1、1我国民营企业绩效管理浅议提要 民营企业是社会主义市场经济的重要组成部分，也是推动国民经济快速发展的重要力量。民营企业受其自身条件和成长环境的影响，其管理有着鲜明的特征。本文通过分析我国民营企业绩效管理的特点，对民营企业绩效管理现状及原因进行分析，并就其绩效管理提出参考意见。 关键词：民营企业；绩效管理；特点；对策 中图分类号：F27 文献标识码：A 原标题：浅析我国民营企业绩效管理的特点及发展对策 收录日期：2016 年 7 月 5 日 20 世纪 80 年代在中国改革开放浪潮的推动下，在党中央“学习和引进西方先进管理经验和技术”的号召下，绩效管理思想和方法在我国各类型企业中被推广应用，为提
2、高和改进企业绩效做出了重要的贡献。30多年来，我国企业的管理思想也由单纯的绩效考核向系统化的绩效管理转变，这是管理思想的一大进步，也说明了我国企业管理精细化、科学化的进程。在管理标靶化的今天，绩效管理需要以企业目标为中心，发展战略为导向，结合实际选取恰当的管理方式才能奏效。而民企不同于国企，是追求利润最大化、自负盈亏的组织形式，它自身的特点决定了其绩效管理更需要以科学的、审慎的态度对待。 一、我国民营企业绩效管理的特征 2绩效管理是企业为了实现发展目标而进行的绩效计划、绩效监控、绩效评价及绩效反馈的循环管理过程，其目的是通过持续改进个人和组织绩效最终实现组织目标。我国的民企经过 20 多年的改
3、革和发展，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已成为国民经济的重要组成部分，是国民经济中最为活跃的经济增长点，但受其自身因素的影响其绩效管理还存在诸多问题，有着鲜明的特征。 （一）过于重视绩效。重视绩效是我国各类型企业的共同特征，只是在民企表现得更为突出，这是由民企的性质决定的。民企的每一分收入都是靠绩效得来，因此民企绩效至上也就不足为奇。这具体表现在：第一，绩效决定薪酬。在民企，老板绝对不会用自己的钱养活绩效低下的员工，所以无论企业规模大小，员工的基本工资也就是固定收入占比较小，大部分靠绩效工资和奖金补足，这虽然可以对员工产生激励作用，但是过分看重绩效甚至以绩效决定薪酬难免使员工产生被“压榨”感
4、，而强大的压力不仅会损害员工的身心健康，甚至导致员工为了达到目的而不择手段的做法；第二，绩效考核过频。民企为了保持高绩效而加强考核是普遍现象。大部分民企有月度、季度和年度考核，个别企业甚至有周考核。为了加强激励效果，有的企业在工作区最显眼的位置配上员工的照片进行评比，企业员工和外来人员一进入工作区就能看到，这种通过自尊强压提升绩效的做法似乎很有道理，却忽略了员工的心理压力和感受，长期如此，非但激励效果减弱，还可能导致员工出现逆反的想法和行为。 （二）绩效考核不公大量存在。大部分民企还实行家族式管理，企3业中的亲派人员是考核不公的主要因素，加之管理经验匮乏，企业所有者即是经营者，决策和执行没有明
5、显界限，这都造成了民企绩效考核不公的种种问题，使员工产生打工心理，将民企作跳板，难以形成对企业的忠诚。据统计，我国民营企业的平均寿命只有 2.9 年。北京中关村“电子一条街”5，000 家民营企业，生存时间超过 5 年的只有 430 家，其余 91.4%的企业已烟消云散，生存期超过 8 年的企业仅占总数的 3%左右。当然，民企的短命是由多种原因造成的，绝不是因为一个考核不公就英年早逝，但是考核不公恐怕是所有民企不可回避的问题，它加速了经营不善企业的破产。 （三）绩效管理作用发挥受限。绩效管理的作用有大有小，既是企业战略的保障、企业文化的体现，又可以形成激励、促进组织与个人的发展，为决策提供依据
6、。民企为了在艰难的环境中求生存普遍注重短期利润，忽视长期战略，由于资金是其运营的“瓶颈”问题，每一分钱都要花在收益最大、见效最快的投资上，绩效管理就只发挥了与薪酬密切挂钩的奖惩作用，目的虽然还是为了改进绩效，但这种做法本身就忽视了促进员工能力提升、促进组织和个人发展的作用，对于决策的参考性也就大打折扣。 二、我国民营企业绩效管理现状 （一）人才观念淡薄。这不是说民营企业家不重视人才，相反在科技飞速发展的今天，他们比任何类型的企业都迫切地需要高素质人才，这将决定民企的生存与发展。但现实条件下，民企普遍面临着严重的人才危机和信任危机，原因主要是企业家落后的“资本雇佣劳动力”观念。4他们认为，员工和
7、企业的关系只是劳动力的雇佣关系，只要有高薪，市场上多的是优秀人才，而如果干得不好或不认同他们的管理随时可以走人，他们可以以更低的成本招到顶替者。这种错误的人才观念使民企更看重的是人力成本的控制，而非稳定人才的培养，绩效管理对组织和个人发展的促进作用无形中被忽略，加之任人唯亲的用人方式，使优秀人才很难真正融入民企，打工心态、短视行为、缺乏文化传承、人员流动频繁便成为民企用人的普遍状况，而民企苛刻的绩效考核更加速了企业的人才流失，不利于企业的长久发展。 （二）绩效管理缺乏系统性和科学性。民企虽然有船小好掉头、负担轻等特点，但是其生存环境和成长历程普遍比国企艰难。如融资难问题、标准不一问题，这些在一
8、定程度上造成了民企的短视行为，加上资金有限、管理经验匮乏，很多民企未能建立起科学的绩效管理体系，而有些建立起来的由于缺乏系统性、科学性，效果还是不佳。究其原因，其绩效管理并不是以长期战略为导向，而是以短期利润为指针。为了高利润而考核，将绩效管理与绩效考核混为一谈，结果形成了重考核、轻开发，重奖惩、轻激励的做法。员工参与率虽高，但积极性不高，考核要么过于重视，要么流于形式，使员工对绩效考核产生排斥、反感的心理，他们普遍认为用绩效进行奖惩、决定薪资只是企业用以控制员工或降低工资的一种手段，而非为了提高工作能力与改进绩效。另外，很多企业在制定考核指标时，没有深入分析和研究企业发展的实情，照搬照抄现有的指标库、指标模板，或直接将成功企业的指标体系挪为己有，结果考核指标脱离实际，过于随意，缺乏针对性，激励效果减弱，增大5了考核误差。
