文化管理理念在企业人力资源管理中的应用探讨.doc

1、1文化管理理念在企业人力资源管理中的应用探讨摘 要：企业文化作为一种无形资源，越来越受到企业界管理层的重视，它是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。因此，有必要将目前最新的管理理念“文化管理”注入到国有企业人力资源管理过程中，将文化管理和人力资源管理相结合，从文化管理和企业文化建设的角度对国有企业人力资源管理进行创新。 关键词：人力资源管理 文化管理 创新 一个人的日常行为反映其文化水平，这里的文化水平是指一个人的文化内涵，一个人的文化水平

2、高低透视了一个人素质的高低。因此培养高素质的员工要从动作行为、语言行为和处事行为做起，从文化的学习做起，才能培养一批诚信、忠诚、正直、文明、善良的高素质员工。 1.注入文化管理理念，将文化管理和人力资源管理相融合 企业文化管理是 20 世纪 80 年代起，风行于发达国家的一种新的管理思想和方法。它把现代管理由现象管理深入到灵魂管理，着眼于建构企业经营管理的灵魂和深层架构，是企业应对市场的个性机制。它是以企业经营的核心理念为导向，以经营的基本价值观和基本行为模式为基础，以集体文化无意识为遗传基因的完整的经营管理系统。企业文化管理，就是要在企业经营管理实践中，自觉形成并坚持不懈地推行这一系2统，使

3、经营管理实现由无机性向有机性转变，活化企业经营，提高企业适应市场的整体性能力，使经营管理给企业带来更大、更显著的效益。实践证明了企业文化管理的有效性和优越性，由此使企业文化管理风行世界，并引起了我国企业界和管理界的高度重视，同时也引起了大量国有企业的重视。将文化管理理念注入人力资源管理过程之中，必将为国有企业人力资源管理带来新动力、新血液。 1.1 把国有企业的非理性的血缘、情缘文化理念，转变为现代企业的业缘、事缘理念，重构企业的理性文化。市场经济是高度的理性经济，它是在斩断小农经济的血缘、情缘为特征的宗法关系基础上发展起来的。不斩断血缘、情缘对企业的羁绊，理性便难于发展。血缘、情缘对业缘、事

4、缘的排斥和窒息，会使企业无法按市场经济要求的现代企业制度运作。企业不是事业的结合，而是宗法关系的结合，便会倒退回小农经济的经营轨道上去。企业的经营管理丧失理性，规章制度无力实施，优秀人才难以聚集，公利难以推行，私利必然泛滥，企业必然难以维持。国有企业要发展，要与现代企业制度接轨，与国际惯例接轨，必须痛下决心，重构业缘、事缘文化，按市场经济理性运作，才能切实做到脱胎换骨。 1.2 用“以人为本”的现代管理理念，取代“以工具为本”的陈旧理念。我国国有企业创业之初，大都生产工具落后，产品品质和劳动效率很难得到保障。但即使是这些落后的生产工具，仍然给企业带来了可观的利润。生产工具的作用给管理者（特别是

5、农村出身的管理者）留下了深刻印象，第一次得到机器的人，必然对机器顶礼膜拜。所以，长期以来，生产工具的作用得到强化，劳动者反而成为生产工具的客体，劳动3者的创造性得不到有力的发挥。现在，生产工具已不是国有企业发展的绊脚石，得到一套先进的机器及技术已不是什么难事。根本问题在于，随着劳动者素质的提高，重机器、重工具、轻视人的管理方式，已变得很不适应。如何确立员工的主体地位，发挥员工的创造性，已成为国有企业的首要工作。国有企业必须提倡“以人为本”的管理理念，必须认识“以人为本”到并不是简单地以某个或某一群体为本，而是把以员工为本、顾客为本和社会公众为本三者结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置；不是单

