绩效考核在人力资源管理中的合理应用.doc

1、1绩效考核在人力资源管理中的合理应用摘要：当今社会高速发展，行业竞争日益激烈，可以说，人力资源管理水平的高低直接关系到企业经营的最终成败。从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和创造性是影响企业劳动生产效率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容。可以说，建立和运用有效的激励机制是当前人力资源管理的迫切需要，也是企业在激烈的市场竞争中取胜的重要法宝。作为人力资源管理的重要手段，绩效考核的有效实施无疑决定着人力资源管理的有效性。 关键词：绩效考核 人力资源管理 作用 一、何为绩效考核 绩效考核，顾名思义就是要考核“绩”和“效” ，也即职责履行情况。它是指企

2、业在既定的目标下，运用所制定的工作标准和指标，对员工在任务的数量、质量及效率等方面完成情况进行定期考察和评价的一种方式，其结果不仅可以反映出员工的工作业绩，还可以反映出员工工作能力、工作态度、工作成效等多方面。 绩效考核不仅是对结果的考核，本质上来说它属于一种过程管理，将中长期的目标细化为月/季/年的指标来督促员工去实现，考核过程可起到检查及控制的作用，还可起到引导作用。不管采取什么方式，绩效考核的最终目的都是通过考核结果的综合运用，激励员工为企业创造更2大的价值。 二、绩效考核的作用 没有规矩不成方圆，没有考核就没有科学、有效的人力资源管理。作为企业人力资源管理的一个非常重要的工具，绩效考核

3、运用得当，员工则工作热情高涨，企业凝聚力强；反之，则会导致员工满意度低、人才流失、企业效益下降等。可以说，良好的绩效考核有助于提升执行力，创造更高业绩。 总的说来，绩效考核主要作用无外乎以下几种 1.绩效考核是激励员工保持良好工作状态的手段 制定恰当、科学的绩效考核标准，严格、公正地以考核结果作为员工报酬及奖励的重要依据，且奖罚分明，奖勤罚懒，奖优罚劣，可使员工感受到自我努力工作的回报和成就感，同时也可以刺激部分员工的危机意识，从而激励员工保持良好的工作状态。 2.绩效考核是决定人员任用、工作调动及职务升降的依据 用人应扬长避短，绩效考核即是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。通过

4、绩效考核可以了解员工的能力、专长、工作态度和任务完成等情况，判断其是否称职。依据考核结果进行人员调动和职务升降，使人尽其才、才尽其用，达到人职匹配。这对个人来讲即是用其所长，对企业来讲则有利于人力资源优化配置。对于考核成绩排在最后，给予一定时间仍没有提升绩效、不能胜任职位或不称职的员工，应及早降级、调岗甚至辞退，以防止给企业发展带来不必要的损失。 3.绩效考核是进行人员培训的依据 3通过考核，还可了解到员工当前存在的问题、需要提升的方面，以此为依据对员工进行有针对性的培训，能使其能力快速提升，得到更好的成长。 4.绩效考核是提高管理效率的重要方法 绩效考核在某种程度上使人力管理实现量化，更便于

5、管理，同时提供了有效的监督渠道，有助于及时了解和掌握员工工作情况，进行过程中的有效控制，及时督促和校正员工工作目标与企业目标不断靠近，从而极大地提高管理效率。 5.良好的绩效考核有助于企业目标的达成 绩效考核不是为考核而考核，而是为了改进和提高工作绩效。有效实施绩效考核，能够整合并激活人力资源管理的各项职能，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断提升员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升，促进企业战略目标的实现。 三、绩效考核制度的确立 绩效考核的目标，即员工需要达到的目标，同样也是对未来工作的一种合理规划。要从培养企业核心能力的角度出发，以指标和目标值层层分解的方式，将核心能力、总体业绩分解

6、成下一层次的竞争力要素，这样层层分解，直到落实到具体的工作岗位上。并可根据具体情况和实际需要，确定为月考核、季考核、半年考核和年度考核。常见的绩效考核方法有等级评价法、目标法、序列比较法、相对比较法等。 考评标准是用来衡量员工的一种尺度，它表示员工完成任务时需要达到的状况。 41.考评标准明确明确，不能模棱两可 应以可实际观察并可测量的量化指标为主，量化、细化岗位职责和工作目标，形成制度化、标准化考核标准。 2.遵循适度性原则 平衡员工实际的工作绩效与企业所期望的员工理想工作绩效来科学地确定合理的、适当的标准。一方面要与企业总体目标相一致，具有挑战性和激励作用，以激发员工的工作潜力、动力。另一

