员工自我效能感对角色模糊与工作绩效关系的影响.doc

1、1员工自我效能感对角色模糊与工作绩效关系的影响提要 通过对江苏、浙江等地 570 名企业员工进行问卷调查，采用阶层回归等数据分析方法，探讨自我效能感对角色模糊与工作绩效关系的影响。研究结果表明：角色模糊对工作绩效有反向的预测作用，自我效能感对角色模糊与任务绩效的关系有调节作用。最后从工作分析和员工培训层面提出提高员工自我效能感、降低角色模糊的建议。 关键词：角色模糊；任务绩效；周边绩效；自我效能感 本文为苏州经贸职业技术学院院级哲社项目研究成果（项目编号：KYZS1409） 中图分类号：F27 文献标识码：A 收录日期：2015 年 10 月 28 日 一、引言 长期以来，压力一直都是组织心理

2、学领域非常重要的一个研究课题（Rodell & Jude，2009） ，已有研究也证实了压力会对心理紧张、工作态度以及工作绩效产生负面影响（Beehr、Jex、Stacy & Murray，2000；Jex，Bliese、Buzzell & Primeau，2001） 。角色压力是一种重要的工作压力来源，最早由 Kahn 等学者 1964 年研究提出这一概念，角色压力通常包括角色模糊、角色冲突和角色过载三个维度，很多研究结果表明，角色压力与工作绩效存在密切的联系，Jackson 和Schuler（1985）的元分析的结果表明角色压力中的角色模糊对工作绩效2有显著的负面影响。但也有研究认为角色压

3、力与工作绩效的关系是复杂的，可能会受到其他变量的影响（陈海艳等，2012） 。自我效能感在近些年有关压力的研究中被广泛讨论（Lu、Siu & Cooper，2005；Siu、Spector、Cooper & Lu，2005；Siu、Lu & Spector，2007） 。自我效能感被认为能够调节工作要求和员工的工作反应，因为自我效能感包含了对压力的控制感。 （Bandura & Locke，2003；Schaubroeck & Merritt，1997） 。高自我效能感的员工会认为他们有足够的能力应付压力性事件，这样就会降低压力源所带来的负面影响。因为压力感只会在个体感觉压力超出了个体能力所能

4、应付的范围的时候产生（Lazarus & folkman，1984） 。Scotter & Motowidlo（1996）对工作绩效进行了划分，将工作绩效分为任务绩效和周边绩效，任务绩效与具体职务的工作内容密切相关，工作结果的直接产出，表现为员工工作的数量、质量和时效等，任务绩效与个体的能力、知识、熟练程度等密切相关。而周边绩效有时也称为关系绩效，包括工作时帮助别人并与别人合作工作；工作热情、角色外行为等。 综上所述，我们认为角色模糊作为一种阻碍性压力，会对工作绩效产生负面的影响，相对于低自我效能感的员工而言，高自我效能感的员工认为自己有能力去应对工作中的不确定性，能够缓冲角色模糊对工作绩效的

5、负面影响。 二、研究方法 （一）研究样本。本研究采用随机抽样的方法在江苏、浙江等地对570 名企业员工进行问卷调查，调查采用匿名的方式进行集体施测，问卷3使用统一指导语，填写完成后当场收回。本次调查共发放调查问卷 680份，回收 625 份，回收率为 91.91%，严格剔除废卷后，共获有效问卷570 份，有效回收率为 91.2%。在被调查的员工中，男性为 308 人（54.0%） ，女性为 262 人（46.0%） ；受教育情况：专科学历为 116 人（20.4%） ，本科及以上学历 454 人（79.6%） ；单位性质：民营企业 232 人（40.7%） ，外资企业 203 人（35.6%）

6、 ，事业单位 135 人（23.7%） 。 （二）研究工具。 （1）角色模糊。对于角色模糊的测量采用的是Peterson 等人（1995）编制的角色压力问卷，其中的角色模糊量表共 5个题项，量表采用四点式计分，量表的总分越低，表示角色模糊水平越高。本研究对原始分数进行了转换。本研究中该量表的内部一致性系数0.82；（2）自我效能感。本量表是 Schwarzer 编制的一般自我效能感量表，量表共 10 题，采用的是李克特 4 点计分，问卷的总分越高，则表示个体的自我效能感越高。本研究中该量表的内部一致性系数 0.86；（3）工作绩效。研究采用 Scotter & Motowidlo（1996）等

