医院绩效考核与薪酬设计.doc

1、1医院绩效考核与薪酬设计提要 随着我国医疗事业改革的不断深入，医院管理系统对于更加规范、公平的绩效考核与薪酬设计体系有着更高的要求。本文通过对新医改政策要求的分析，观察当前医院绩效考核与薪酬设计工作中存在的问题，进一步找到健全与完善绩效考核与薪酬设计工作的途径。 关键词：新医改；医院绩效考核；薪酬设计 中图分类号：F27 文献标识码：A 收录日期：2016 年 4 月 19 日 当前，随着医院绩效考核管理模式的普及，各级管理者开始认识并了解绩效考核与合理的薪资设计对于医院管理的重要作用。所以，当前医院在发展绩效考核与薪酬设计工作上，应当立足于我国新医疗改革政策要求，进一步探索出更能符合员工利益

2、、促进医院长久发展的绩效考核与薪酬设计体系。 一、新医改政策相关要求 2008 年我国出台新医疗改革方案（征求意见稿） ，并在其中明确指出：要不断推行人事制度改革，完善分配激励制度，推行聘用制和岗位制度管理规定，进一步严格工资总额管理，实行以服务质量与岗位工作量为标准的综合绩效考核和薪酬分配，从而有效调动医院工作人员积极性。2009 年 10 月 1 日起，医疗机构全面实行绩效工资，对于薪酬分配，相关规定要求个人绩效不能直接与其服务过程中的相关经济收入挂钩，医院2不能以追求经济效益为主，医疗机构内要建立起科学合理的绩效考核和薪酬设计体系，最大限度的体现“救死扶伤”的社会公益性。 二、医院绩效考

3、核与薪酬设计体系存在的问题 我们可以看到，现行的医院职工薪酬结构体系中，绩效主要是以员工在工作岗位中的实际贡献为主要标准，科学合理的绩效考核与薪酬设计体系能够有效地推进医院内部分配的公平性，但在当前我们在新医改背景中进行的相关探索，仍存在许多问题： （一）绩效考核标准不科学。首先，医院在开展绩效考核工作时，仍然会更加注重经济效益指标而忽视社会效益的巨大作用，采取以收支结余为指标的绩效奖金分配，各项评定以实际“利润”为主，医生以及各项工作人员的行为都以医院追求利润最大化为指标，这就造成医生为了使医院获取更多的利益，对病患采取了过度医疗的方式，不仅增加了病患的负担，更让医院形象大打折扣，无形中增加

4、了病患矛盾，恶化了医患关系。除此之外，以收支结余为主要指标也很容易造成医院内部分配的不公。例如临床医生在工作中承担着较大的风险和责任，对于技术素质水平要求更高，但是我们可以看到，医院医技科室拥有大量先进技术设备，容易在工作中获取较高的收益，所以医技科室的奖金报酬要高于临床医生，这就使得临床医生心理不平衡产生；再如同样是处于临床科室，外科收入往往要高过内科，这样的内部不均衡，致使医疗工作人员所得报酬与所承担风险、任务得不到公平比对。其次，现行的绩效考核指标并不能真实地反映医务人员的工作强度和价值。我们在进行绩效考核时通常是根据工作量来进行的，忽视了其中存在的质量问题，一味3地发展这种按门诊次数、

5、检查人数、手术次数为工作量标准的绩效模式，会使医务人员为了追求更多的工作量而缩短门诊时间，不利于其医疗服务的有效运行，这种价值与强度上的不匹配也是当前绩效考核存在的缺陷之一。 （二）医院管理人员绩效难以量化。在医院内部，大家通常将目光放置在医生以及相关医技人员，对于医院管理部门往往不太重视，医院行政管理部门，是确保医院各环节正常运行、医院内部关系协调发展的重要环节，他们的工作性质与医生护士不同，很难加以量化，加之传统固有思维的束缚，导致现在许多医院内并未对管理部门的绩效考核加以规范，管理行政人员的奖金通常是按照医院的平均水平按比例发放，这就造成了行政人员对于自身工作的懈怠，长此以往，会使得医院

