习得性无助对员工创造力的影响机制研究.doc

1、1习得性无助对员工创造力的影响机制研究摘要：本文基于习得性无助理论视角，以长三角地区 42家企业 283名员工为样本，系统探讨了习得性无助对创造力的影响机理。研究结果表明：（1）习得性无助与员工创造力负相关；（2）习得性无助与员工内在动机负相关；（3）习得性无助通过内在动机中介效应负向影响员工创造力；（4）变革型领导正向调节习得性无助对员工创造力的负向关系；（5）变革型领导正向调节习得性无助对员工内在动机的负向关系。最后，根据研究结论提出管理实践启示以及对研究局限和未来展望进行了讨论。关键词：习得性无助；内在动机；变革型领导；创造力；跨层次分析 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章

2、编号：1003-5192（2016）01-0028-07 Abstract：This study from the perspective of learned helplessness discusses the impact mechanism on employees creativity by the transformational leadership adjustment. With a sample of 283 employees from 42 companies and conducting cross-level analysis， the results show t

3、hat： （1）learned helplessness is negatively related to the employee creativity； （2）learned helplessness is negatively related to the 2employees intrinsic motivation； （3）learned helplessness through intrinsic motivation intermediary variable negatively affects employees creativity； （4）transformational

4、 leadership has the positive adjustment on the learned helplessness negative relationship to employee creativity； （5） transformational leadership has the positive adjustment on the learned helplessness negative relationship to employees intrinsic motivation. The conclusions of this study provide som

5、e useful suggestion for the enterprises management， and also there are some limitations needed to be studied further. Key words：learned helplessness； intrinsic motivation； transformational leadership； creativity； cross-level analysis 1 引言 员工创造力是推动组织持续创新的基础和前提，对组织经营绩效和生存发展至关重要，能帮助企业解决在实现目标过程中出现的各种棘手问

6、题和困难，尤其是处于当下日益完善的市场化经济环境下，企业更需要依靠员工的创造力和新想法去维护其竞争优势1。 然而，新的想法或新的创造并非必然产生的，创造力是一项充满着风险性和挑战性的艰巨任务，难以在初次尝试时便可取得完美成功，经历失败和挫折在所难免2。据有关研究，一项创新性任务的失败率高达40%至 90%之间3，而长期的失败容易使人感到气馁，甚至会产生习得性3无助4。 有关研究指出，习得性无助不只是普通群众的一种心理现象，众多的研究也证实了习得性无助普遍存在于企业职工当中，并导致员工的工作表现下降5，企业组织应及时进行干预和控制。但是，回顾过去大部分的研究主要是聚焦于研究积极因素对员工创造力产

7、生的积极影响，如：自我效能感、组织支持感等。然而，学者们较少关注从消极层面因素探究员工创造力以及提出相应的防范策略，例如：习得性无助与创造力的关系。越来越多证据表明，研究如何防范消极因素对创造力产生的破坏影响比研究积极因素的推进影响更加必要6。 由于创造性活动充满困难和失败风险的特殊性2，根据归因理论，员工在创造过程中若遭到失败打击，便很可能会出现上述由创造失败而引起的习得性无助心态。而这种心态对员工的后续创造力会有怎样的影响？能否进行干预？至今未发现标准答案。 为澄清上述质疑，本文尝试以习得性无助为研究视角，引入内在动机作为中介变量、变革型领导作为调节变量，系统探究员工的习得性无助对其创造力

8、的深层次影响机制。 2 文献回顾与研究假设 2.1 习得性无助与创造力的关系 习得性无助是指个体在多次努力试图达到某种目标而未能成功的过程中，由此体验了失败的打击后认为自己永远无法达到目标，进而选择放弃的一种消极心理状态。习得性无助个体的行为表现主要有：低成就动机、低自我概念、消极情绪、低自我效能感等消极行为4。 4虽然以往一些研究没有验证习得性无助与员工创造力的关系，但众多研究表明习得性无助会从多个途径影响个体产生消极行为。Seligman等 4，7从归因理论视角指出具有习得性无助的个体更趋向于把事件的失败作出内部的、稳定的且不可控的归因，导致其信心缺失，觉得自己注定是个失败者，深信行为与结

9、果无关，从而主动放弃寻求突破困难的方法。Elliott 和 Dweck8从目标导向理论视角描述了习得性无助个体的行为特征，认为个体遭受失败经历后会产生习得性无助，进而导致个体作出回避目标决策，对个人能力表现较为敏感，十分注重外界对自身能力的负面评价，为了获得自尊保护，在面对难题时也不会主动寻求他人的帮助，而是尽可能地逃避，最终导致完成任务的能力下降。Sedek等9的研究也指出，习得性无助的个体经历了失败，破坏了其对事件的原假设，导致自己陷入认知失调和认知疲劳状态，且无法自行走出这种认知困境，导致其消极情绪高涨，终日怀着失败和绝望的心态从事工作，严重影响着其工作能力表现。总之，习得性无助会给个体