7、方面还要切合实际，是经过努力可以达到的。标准太低或过高，考核都会失去效果。 3.遵循匹配原则 制订的考评标准应与员工所在岗位的职责及其类型相匹配，根据具体的工作岗位职责和工作目标范畴制定出便于比较的科学合理的标准体系。即不同岗位、不同类型的员工当中考评标准应该有所不同，以保证考核的客观公正。 4.遵循差别原则 要奖罚分明，清晰地向员工传递出以结果为导向的价值观。奖惩分明是人力资源管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核。考核等级之间应有鲜明的差别界限，针对考核的不同结果在工资、奖金、晋升等方面应体现明显的差别，这样才能充分体现考核工作的激励作用。 5.考评标准应具有

8、时效性 应设定考核的阶段目标及截止日期，此外，适度灵活也不可缺少，应根据内外环境的变化而进行调整，以保证适用、有效。 5四、实施绩效考核要注意的几点问题 考核不是管理者无所不能的法杖。客观地讲，并非所有实施绩效考核的企业都能取得预期效果。究其“症结”主要有以下几种： 第一，考评指标、标准设计不当。考评指标的订立要切合实际、全面而具体。但目前大多企业制定的考评指标过于简单和笼统，标准模糊，缺乏科学性和可操作性。 第二，量化考评存在凭印象打分的现象，难免会有不公正的现象发生。应注意的是设置量化考核指标，强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建立在尽可能清晰明确的

9、定量考核基础上。 第三，考评流于形式化，随意性突出，缺乏严肃性，与之对应的是考评误差大，可信度低，而导致考核效果不佳。 第四，直接照搬国外先进企业及其他单位绩效管理方法，而忽视了自身实际情况。结果往往是要么执行不下去，要么考核结果不能反映企业真实情况。应慎重地选取适合本企业的恰当的方法，以提高考核结果的准确性、可行性。 第五，绩效考核结果没有同员工工资分配、职位变动及奖惩直接挂钩，使其流于形式。只有将绩效考核融入绩效管理体系中，且保证其公开、公平与公正，才能真正发挥出效力。 第六，绩效考评需要企业领导的支持和重视。高层领导要亲自抓，负责考核指标体系的确定，及时进行考核分析，并负责考核控制和考核

10、结果的兑现，才能使考核专业化、权威化。 一个有效的绩效管理体系的搭建，离不开企业领导的支持与推动，6人力资源管理者提供方案支持、工具及各种问题的咨询以及考核实施的中坚部门负责人、绩效管理的终端员工这其中的任何环节。 没有最好的绩效考核方法，只有最适合的方法。建立健全科学合理的绩效考核体系架构，使未来企业绩效考核向更加良性、合理方向发展，对于促进企业的绩效考核无疑具有重要的促进作用。 五、让绩效考核焕发长久动力 工欲善其事必先利其器。绩效考核体系本身是否合理、科学将影响其实施效果。绩效考核要做到制度化、规范化，做到于人激励，于法严格，于事简便。在这样的机制下，每个人的工作绩效才能得到客观、准确、

11、公正的评价与奖惩。 如何让绩效考核焕发长久动力，让员工为企业跑起来？ 第一，必须建立以绩效为导向的企业文化，营造具有导向、激励、凝聚、规范作用的积极向上的企业文化氛围，带动员工树立与企业一致的目标。 第二，根据企业发展状况和战略目标，确定、调整和不断完善绩效管理战略体系。绩效考核也是一个不断发现问题并修正、改进的过程。还要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，加强沟通与辅导，克服绩效管理中容易出现的问题，最大限度地发挥绩效管理的作用。 第三，在绩效管理实施中， 要把任务及考核具体化，使员工清楚地知道，工作就是要按标准执行，要科学规范。 第四，要建立沟通机制

12、和考评申诉制度，其不仅能有效地推动企业7民主建设，还能检验企业管理制度的合理程度及执行程度。沟通在绩效考核管理中不可或缺，俗话说：“磨刀不误砍柴功” ，管理者要充分明了，对员工的期望和要求不能停留在心里，通沟应贯穿于绩效考核的整个过程。在绩效方案制定前，与各部门主管、各级员工的沟通，可消除抵触情绪，减少阻力。考核过程中的沟通，有助于了解员工工作状态、进展、业绩及遇到的问题，力求考核结果客观公正、合理、公开，真实地反映员工的工作实绩。考评后的结果反馈也非常重要的，让员工做到心中有数，并明确下一阶段努力的方向和目标，不断改进工作，提高绩效。同时，允许员工对考核结果申诉，改变过去那种至上而下命令式的做法，有助于发挥绩效考核最大作用。 总而言之，任何企业的绩效考核都是动态的，任何一项好的管理制度，都有一定的时效性和局限性。绩效考核标准要随企业外部环境的变化及自身的发展需求而改变，在不同的时期有不同的标准，将绩效考核与绩效管理与战略相联系，与时俱进，不断改进和完善，绩效考核才更具旺盛生命力，发挥长久效力，使员工与企业“同心同向同行” 。