事业单位人力资源有效管理模式的分析.doc

1、1事业单位人力资源有效管理模式的分析近几年，随着事业单位改革的不断推进，原有的事业单位人事管理模式已不能适应社会事业发展的要求，必须对其进行改革。事业单位岗位设置和聘用制管理是事业单位人事制度改革的一项重要内容，该方案的实施对深化事业单位人事制度改革、调动事业单位各类人员的积极性、建立事业单位用人新机制、落实事业单位收入分配制度改革工作具有重要意义。鉴于此，本文对此进行了探讨。 一、前言 随着市场经济体制的不断发展和完善，传统的事业单位人力资源模式难以适应市场经济条件下资源优化配置的需要，我国事业单位规模庞大，事业单位超过 130 多万个，涉及到人员超过 4000 万，对如此庞大的事业单位进行

2、改革关乎到我国经济发展前景以及社会稳定和谐，需要认真对待。长期以来，事业单位沿袭着计划经济时代事业单位遗留的用工分配制度，人才往往受制于身份而不能施展才能，不同程度地影响了事业单位的发展。对事业单位人力资源管理的改革主要是解决好人员能进能出、岗位能上能下的问题，这直接关乎到事业单位各类人才的积极性、主动性、创造性的问题，也是事业单位改革的重要内容之一。 二、事业单位岗位管理的基本要求 建立岗位管理制度是实施人员聘用的制度基础。现在的事业单位，有事业编制、聘用合同制、临时工等多种身份，管理和执行方面的问题2突出。实施岗位设置工作后，事业单位岗位实行统一的聘用合同制。聘用制是事业单位人力资源管理中

3、的一项重要用人制度，通过聘用制可以帮助事业单位打破传统员工身份管理的弊端，实现人才可上可下、自由流动的人才管理制度，聘用制的实行必须通过岗位管理来实现，二者是相辅相成的，岗位管理是实现聘用制的基础，聘用制是岗位管理的实现形式，二者都是事业单位改革的核心。国家首先确定了事业单位通用的岗位类别和等级，将事业单位岗位分为管理、专业技术、工勤技能等三类。每一类岗位又分为若干等级，岗位设置工作对岗位等级、岗位结构比例、岗位基本任职条件等方面进行了严格界定。由于不同行业、不同类型事业单位在岗位管理和聘用制上存在一定的差异，因此事业单位在具体岗位设置和管理时可以根据单位实际情况，在不违反国家事业单位有关规定

4、的前提下，实施差异化的岗位管理方法，实现按需设岗、竞聘上岗以及合同的管理的制度。特别是对那些对事业单位发展具有关键作用的骨干人才，事业单位要尽可能在岗位设置上予以倾斜，建立长期聘用的合同管理制度，保证关键人才的稳定性，最终打破原有事业单位人员身份固化的束缚，建立起符合事业单位规律和特点的，权责明晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度，形成“人员能进能出、岗位能上能下”的用人机制。 三、事业单位岗位管理的具体实施 1.岗位分析 事业单位岗位分析是一项复杂的共组，岗位分析的目的就是对事业单位中每个岗位的职责、任职条件、工作内容以及考核体系都要有详细3的了解，任职资格、任职能力，都应有具体的

5、量化要求，唯有如此，才能使每一个岗位都有清晰的对应的位置，才能让人才对号入座。岗位分析也为人才的薪酬待遇提供了标准，在什么样的岗位上就享受相应的待遇和福利，不再以传统的工作年龄、学历、资历等来进行薪酬分配，从而实现岗位管理制度全面入轨。事业单位要抽调精干力量组成岗位分析小组，来具体承担岗位分析各项工作，小组成员要深入到事业单位各个岗位上，详细了解各个岗位的情况，对岗位的工作条件、工作内容、工作困难程度、所需要的技能经验知识等都要了解清楚，将这些资料进行认真汇总和分析，最终编制出详细的岗位说明书。这里需要注意的是，目前事业单位岗位管理处于探索阶段，目前还缺乏能做岗位分析的人才，还需要事先做好岗位

6、分析人员的前期教育和培训。另外，岗位分析关乎到事业单位每一位员工的切身利益，事业单位要充分尊重全体员工的意见，发动大家共同参与意见，使员工对自身从事的岗位、本部门的工作等都有个清楚的认识，这也为员工的职业规划和职业愿景打好了基础。 2.优化岗位设置 事业单位在岗位设置这一环节，要充分考虑事业单位的实际情况，结合事业单位发展的长远规划，以及员工的实际情况来设置多层次的工作岗位体系，岗位设置的目的一是保证员工在合适的岗位就职，二是为员工设置畅通的职业发展通道，满足优秀员工的升值想法，使员工的发展能够得到有力的人才保障。事实证明，事业单位分工越细，服务效率越高。在岗位设置中，事业单位要注意分配好管理

