浅论“互联网+”背景下企业人力资源管理的变革.doc

1、1浅论“互联网+”背景下企业人力资源管理的变革摘要对人力资源管理领域而言， “互联网+”时代正面临着传统与新兴的融合。因此，如何在新形势下，基于互联网思维，迎合企业发展需要，改革传统人事管理模式，创新发展互联网背景下人力资源管理显得尤为重要。文章从研究的理论基础、 “互联网+”背景下的人力资源管理的创新对策等方面对“互联网+”背景下企业人力资源管理的变革进行了一定的分析。 关键词“互联网+” ；人力资源管理；培训管理模式 1.引言 2015 年，颠覆人力资源管理的声音是如此强烈，以至于一直在“选、用、育、留”等职能的 HR 们感到了前所未有的紧张。互联网世界中的一些新贵企业如 Neffix、小

2、米等标榜反常的“去人力资源管理” ，并开始用辉煌的业绩嘲笑那些陈规旧习；HR 们奉为“世界第一咨询师”拉姆查兰博士也开始炮轰 HR，写出了是时候分拆分离人力资源部的文章。对人力资源管理领域而言， “互联网+”时代正面临着传统与新兴的融合。无论是绩效管理、招聘还是外包服务，都是更新换代的关键，也是转型升级的风口所在。在这种背景下，人力资源工作者也将适应新的角色，不断尝试新的管理方式。因此，如何在新形势下，基于互联网思维，迎合企业发展需要，改革传统人事管理模式，创新发展互联网背景下人力资源管理显得尤为重要。 22.已有基础 2.1 理论基础 （1）精细化管理理论。精细化，顾名思义：追求“精” 、追

3、求“细” 。作为现代工业化时代的一个管理概念， “精细化”思想源于丰田生产方式，最早是由日本的丰田企业在 20 世纪 50 年代提出的，丰田称之为“精益生产方式” ，所以这种思想也被称为“精益管理思想” 。相比于传统行业时代，互联网时代下的人力资源管理工作，呈现出了更强的数据化特征，即在人力资源的选聘、录用以及绩效评价等工作的生命周期内，可以以数据为载体，对人力资源的各种行为特征进行记录，基于数据的人力资源决策与管理工作，使人力资源价值计量管理成为提高人力资源效能管理的有效途径之一，同时也能够为人力资源的程序化及非程序化决策提供充足的参考依据。不仅如此，基于人力资源管理工作数据化特征的人力资源

4、管理，还可以通过数据挖掘等形式，对人力资源价值量化管理进行强化，进而推动实现组织目标。 （2）人本管理理论。人本管理，即“以人为本”的管理模式，人本管理是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。传统行业模式下的人力资源管理建立在科层结构为基本架构的基础上，在各科层结构内均存在一定的中心人物为核心的中心化特征。与传统行业时代相比，互联网时代的人力资源管理工作呈现出更强的去中心化特征，原因在于互联网时代极大丰富了个体的价值创造模式，网络时代下的员工价值创造效能极大提升，员工与组织之间的关系不再是简单的依附关系，互联网时代的组织人力资3源管理工作不再定

5、义核心员工，任何个人都是组织的核心员工，都为组织的价值创造贡献力量。 2.2 实践基础 （1）阿里巴巴的“六脉神剑” 。阿里巴巴的价值观有个很特别的叫法“六脉神剑” 。何谓“六脉神剑”？其实很简单：一是“客户第一”，指关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长；二是“团队合作” ，共享共担，以小我完成大我；三是“拥抱变化” ，突破自我，迎接变化；四是“诚信” ，指诚实正直，信守承诺；五是“热情” ，永不言弃，乐观向上；六是“敬业” ，以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。在阿里巴巴，价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。阿里巴巴的邓康

