谈对企业经营者全面薪酬激励机制的探索.doc

1、1谈对企业经营者全面薪酬激励机制的探索【摘要】本文结合我国企业经营者的薪酬激励机制多元化的经营者收入分配格局，以年薪制、股权、职位消费和福利保险这四种激励方式，进行优化组合，充分实现薪酬的激励功能。 【关键词】企业经营 全面薪酬 激励机制 自改革开放以来，经过 20 多年的探索，我们的业务激励企业工资收入水平的提高，广泛的运营商，运营商的收入构成的收入分配格局初步形成了较大的变化，其收入是每月或每月的工资加奖金构成的模式已经完全改变。 年薪制、股权、职位消费和福利保险这四种激励方式，各自适应的环境不同，表现的手段和方法也不同，因此，对经营者的激励程度也各不相同。 一、年薪制 基本工资是基本的经

2、营者人力资本的价格，运营商提供的基本生命支持，因此显著激励运营商。运营商后，市场选择，一旦你达到了合同关系的最基本和最稳定的收入作为经营者的企业基本工资是相对固定的，不存在风险。从理论上讲，运营商根据运营商的市场价格水平的基本工资，基本工资通常是决定运营商来说，除了考虑到运营商的价值的人力资本因素，还要考虑人才供需情况，考虑企业的行业特点和销售收入等因素的影响。更高级别的基本工资奖励尽职调查的前提下，突出企业管2理运营商的运营商在很长一段时间的知识，经验和积累投资的合理回报的作用。在一般情况下，规模较大的企业，销售收入更好的工作条件下，较高的基本年薪。在实践中，基本工资一般是按月支付，运营商的

3、年度经营业绩并没有透露。 有效的经营者业绩年薪有直接联系，有较强的激励作用，与基本年薪相比。有效的年薪水平是根据经营年度的经营业绩和贡献的经营者的利益与利益更紧密地联系在一起较低的刚性和较高的差异。 总之，年薪制是一个动态的奖励评估经营者经营的结果一个财政年度在单位时间内，年度考核，以缴纳所得税和企业经营者的经营业绩挂钩如实反映在他们的工资收入，并更好地贯彻按劳分配的原则，使运营商的业务成效。 具体指标的评估，运营商在以下：一是反映的经营管理水平的指标，包括销售利润率、劳动生产率、投资收益率、资产负债率和产品市场占有率；指标反映了运营商的状态贡献，包括利润总额和上缴税收总额，资产回报和资产增值

4、率，反映经营者的社会贡献指标，包括就业率，社会保障金的支付率和环境效益比等；反映运营指标，包括企业职工工资的增长速度贡献，净资产增长率和销售收入增长率。 二、股权收益 一个补偿的股权激励企业的权益的经营者在一定期限内召开，并在一定程度上的风险，因此，在未来运营商的利益的长期利益紧密结合起来的企业，促进运营商，以寻求本公司激励机制的长远利益。股权回归的运营商和企业当前和未来的长远利益的最大化，因此属于一个长期的3激励。 股权激励分为三种类型：现有股份激励、期股激励、期权激励。现有股份激励是通过出售企业的奖励或参考目前市场上的股权价值的运营商，运营商实时直接获得股权 - 股权激励的企业和经营者约定

5、在一定的价格，在一定期限内在未来。目前的价格购买的股份，股价的权益确定一定数量的，经营者在同一时间分享，然后卖出股票期规定，股权激励的公司，以运营商提供的一段时间里在一定的价格购买一定数量的选项的权利，未来运营成熟可以行使或放弃这一权利，股票价格一般参照股权价格确定周期为运营商共享，然后卖出股票，同时使的规定。这三个诱因，一般可以使运营商的股票增值收益，但不同的风险，股票的投票权，在资本投资点，并享受折扣优惠举行。 在期股和期权激励的收益，运营商可以在远期购买股票型基金支付，但购买价格确定的现货价格，股票增值的好处，你可以享受的点，所以，实际上相当于股本利息补贴促销的运营商。 看到的风险责任，

6、其股份及期间购买选择权的股份奖励或确定股权购买协议，一旦被接受，运营商必须购买选择。当货币贬值的股票，运营商需要承担损失。因此，运营商现?在持有的股份或股份购买协议，事实上，承担风险。 目前的股票与期货股票激励人都有强烈的动机，有较强的约束作用，“收益共享，风险共担”的特点。运营商的股权增值收益的同时，也承担股票贬值的风险，从而激励机制，将引导运营商努力工作和良好的企业管理，以避免过大的风险。但运营商承担的风险承受能力和投资能力4的限制，不能在这种激励下的购股权数目，因此，可能会影响激励效果。股票期权的激励机制，价格激励机制，运营商刚刚被授予股票期权获得的权利，没有任何资本支出，股票贬值，运营

7、商可以简单地放弃行使，从而避免了熊股权贬值风险。如果增加购股权数目，你可以有很大的经营者激励机制的杠杆作用。因而也受到公司股东的欢迎。国外的成功实践表明，期权激励将成为现代公司薪酬制度的构成重点。但在我国，它目前主要在上市公司、高科技公司、私营公司中试行，逐步完善激励机制年薪制的实施，可能会更有效。 三、职位消费 职位消费是指一个内部人员在管理岗位上，凭借系统的规定和职权范围的可支配能力，本身有权机构的负担所有的公开的或隐蔽的消费特权和额外的好处。组织内的某些位置或一次性能力，将有更多或更少的职务消费行为，但在一般情况下，较高的位置，占据主导地位的能力越强，机构或个人，以获得消费后的类型越多，

8、数量越大。职位消费者的运营商消耗成本所必需的管理职位，占整个薪酬结构的比例，在相同的时间，因为这部分的消费者与经营者的位置有密切的关系，一旦离开了要取消的作业，改变强。因此，作业消耗通常具有更低的刚性和较低的区别。 职位消费：职位消费标准，往往运营商表明自己的身份的象征，它也为运营商提供直接的物质利益的一些消费者是很难界定什么是公共或经营者个人的需要，职务消费支出的主观随意性。因此，位置消费具有显着的激励机制，为运营商在收费系统运营商，这是一个不可缺少的一5部分。在国外各大公司的薪酬结构的运营商，有一个特殊的岗位津贴，是专门为消费项目标准要求运营商的位置。 四、福利保险 保险经营者安排享受公司

9、的福利计划，包括商业保险、养老保险、离职补偿收入。它是在一个相对稳定的货币工资支付的运营商和他们的家庭的生活标准的提高，提高运营意识，对公司的忠诚，以激发热情，工作支持货币，中的一种或配送服务的形式一个长期，持久的和内在的助力。 可以看出以上，企业规模，性质的行业和企业开发周期也有薪酬激励的影响，除了不同的产权结构，为企业不同的薪酬激励。对于大型和特大型企业的企业的股份仅占一小部分的显着效果低于小型和中小型企业的股票期权激励。国家垄断行业，公司业绩没有完全体现在经营者的水平，更合适的薪酬激励机制，一般竞争性行业，可以实现各种奖励相结合的高成长性企业，股权激励需要更加注重这种长期的激励机制，以鼓励运营商更好地致力于长远发展的企业。企业在一个相对稳定的时期，适当的薪酬激励机制的发展。当企业经历了长期的发展，运营商需要更多的保护，为今后的生活，所以在这种情况下，一个稳定和福利比其他的激励是比较现实和有效的补偿。 （责任编辑：陈岑）