10、带来多种不同形式的消极行为。相反，创造性活动要求员工有较高的自我效能和心理韧性2，所谓“失败乃是成功之母” ，在创造过程中须经得起失败的打击，才能获得重大的突破，而习得性无助的自暴自弃和意志消沉心态严重影响个体的创造力水平。 综上分析，本文认为习得性无助的消极行为会破坏员工的创造力水平。因此，本文提出假设： H1 习得性无助与员工创造力负相关。 2.2 内在动机的中介作用 5内在动机是指个体由于所从事某项工作任务中充满着乐趣、兴趣和挑战性而自发地执行工作任务。以往研究已指出内在动机与创造力密切相关10，Amabile11的创造力组成理论明确指出了内在动机是提升个体创造力的核心因素之一，该理论强

11、调了创造力需要满足员工的内在动机水平。 根据自我决定理论，高内在动机水平的员工不是在外部物质刺激下被逼执行工作任务，而是基于对工作任务本身充满着浓厚的兴趣和胜任感而自发地执行工作任务。当外部环境能满足个体的自主性、胜任感和归属感三项基本需求时能提升个体的内在动机水平12。然而，习得性无助个体从本质上充满着懦弱和退缩8，觉得努力与工作结果无关，认为自己无论付出再多的努力也无法获得成功，在情感和行为上表现出消极状态，导致他们对工作失去自信和兴趣，对挑战性工作更是避而不谈，难以满足激发内在动机所需的三项基本需求。因此，习得性无助个体一般出现低动机水平状态4，进而导致失去自主完成创造性任务的内在驱动力

12、。 基于上述分析，本文认为习得性无助会磨灭员工对创造性任务的内在动机水平，进而间接削弱员工的创造力。因此，本文提出假设： H2 习得性无助与员工内在动机负相关。 H3 习得性无助通过削弱员工的内在动机间接影响员工的创造力。 2.3 变革型领导的跨层次调节作用 有关研究指出习得性无助的个体并非真地失去获得成功的能力，而是因为经历了挫折而陷入后天习得的“无助”状态。大量相关研究证明6习得性无助是可以通过多种方法进行干预，例如：正确的归因、正面的评价和悉心的关怀等能有效降低和防范个体的习得性无助4，7。 在组织情景中，变革型领导是指领导者与员工保持高质量互惠关系，让员工意识到工作任务的重要意义和价值

13、，激发员工的高层次需求和动机水平，引导员工不计个人利益超越完成预期工作目标的领导行为。一般具有领导魅力、愿景激励、个性化关怀和智力激发等四大领导行为特征13，其最大特点在于“变革” ，能对员工的不当行为进行有效改进和纠正，有针对性地帮助员工走出困境和重拾工作自信，尤其是激励员工产生积极乐观情绪14。 经过对变革型领导的行为特征分析，我们有理由相信变革型领导可能会抑制员工的习得性无助，进而提升员工的创造力水平，具体表现为以下几个方面：第一，领导魅力可以增加员工对领导者的认同，并将领导者视作学习榜样，进而改变员工对自身能力不足的错误认知1315，从而使得员工的习得性无助感在一定程度上能得到释放，促

14、使员工重新振作地挑战各项创造性任务。第二，愿景激励行为能向员工预示未来奋斗目标，并且让员工了解到组织对他们怀有极高的期望，在遇到困难时也会得到组织的包容和支持1315，减轻了员工对创造失败的后顾之忧。第三，个性化关怀领导行为通过与员工维持高质量的互惠关系，让员工感受组织对其个人利益和情感十分重视1315，这种充满仁爱和关怀的领导行为无疑是缓解员工习得性无助的有效良方。最后，智力激发领导行为鼓励员工进行独立思考，支持员工对待老问题时尝试采用新方法，并且善于向下属提问工作疑难，刺激下属重新审视过去对工作形7成的某些假设性看法1315。在认清工作疑难问题后，有利于员工进行合理的归因，根据归因理论，正

15、确的归因能缓解个体的习得性无助4，7，进而使得员工有足够的理性去思考创造过程中所遇到的各种棘手问题。另外，越来越多的证据也表明变革型领导对员工的自我认同、自我效能和创造力均起到积极影响作用16。 基于上述分析，本文认为在高变革型领导情景下，员工逐渐恢复其自我效能和乐观情绪，习得性无助随之得到一定程度的缓解，进而敢于尝试新方法、新技术去执行工作任务，并最终获得创造力水平的提升；相反，在低变革型领导情景下，习得性无助员工的过度自卑和沮丧，会破坏其创造力水平。因此，本文提出假设： H4 变革型领导正向调节习得性无助与员工创造力的关系。即变革型领导水平越高，习得性无助对员工创造力的负向影响越弱，反之越