6、明曾经说过， “阿里巴巴非常强调人的文化层面所展示的状态，如态度、个性、行为方式等，与能够在短期之内带来业绩的技能相比，我们更加看重这些软性素质” 。 （2）海尔的“三化” 。海尔集团董事长张瑞敏先生战略互联网时代的讲坛如此说“没有成功的企业、只有时代的企业” 。海尔集团在张瑞敏的带领下，一直都进行着互联网思维下的转型探索，并取得了一定的成就。海尔的商业模式战略转型可以总结为“三化” 。一是企业平台化。张瑞敏认为“平台是快速配置资源的框架” ，所谓的平台是很多的资源可以马上进到这个平台上来，其实就是变成一个生态圈，可以自循环的生态圈，这个生态圈其实是开放的。二是员工创客化。原来从被动的执行者变

7、成主动的创业者，员工通过小微化的组织使自己成为企业的主人公。4三是用户个性化。在移动互联网时代，所有的用户可以在任何时间任何地方购物。但更重要的是他可以把购物体验在第一时间为全球直播，那你就必须以他为中心。所以用户个性化是满足每个用户个性化的需求。 2.3“互联网+”背景下企业人力资源管理的变革 （1）工作方式的变革。 “互联网+”背景下，人力资源管理者可以随时随地的获取信息，凭借良好的移动终端使得信息收集工作同步进行，可以随时随地的进行现场办公。尤其是在现场招聘、出差等时候，工作人员一方面可以更新自己企业的招聘信息，并随时记录相关投递人员的情况；另一方面也可以随时进行办公，主动的通过移动终端

8、获得同步更新的信息，以使得自己在外的工作随时受到最新信息的指导。 （2）招聘方式的变革。人员招聘渠道获得更新，招聘方式更加简便，传统人员招聘的方式往往采用现场招聘会形式或者是网络简历投递，而在“互联网+”背景下，企业可以通过智能终端，借助相关客户端的管理平台随时随地地发布、更新招聘信息，即使是在招聘会现场，企业也可以根据人才的现实情况进行招聘信息的调整。而用户只需要通过客户端的下载，随时随地地进行招聘信息的阅读、投递，这种便捷的模式使得招聘双方的工作不再受地域因素的限制。在招聘渠道变革的过程中，企业除了能够随时随地的利用好互联网进行招聘信息的发布与获取，还能够根据时代的要求进行工作的创新。 （

9、3）培训管理模式的变革。在“互联网+”背景下，企业人员培训工作的模式也能重新获得变革与创新。在人员培训方面，企业可以突破传统的宣讲会、现场授课、宣传材料印发等形式，凭借移动互联网终端，5随时随地地进行培训信息的发布。而公司员工也可以突破地域的限制，即使不在公司也能随时登录企业培训页面获得相关技能知识的培训，不再错过任何一次的培训机会。而在人员管理方面，由于“互联网+”最大的优势是对于移动应用软件的开发管理，因此企业可以委托相关技术公司开发符合其自身特色要求的人员管理软件，从此人员信息的自动更新、工作内容的反馈、个人出差线路与任务要求都可以随时随地通过客户端的管理来获得支持，进而使得整个培训管理

10、工作变得智能化。 （4）管理模式的变革。在人力资源管理的决策管理中，大数据化已渐渐成为其管理工具。以往的人力资源管理，虽然每天都能接触到庞大的数据量，但是企业管理人员还不会从这些资源中发现能做出决策的参考依据。但是，由于“互联网+”的到来， “量化”管理已真正成为人力资源的管理手段。基于大数据背后隐藏的有效资源，企业在管理上可提供更多的个性化与标准化服务，在人力资源的配置上，能够合理地处理好员工、客户、领导之间的关系。数据库的发展，使企业在人力资源配置上得以提升，为企业提高效率打下了良好的根基。 3.结论 “互联网+”不仅仅是与传统行业的结合，更在知识、数据、计算的基础上，推动社会发展的创新，催生了协作创新、大众创新、开放创新、用户创新，是面向知识社会下的创新。在“互联网+”的时代背景下，传统人力资源管理面临着创新和变革的机会。在这种发展情境下，企业可通过客户端平台，进行人力资源管理工作的更新，与员工通过移动平台，共同在第一时间把握市场行情。