7、岗位和专业技术岗位之间的关系。之前事业单位中行政人员技术化以及技术人员行政化的现4象比较普遍，这既不利于员工的个人提高和发展，也不利于事业单位工作效率的提高。因此，事业单位在岗位设置时要明确技术类岗位和管理类岗位的标准，例如山东事业单位在岗位设置中将管理职位和技术职位进行分别管理，管理岗位上设置为 8 个等级，分别对应三至十级不同的职员岗位。不同的管理岗位需要不同的学历标准和要求，所有的管理岗位都需要有中专以上学历的人员担任，其中六级以上的管理岗位要求有大专以上学历，四级以上的则要求有本科以上学历；将技术岗位设为 13个等级，其中等级之间讲究平衡，初级岗位三个等级，中级三个，高级岗位有七个。不

8、同的事业单位由于规模大小以及承担的社会功能不同，因此可以根据自己单位的特点来确定一个主要的专业技术职务系列，这个主专业技术岗位的数量一般要占全部技术岗位的 80%以上。可见，事业单位岗位设置中进行管理岗位和技术岗位的分别管理，可以让人才各得其所，发挥个各自的专业和长处。当然，事业单位也会在一定程度上允许员工在管理岗位和专业技术岗位之间进行转换，前提是员工能够胜任转岗岗位的需要，员工提出申请，经过事业单位人力资源部门进行认真审核和技能测试，具有转岗条件的，才予以转岗。一般的情况下，事业单位人员不能在不同的两类岗位上同时任职，特殊情况下存在一人双岗的，事业单位要以其为主的工作岗位进行管理，工资待遇

9、等也执行一个岗位的标准。 3.合理进行岗位聘用 除特殊情况外，事业单位在招聘时要严格按照招聘程序，根据岗位设置和岗位要求编制岗位说明书，岗位说明书明确事业单位每个岗位的5名称、工作职责、资格条件、专业要求、上岗要求等。据权威人士介绍，事业单位公开招聘信息服务网络也将逐步探索建立，到 2015 年，将完善相关政策规定，实现事业单位公开招聘制度的规范化。岗位说明书最终将进入信息化系统，事业单位在公开招考时要按照岗位说明书列明的资格条件进行招聘，进一步确保招考的公平、公正及公开，将来事业单位职员的管理，包括招考、录用、工资设置、晋升等，都将参照岗位说明书。平时事业单位可以根据岗位的要求和工作需要对岗

10、位说明书进行一些内容上的调整，但在事业单位组织员工招聘之前，岗位说明书处于“冻结”状态，用人单位不可以进行修改，避免因人设岗。在招考资格条件上，招考岗位的资格条件应与岗位说明书的要求相符，不得设置歧视性条件。同时，在用人上，还将力推竞聘上岗制度，打破身份、资历等限制，依照岗位需求来选拔人才，促进优秀人才脱颖而出。 4.建立科学绩效考核体系 首先，事业单位要建立完善的岗位绩效考核体系。绩效考核是个系统工程，事业单位要建立完整的考核体系，重视考核前期与后期的相关工作，通过组织领导、宣传引导以及员工参与等措施将考核工作落实到实处。其次，建立科学完善的绩效指标体系。考核中要避免单一的绩效考核，要建立工

11、作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，同时结合“德、能、勤、绩”等要素对不同岗位上履行职责所产生的效益和影响，进一步丰富考核内容中的定性指标。第三，做好绩效沟通和反馈。事业单位员工考核的目的是促进员工个人提高和发展，以及事业单位服务效率的提高。因此，绩效考核的结果要发挥重大作用，人6力资源部门要及时将考核结果通知员工，做到公开和透明，让员工根据考核结果查漏补缺，进一步提高个人素质和能力，同时，事业单位要将考核结果与员工的升值、岗位变动、续订聘用合同联系起来，考核不合格的人员进行职业培训或者转岗，增加员工的紧迫感和积极性。 四、结语 目前，对事业单位进行岗位管理已是大势所趋。从政策

12、层面看，到2015 年我国将在事业单位中全面建立聘用制度，按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘任、合同管理的原则，普遍推行公开招聘制度和竞聘上岗制度，变身份管理为岗位管理。这实质上是市场配置资源特征的迫切要求，也是深化事业单位人事制度改革的迫切需要，关系着事业单位能否不断适应社会公共服务需求，为群众提供高效满意服务。 参考文献： 1娇利艳，论激励机制在人力资源管理中的作用，劳动保障世界.2010.11 2高小玲，论我国行政单位人力资源管理的现状与对策，云梦学刊.2000.6 3竹立家，事业单位的基本功能，瞭望.2007.5 （作者单位：内蒙古呼伦贝尔市人才流动人事考试中心；内蒙古 呼伦贝尔 021008）