16、强。 通过上述对变革型领导行为特征的分析可知，变革型领导能够满足员工的高层次内在需求来激发员工的工作热情和动机水平13，提升了员工对组织的信任程度和价值观认同17，其核心领导理念是鼓励员工不再墨守成规，高度迎合员工的自我实现需求13，当员工处于这种充满变革氛围和被支持的工作情景中更能感受到其工作奋斗目标是建立在个人内在兴趣和工作意愿的基础上，而并非被外界压迫下进行，所以有利于增强员工的自我认同和内在动机水平16，18。 本研究认为变革型领导能在抑制员工习得性无助的基础上强化员工的内在动机水平。首先，领导魅力能提升员工对领导者的模仿和学习1315，个性化关怀能抚平员工由挫败打击导致的习得性无助感

17、，减8轻员工对创造性任务失败的畏惧，有利于提高员工对工作的胜任感和对组织的归属感；其次，愿景激励和智力激发行为能提升员工的实战工作技能，并鼓励员工进行变革和创新1315，较高程度地提升了员工的创造性思维和工作自由度。根据自我决定理论，当工作自主性、胜任感和归属感等三项基本心理需求得到满足时，个体的内在动机将得到提升 12。以往多项实证研究也证明了变革型领导行为能提升员工的自我效能感以及与创造力相关的内在动机水平16，18。 基于上述分析，本文推测在高变革型领导情景下，员工的习得性无助能得到一定程度的缓解，并逐渐恢复对创造性工作的内在驱动力；相反，在低变革型领导情景下，一旦遭遇失败，员工潜在的习

18、得性无助感将被一触即发，进而削弱其对创造性工作的内在动机水平。因此，本文提出假设： H5 变革型领导正向调节习得性无助与员工内在动机的关系。即变革型领导水平越高，习得性无助对员工内在动机的负向影响越弱，反之越强。 综合上述本研究提出的假设，绘制出具体的理论框架模型，如图 1所示。 3 研究设计 3.1 研究样本 为降低数据的同源误差影响，本文采用配对问卷方式进行数据收集，事先对领导版和员工版的调查问卷进行统一编码，并按照问卷编码进行回收配对。员工版问卷由员工填写，包含：习得性无助、内在动机和变革型领导的题项；领导版问卷由领导对员工的创造力进行评分。上下级9互评比例按 15 标准进行发放，即 1

19、位领导平均对 5位员工进行评分。 数据来源选取长三角地区企业员工及其主管领导作为调查对象，问卷调查时间从 2014年 8月开始至 2015年 6月结束，分别在上海、江苏和浙江等地共计发放 415套问卷，主要采用纸质问卷和电子版问卷形式邮递至有关企业负责人，由企业负责人向企业各名主管及其下属员工发放问卷。 共计有效收回 304套配对问卷，回收率 73.2%，去除无效答题和信息不完整问卷，最后剩下 283套有效问卷，占回收份数的 93.0%。被调查对象中，男性占 42%，女性占 58%；年龄分布：25 岁（含）以下占12.8%，2640 岁占 38.5%，4150 岁占 31.8%，50 岁以上占

20、 16.9%；学历：高中或高职（含）以下占 3.9%，专科占 21.2%，大学本科占 55.1%，研究生（含）以上占 19.8%；工作年限：15 年占 36.0%，610 年39.2%，10 年以上占 24.8%。 3.2 测量工具 本文研究所涉及的变量均采用西方成熟量表进行测量，为了保证测量的准确性，本文邀请英语专业学者协助，连同本文研究团队把原版量表翻译成中文，就研究情景的不同进行了少量语义修改，经过反复认证和测试后最终形成本研究所采用的调查问卷。所有题项统一采用“Likert”5点刻度方式进行测量，从“1”代表“非常不符合”到“5”代表“非常符合” 。 习得性无助：采用 Quinless

21、和 Nelson19开发的习得性无助量表作为底本，经过去繁就简和实用性原则，最后选取了与员工创造力最为接10近的 10个题项作为本研究量表，如：“无论我多么努力地投入某项创造性任务，最终还是控制不了所产出的成果”等，经过反复测试和验证后确保了量表符合研究要求，信度指标 Cronbachs 系数为 0.945。 创造力：采用 Farmer等20开发的创造力量表，该量表为他评式量表，由 4个题项组成，由员工的上级主管对其下属的创造力进行评分，较好地避免了自评式的同源误差影响，信度指标 Cronbachs 系数为0.895。 内在动机：采用 Kuvaas21开发的内在动机量表，共 6个题项，如：“我

22、的工作很有趣，它能带给我在工作上的动力”等，信度指标Cronbachs 系数为 0.927。 变革型领导：采用由 Kirkman等22修订的变革型领导量表，包含14个题项，如：“领导经常向我提问工作难题，促使我思考解决工作难题的新方法”等，信度指标 Cronbachs 系数为 0.974。 4 研究结果 4.1 区分效度检验 本文采用 Amos 17.0软件对各变量进行验证性因子分析（CFA） ，构建了从“单因子模型”到“四因子模型” ，并对各个模型的拟合度进行逐一比较。结果发现，四因子模型拟合度最为理想。其中 2/df=1.865，小于 2；RMSEA=0.055，CFI=0.951，表明各变量之间具有较好的收敛效度，也说明了各量表之间存在不同的构念，达到了侯杰泰等23推荐的验证性因子分析标准。 4.2 描述性统计分析