6、纯地以物质鼓励为本，也不是单纯地以精神激励为本，而是把握不同层次人的需求，从不同层次满足人的不同需求；不是简单地以关怀照顾为本，而是以塑造人为本，既为人提供发展自己的机会，又为企业培育有用之才；不是以短期重视人的口号为本，而是以长期实施尊重人为本。企业要把“以人为本”的思想，深入到企业各种制度和行为规范中去，深入到企业的长期战略中去，深入到企业的灵魂中去。 1.3 用注重企业灵魂塑造的理念，取代注重形式主义的有害理念。企业文化不是几句口号，几句漂亮的名言名句，几句警世座右铭；也不是为塑造形象而追求的外部设计。国有企业在建构企业文化中，一定要真刀真枪，超越形式主义，抓住经营灵魂塑造这个要害，以企

7、业经营灵魂塑造为中枢，培育适应市场经济的集体价值观，培育反映企业集体个性的集体行为。以统一的经营理念塑造企业的集体意志，以强有力的经营管理塑造企业的集体形象。国有企业体质弱在灵魂不统一，信仰追求不一致，员工与企业的精神凝聚力不强，精神资本弱于金钱资本和物质资本。企业有了统一的灵魂作指挥中枢，人力资本、金钱资本、物质资本4会得到极大强化。 1.4 用注重长期培育的文化理念，取代追求短期行为见效的落后理念。国有企业文化培育的目的是树百年企业，而非获取某一时、某一局部的利益。因此，企业文化培育是企业长期的行为，企业一旦培育出优良的企业文化，会使企业获得长期的功效。它能完善企业的内部管理，塑造企业独特

8、的个性，整合企业的各种资源，帮助企业不断创意，改变游戏规则，与竞争对手形成良好的竞争态势，并在公众中树立起良好的形象。这些都将成为企业核心竞争能力的源泉。任何企业要推行企业文化管理，都必须把企业文化的培育过程，作为企业的长期战略，精心设计，长期坚持，认真维护，全员参与，充满信心，使企业文化成为保持企业持续、稳定发展的动力。 1.5 用注重形成企业的集体无意识的理念，取代注重企业细小行为规范的肤浅理念。推行企业文化管理，并不是所谓的“入模” ，用一个模子，浇注出一模一样的机器人。也不是把企业和员工装入一个大一点的罐子，让企业员工一切行为规规矩矩，整齐划一，凡事谨小慎微，互相参照。一些国有企业把企

9、业文化对员工的行为规范理解成了千篇一律，非常注重在细小行为的高度统一上下功夫，美其名曰“行为一致才有冲击力” 。这种看法是对企业文化塑造功能的误解。企业文化根本上是要培育员工一种思想，一种精神；培育企业一种适应性氛围，让员工在潜移默化中去接受企业、赞同企业、维护企业。这种文化氛围，明确表达或暗示了企业反对和禁止什么，支持和鼓励什么，宣扬和传播什么，提供和服务什么。它重在发挥集体个性和智慧，是发散员工的思维，而不是限制员5工的思维。它要规范员工的集体行为，但不是规范行为细节，而是规范员工大的经营行为。它对员工的行为规范，不是为规范而规范，而是通过超文化积累，形成集体无意识。通过长期过程，使员工获

10、得集体无意识的遗传基因，达到企业管理自觉自动的效果。 2.树立“以人为本”观念，重新认识人力资源管理 2.1 树立科学的人力资源观念，真正以人为中心来开展各项活动人力资源管理是在一定的思想观念指导下进行的，观念正确与否会直接影响制度的实现，制度虽好，但观念僵化落后，会使制度的落实扭曲变形，甚至无法落实，从而使其优越性和作用无从发挥。因此，国企在加快人事制度改革的基础上，必须树立新的人力资源观念。对现代企业领导来说，应树立以下正确的人力资源观念：人力资源是第一资源观念；人才管理观念；人才开发优先投入观念；人才危机观念；人才管理法治化观念；人才与社会协调发展观念；人才配置市场化等观念。科学的人力资