7、人的工作绩效自评量表，量表分为任务绩效、周边绩效（包括工作奉献、人际促进）两个因子。本量表采用 1-6 分自评的计分方式，得分越高表示工作绩效水平越高。本研究中工作绩效量表的内部一致性信度为 0.92。 三、研究结果 （一）描述性统计结果。在分析自我效能感对角色模糊与工作绩效关系的影响之前，首先对相关变量进行描述性统计分析，分析结果显示角色模糊与工作绩效显著负相关（r=-0.449，p0.01） ，角色模糊越高，工作绩效则越低。自我效能感与工作绩效之间呈显著正相关的关系4（r=0.469，p0.01） ，自我效能感越高，则工作绩效越高。 （二）多元层级回归分析结果。分别以周边绩效和任务绩效为因

8、变量，采用多元层级回归的方法，检验自我效能感对角色模糊和工作绩效关系的调节效应。第一步先输入人口学控制变量以及标准化处理后角色模糊和自我效能感，第二步再输入标准化处理后的角色模糊与自我效能感的乘积项。层级回归分析的结果表明，周边绩效对角色模糊回归方程的主效应都显著（B=-2.440，P0.05） ；任务绩效对角色模糊回归方程的主效应显著（B=-0.943，P0.01） ，角色模糊与自我效能感交互效应显著（B=-0.320，P0.01） ，自我效能感对角色模糊和任务绩效的关系具有调节作用。 四、讨论 本研究表明，角色模糊周边绩效和任务绩效之间存在显著的负相关关系，这与 Jackson & Sch

9、uler（1985）以及 Abramis（1994）等人的研究结论是一致的。另外，本研究还发现，角色模糊对个体的周边绩效影响更大，当个体对与职位相关的期望缺乏清晰认知的时候，这种不确定性将促使其耗费更多的资源来寻求和获取与角色相关的信息，于是他们就只有更少的时间去建立工作关系，表现出更少的角色外行为（Jex，2003） ，从而对周边绩效产生更大的影响。调节效应检验的结果表明，自我效能感只对角色模糊与任务绩效的关系起到调节的作用，而对角色模糊与周边绩效的关系没有调节的作用，具体表现为，自我效能感能够缓冲角色模糊对任务绩效的负面影响。高自我效能感员工对工作有着更多的控制感，能够有利于个体在不确定性

10、环境中解决和克服与能5力、知识等相关的绩效问题，提高工作的产出与效率，但是高自我效能感却不一定能够有效促进人际关系，提高个体的角色外行为。换言之，自我效能感高的员工，对工作的职责内容越清晰，越利于提高工作结果的数量和质量，但是却不能显著提升员工的角色外行为和人际关系等周边绩效水平。 研究结论对于现代企业管理的启示是：首先，做好岗位的工作分析是减少个体角色模糊的重要前提，工作分析的成果有利于确定岗位的工作目标、工作任务和工作职责，降低个体的角色模糊；其次，在做好岗位工作分析的同时应当加强对员工的培训工作。一方面提高员工的专业知识水平和工作能力，增强个体的自我效能感和工作胜任感；另一方面培训还有助

11、于员工明确自己的工作职责和任务，降低工作的不确定性感；最后，应该保持信息沟通的通畅，领导能够及时、准确地向员工表达自己的期望和要求，这也在一定程度上降低了个体的角色模糊，有利于个体提高绩效水平。 主要参考文献： 1Boswell，W.R.，Olson-Buchanan，J.B.，&LePine，M.A.Relations between stress and work outcomes：the role of felt challenge，job control，and psychological strain.Journal of Vocational Behavior，2004.64. 2Beehr，T.A.，Jex，S.M.，Stacy，B.A.，&Murray，M.A.Work stressors and coworker support as predictor of individual strain and job performance.Journal of Organizational 6Behavior，2000.21. 3Kahn R.L，etal.Organizational Stress：Studies in Role Conflict and AmbiguityM.1964.