间的关系。 综上，本研究可以概括为一个较为复杂的既包括中介效应又包括调节效应的模型，如图 1 所示。 3 研究设计 3.1 研究样本 本研究采用问卷调查的方式收集数据，调查对象是不同地区多个企业的员工，这些企业分布在上海、厦门、银川和哈尔滨等地。在正式调查之前，通过预测试适当修改了问卷题项。所有问卷均通过现场发放与收回。正式调研发放时间为 2014 年 7 月至 11 月，共调研 47 家企业，发放问卷 640 份，回收 451 份，有效问卷 390 份，问卷有效率为 60.9%。基本统计结果表明，从性别来看，男性占比 651%；在年龄方面，2129 岁