6、的管理水平得不到质的提升，无法满足当代社会医院发展的需求，严重阻碍医疗机构的正常有序发展。 （三）薪酬与绩效考核不能切实挂钩。在新医改的背景下，我国公立医院开始注重对绩效考核管理模式的重视，但大多未能建立起科学的绩效考核与薪酬分配体系，所建立的体系常常只是一种形式并未起到真正作用，造成薪酬设计与绩效考核无法达成统一，薪酬模式依旧按照传统方式颁发，起不到激励作用，影响医院内许多员工的积极性。 三、健全医院绩效考核与薪酬设计工作的途径 落实医院绩效考核与薪酬设计工作，是符合当前新医改环境所进行的必要环节，同时也是医院人力资源管理一项极其重要的工作。建立健全医院绩效考核，能够改善职工的组织行为，带动

7、其工作积极性，通过4挖掘员工内在的潜质，促进医院工作的不断进步。除此之外，科学有效的绩效考核体系，是合理设计薪酬分配的重要根据，这也是进一步优化医院管理，在新医改的背景下深化医疗系统改革的需要。 （一）关键绩效指标的确立。关键绩效指标，就是基于对医院战略目标分解后产生的、用来衡量医院员工表现业绩和医院经营业绩的能够进行量化的关键性指标。确定关键性指标有几个原则：第一，具体原则，即绩效指标不能笼统与模糊不清，要与实际工作目标切中；第二，可度量原则，即绩效指标能够数量化或者行为化，验证绩效指标的各项数量标准是可度量的；第三，可实现原则，即我们在设立绩效指标时不要过高或过低，应保证在合理的情况下能够

8、实现；第四，现实性原则，即绩效指标是在现实中可以被证明与观察的；第五，有时限原则，即绩效指标的完成通常具有特定期限的限制。 关键绩效指标的确立：首先，要对医院内各个岗位的职责、岗位技能与其考核标准进行进一步明确，保证我们对于医院的各个环节有着深刻的认识，包括其工作量与工作难度；其次，根据不同的岗位设置，选择不同的关键绩效指标。 绩效考核的指标来源，主要有以下三种：第一种，将医院的经营目标细分至各个科室和个人，形成各具特色的绩效考核指标；第二种，通过对不同工作绩效的分析，得出个人绩效指标；第三种，通过对突发事件中的应对表现来设计绩效考核指标。我们对于不同科室、不同工作岗位的医疗机构人员应采取不同

9、的考核标准，根据不同评价者不同角度的评价，综合多方面因素对医院各个环节进行全方位考核分析，得出相对5公平的考核结果。 （二）加强绩效考核监管工作。第一，医院应当成立专业的绩效考核小组。该小组的成立，能够改变原有模式下由上级领导单一决定的考核方式，形成医院内部各个方面的综合考察。应当从医院各个科室、机构中选举出业务素质、道德水平较高的工作人员组成，并在日常生活中加深对其培训，保证整个考评过程的相对公平；第二，医院应当设计出不同形式的考核方案。方案内容可涉及参评人员的各方面素质，通过各项指标比例权重划分，量化出较为客观的员工绩效考核成绩；第三，绩效考核工作关系到医院内部每位员工的切实利益，所以应当

10、让员工真正参与进这项工作当中，在规范考核指标、设计考核方案等环节，保证员工对绩效考核的了解程度，把握员工的思想动态。 （三）落实绩效考核与薪酬设计挂钩工作。首先，我们要落实绩效考核的客观真实性，让其能够真正成为衡量薪资标准，设计薪酬分配的重要指标，保证薪酬分配制度能够与绩效考核挂钩达到激励效果，通过薪酬的到位来促进工作人员的服务质量和服务态度；其次，医院员工薪酬应当在绩效标准的提升中也有所提高，保证两者相互协调发展。 当前，实行绩效考核是我国深化事业单位改革的重要手段，同样在医院内部实施绩效考核与薪酬设计工作，能够满足新形势下医疗卫生服务事业的需求，我们在这过程中，应当深刻领会新医改关于绩效考核与薪酬分配的精神，不断在医院体系内建立与完善科学有效的综合绩效考核体系，并在此基础上完善绩效薪酬设计，从而进一步调动广大医务人员的工作积极性。诚然，我们在这条改革之路上仍存在许多不足，对于6该体系的完善工作仍存在许多漏洞，未来，我们应当持续不断地将新医改精神贯彻至医院工做日常中，让绩效考核与薪酬设计工作迈向新的阶段。 主要参考文献： 1张振敏.公立医院薪酬分配制度现状之探讨J.卫生经济研究，2008.7. 2江田甜.新“医改”背景下医院绩效工资分配改革探讨J.现代商业，2011.24.