11、源观念在企业生产经营实践中的集中体现就是要以人为中心来开展各项活动。为此， （1）国企要尊重人、信任人。企业领导要克服等级观念，尊重每一位员工。要相信员工能以自己的才能，通过努力完成各自的工作。 （2）帮助员工实现全面发展。要为员工提供进修、培训、到先进企业参观等学习机会，帮助员工不断提高素质，实现全面发展。 （3）让员工参与管理。企业的相关决策，应积极吸引员工参与，充分发挥员工的聪明才智，以满足现代人日趋上升的民主要求。 （4）帮助员工实现个人目标。企业在实现自身目标的基础上，应做好员工职业生涯设计，并帮助其实现事业及其它方面的个人目标，以满足其自我实现的需要。 62.2 对人力资源部门的职

12、能必须有一个正确的认识。首先是高层管理者要改变认识。大多数高层管理者对人力资源部门的定位偏向两个极端，要么认为人力资源部就是一个办事部门，承担一些简单操作事务功能，要么认为既然设立了人力资源部门，人的问题就由人力资源部门包办。要解决上述问题，高层管理者对人力资源部门角色定位十分重要。其次是清楚人力资源部门的角色定位，明确人力资源部的工作目标，一般而言，人力资源管理的目标有策略、经营、员工三个层次，包括：帮助树立企业长远竞争优势；推动企业的中短期业务目标的实现；实现员工的职业发展。 3.重视人力资源的开发，将人力资源开发与培训区别开来 学习型组织是知识经济时代企业发展的必然趋势，人力资源开发实质

13、是开发企业的未来。入世后，我国就业结构发生较大变化，进而影响人才结构的变化。因此，国企加强人力资源开发，既是当前形势的需要，也是企业长远发展的要求。为此，首先要加大人力资源开发投入。目前，国企人力资源开发投入普遍较低，这已经影响到国企人才素质和人才开发的速度，为此，在各项投入中必须优先考虑人力资源投入，并建立相应的组织机构和运作机制予以保障。其次，持续开发、终身开发。入世及经济全球化的发展，将使我国的产业结构、就业结构和人才结构不断发生变化，从而对人才的知识和技能不断提出新要求，所以，国企必须对人才进行持续不断地开发，进行终身开发，以不断更新人才的知识、培养其新能力，适应环境变化和企业发展的要

14、求。最后，多种开发方式并举。国企要为员工提供培训、进修、到先进企业参观学习、工作轮换7等多种开发方式，加快开发速度，提高开发效率，迅速提高国企员工的综合素质，增强国企人才竞争力。企业人力资源开发工作的目标，一方面应追求提升员工智力，另一方面则应达到激发员工活力，从而达到提高企业绩效的总目标。 4.借鉴国外人力资源管理经验 国外人力资源管理实践和理论研究起步早，研究比较成熟，比较先进，其中有许多科学性的内容值得国企学习，且入世后国企人力资源管理要与国际惯例和国际规则接轨，因此，国企应抓住机会，认真学习、借鉴国外人力资源管理经验。国外人力资源管理的突出特点主要有三方面，这也是值得国企学习的主要方面

15、：首先，强调人力资源管理的战略性和阶段性。他们认为人力资源管理应与企业整体战略、企业长远发展协调一致。人力资源管理应围绕企业的创始、发展、成熟和衰退等几个阶段进行调整。相比之下，国企人力资源管理整体尚处战术层次。管理政策僵化，难以随环境变化和企业发展相应调整。其次，既重人才使用，又重人才开发。他们认为，人才使用、重在开发。国外企业普遍制定详尽的人才开发计划，并注入大量开发资金，真正体现了以人为本。与国企传统人事管理中只重使用，忽视培养、开发有本质区别。最后，注重人力资源管理流程的完善。国外人力资源管理一是注重从人才引进到人才退出整体管理流程的完善，另一是注重人力资源管理各个环节如招聘、考核、培训等具体流程的完善。管理流程的完善保证了人力资源管理不因主管领导的变更而受到影响，从而保证了人力资源管理运作的规范化和管理质量的提高。借鉴国外人力资源管理经验，不是机械套用，而是8结合中国实情、企业实际灵活借用，实现“中国化” 。 参考文献： 1张继良.坚持以市场经济为基础优化人力资源配置N.财经时报. 2赵曙明.人力资源管理研究M.北京：中国人民大学出版社，2005.